人力资源《二级理论知识》复习题集第964篇.docx
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人力资源《二级理论知识》复习题集第964篇
2019年国家人力资源《二级理论知识》职业资格考前练习
一、单选题
1.组织结构整合式企业最常用的组织结构变革方式是一种( )。
A、计划式变革
B、爆破式变革
C、改良式变革
D、常用性变革
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>企业组织结构的整合
【答案】:
A
【解析】:
企业组织结构的整合
组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式,是一种计划式变革。
2.人力资源需求预测所依据的一般原理不包括()。
A、惯性原理
B、相关性原理
C、聚类原理
D、相似性原理
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第3节>人力资源需求预测的原理
【答案】:
C
【解析】:
人力资源需求预测的原理:
在预测学中,一般应用以下原理:
1.惯性原理。
2.相关性原理。
3.相似性原理。
3.根据我国企业年金的相关规定,企业缴费在工资总额( )以内的部分可以从成本中列支。
A、5%
B、4%
C、6%
D、8%
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第4节>企业年金计划
【答案】:
B
【解析】:
企业缴费在工资总额4%以内的部分可以从成本中列支。
4.对于科技型组织人员进行绩效考评,主要考评( )方面的指标。
A、个人绩效
B、人员素质
C、工作流程
D、工作过程和成果
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>绩效考评指标体系的内容
【答案】:
D
【解析】:
科技组织可能会有一定的物质性的工作成果,也可能没有直接的物质性的工作成果,因此应当兼顾工作过程和与工作结果两个方面。
5.第一个应聘者面试表现比较差,而第二个应聘者表现较为出色,则第二个应聘者可能得到比实际情况高的评价,这种情况称为()。
A、第一印象
B、对比效应
C、晕轮效应
D、录用压力
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第3节>面试中的常见问题
【答案】:
B
【解析】:
对比效应即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向。
如第一个应聘者的表现一般,而第二个应聘者表现出色,则第二个应聘者得到的评价可能会比他本应得到的评价更高。
6.有效性特别好的绩效考评方法是( )。
A、排列法
B、成对比较法
C、强制分布法
D、劳动定额法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第3节>绩效考评方法的比较
【答案】:
D
【解析】:
见教材表4—11,绩效考评方法汇总表。
可以看出劳动定额法有效性特别好。
7.企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德准则是( )。
A、安全第一、预防为主、以人为本
B、安全卫生价值理念
C、营造劳动安全卫生技术环境
D、劳动安全卫生管理制度
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第3节>积极营造劳动安全卫生环境
【答案】:
A
【解析】:
安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。
它可以规范、引导企业员工的劳动行为和管理行为向着正确的方向发展。
8.整个绩效管理周期中历时最长的是()过程。
A、绩效计划
B、绩效监控
C、绩效考评
D、绩效反馈
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>绩效监控的关键点
【答案】:
B
【解析】:
绩效监控过程是整个绩效管理周期中历时最长的,在这一过程中持续,客观,真实的搜集,积累工作绩效信息,对于评估绩效计划的实施情况,客观,公正地评价员工工作,实现绩效管理的三个目的具有重要意义。
9.()就是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件和岗位的绩效特征进行分析研究,来确定绩效考评指标和考评要素体系。
A、面谈法
B、个别面谈法
C、个案研究法
D、经验总结法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>绩效考评指标体系的设计方法
【答案】:
C
【解析】:
本题考查的是个案研究法的定义。
个案研究法就是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究,来确定绩效考评指标和考评要素体系。
个案研究可分为典型人物研究和典型资料研究两种形式。
10.以下属于员工测评标准体系的结构性要素的是()。
A、身体素质
B、婚姻状况
C、工作经验
D、性别年龄
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>员工素质测评标准体系
【答案】:
A
【解析】:
结构性要素是从静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成。
它包括:
①身体素质,主要包括生理方面的健康状况和体力状况两方面。
②心理素质,主要包括智能素质、品德素质、文化素质等。
11.先依据某一素质特征或标准,将所有的素质测评对象两两比较排成序列,然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值是()。
A、序数或基数量化
B、类别量化
C、顺序量化
D、当量量化
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>员工素质测评量化技术
【答案】:
C
【解析】:
顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准,将所有的素质测评对象两两比较排成序列,然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。
12.通过()能够获得劳动力市场各类员工薪酬水平及其结构等方面的真实信息。
A、薪酬决策
B、薪酬采集
C、薪酬的分析
D、薪酬的市场调查
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>市场薪酬调查的基本概念
【答案】:
D
【解析】:
通过薪酬的市场调查,能够获得劳动力市场各类企业(包括自己的竞争对手)员工薪酬水平及其结构等方面的真实信息。
获得市场调查信息的企业,不仅可以更加明确自己当前的薪酬水平和相对于竞争对手在目前劳动力市场上所处的位置,而且可以根据人力资源发展战略的要求,及时地调整自己企业的薪酬结构和水平。
13.企业培训前评估的内容不包括()。
A、培训环境评估
B、培训需求整体评估
C、培训计划的可行性评估
D、培训对象知识水平评估
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第4节>培训评估方案的设计
【答案】:
A
【解析】:
培训前的评估
内容主要包括:
①培训需求的整体评估;②培训对象的知识、技能和工作态度评估;③培训对象的工作成效及其行为评估;④培训计划的可行性评估。
14.实施360度考评的程序顺序正确的是()。
①统计评价信息并报告结果②对被考评人进行考评培训③实施考评④制订改善绩效计划
A、①②③④
B、③④②①
C、③①②④
D、②③①④
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第3节>360度考评的实施程序
【答案】:
C
【解析】:
实施360度考评的方法是:
①实施考评;②统计评价信息并报告结果;③对被考评人员进行如何接受他人评价信息的培训;④企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问题,制订改善绩效的行动计划。
15.不属于绩效沟通内容的是()。
A、绩效计划沟通
B、绩效辅导沟通
C、绩效反馈沟通
D、绩效成果沟通
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>绩效沟通的内容
【答案】:
D
【解析】:
绩效沟通的内容:
(一)绩效计划沟通
(二)绩效辅导的沟通
(三)绩效反馈沟通
(四)绩效改进沟通
16.在进行薪酬市场调查中,确定调查的企业、岗位、数据和时间段是属于()。
A、确定调查目的
B、确定调查范围
C、选择调查方式
D、统计分析调查数据
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>薪酬市场调查的基本程序
【答案】:
B
【解析】:
确定调查范围
1.确定调查的企业
2.确定调查的岗位
3.确定需要调查的薪酬信息
4.确定调查的时间段
17.一般来说,经营者年薪制的构成要素不包括()。
A、可变薪酬
B、浮动薪酬
C、提成薪酬
D、固定薪酬
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>薪酬制度类型
【答案】:
C
【解析】:
年薪制一般由固定薪酬与可变薪酬(浮动薪酬)两部分构成。
前者水平取决于“经营者市场”形成的市场薪酬率和企业的支付能力;后者水平主要取决于本企业的经营状况,随着效益的大小浮动。
18.影响企业人力资源规划的内部环境有()。
A、人口环境
B、行业特征
C、科技环境
D、经济环境
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第2节>企业人力资源规划的环境
【答案】:
B
【解析】:
企业人力资源规划的环境包括外部环境和内部环境。
外部环境包括经济环境、人口环境、科技环境、文化法律等社会因素;内部环境包括企业的行业特征、企业的发展战略、企业文化、企业自身的人力资源及人力资源管理系统。
19.()是指测评体系的内在规定性,常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述与规定。
A、标度
B、误差
C、标准
D、标准差
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>员工素质测评标准体系
【答案】:
C
【解析】:
所谓标准,就是指测评标准体系的内在规定性,常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。
从标准表示的形式来看,则有评语短句式、设问提示式与方向指示式三种。
如果根据测评指标操作的方式来划分,则有测定式与评定式。
20.不属于评价中心方法的是( )。
A、结构化面试
B、案例分析
C、无领导小组讨论
D、公文筐测验
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第4节>评价中心方法的含义
【答案】:
A
【解析】:
评价中心方法主要包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。
21.以下不属于部门结构设计原则的是()。
A、以关系为中心
B、以成果为中心
C、以工作和任务为中心
D、以层次为中心
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>组织的部门设计
【答案】:
D
【解析】:
部门结构设计的原则主要包括:
以关系为中心、以成果为中心、以工作和任务为中心。
22.()就是将某类人员的绩效特征,用图表描绘出来,然后加以分析研究,确定需要考评的绩效要素。
A、绩效要素图示法
B、问卷调查法
C、个案研究法
D、面谈法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>绩效考评指标体系的设计方法
【答案】:
A
【解析】:
本题考查的是绩效要素图示法的定义。
绩效要素图示法就是将某类人员的绩效特征,用图表描绘出来,然后加以分析研究,确定需考评的绩效要素。
23.反应评估层次和学习评估层次的最佳评估时间为()。
A、课程刚开始时
B、课程进行时
C、课程快结束时
D、课程刚结束时
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第4节>培训成果的四级评估体系
【答案】:
D
【解析】:
反应评估是第一级评估,即在课程刚结束时,了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。
第一级评估目标往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的完成情况。
学习评估往往在培训之中或之后进行,由教师或培训辅导员来负责实施。
24.企业在()应集中力量提高中层管理人员的管理能力,如培养并影响他们的管理风格和思维习惯,使之适应企业的要求等。
A、创业初期
B、发展期
C、成熟期
D、衰退期
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第2节>企业培训课程设计的特征
【答案】:
B
【解析】:
本题考查的是企业在发展期的任务。
在发展期,企业有了稳定的销售量,随着业务的增长,组织开始快速扩张,企业需要培养一部分中层管理人员,组建管理团队,分担业务量。
此时,企业应集中力量提高中层管理人员的管理能力。
如培养并影响他们的管理风格和思维习惯,使之适应企业的要求;提高他们的管理知识,加深他们对行业发展的认识,以建立适应企业未来发展的管理体制;培养他们的管理观念和管理技能,促进企业的长远发展。
25.()的主要任务是对参训者所具有的能力加以补充。
A、心理培训
B、思维培训
C、技能培训
D、知识培训
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第2节>培训课程体系的设计定位
【答案】:
C
【解析】:
技能培训——能力补充。
其主要任务是对参训者所具有的能力加以补充。
课程设计的主要目标是要解决“会”的问题。
26.()又称记录效应,即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录,对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。
A、对比偏差
B、相似偏差
C、后继效应
D、晕轮效应
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第3节>绩效考评误差的识别
【答案】:
C
【解析】:
后继效应亦称记录效应,即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录,对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。
27.对劳动力市场工资指导价位相关信息的采集方法,说法错误的是()。
A、两次调查时间间隔为两年
B、按国家劳动行政和统计主管部门的要求进行统计调查
C、调查范围包括市行政区域内的各行业所有城镇企业
D、调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第2节>劳动力市场工资指导价位的制定程序
【答案】:
A
【解析】:
劳动力市场工资指导价位相关信息的调查时间为每年一次,故A项错误。
28.在群体决策法中,决策人员的来源广泛,其中包括企业的高层管理者,负责从战略角度协调相关部门的()和()。
A、联系;资源
B、关系;内容
C、关系;资源
D、联系;内容
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第3节>群体决策法的特点
【答案】:
C
【解析】:
群体决策法的特点之一是:
决策人员的来源广泛,有企业的高层管理者,负责从战略角度协调相关部门的关系和资源;人力资源管理人员,运用招聘的各种战略与技巧,提高招聘过程的有效性;用人部门经理,负责评估应聘者的技能和个人气质,采集第一手资料;用人部门经验丰富的员工,负责对他们未来的同事所应具备的素质,从不同侧面提出自己的看法。
29.美国教育学家布卢姆将教育认知目标由低到高分为多个层次,最低层次是()。
A、理解
B、应用
C、记忆
D、分析
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>知识测评
【答案】:
C
【解析】:
本题考查的是美国教育学家布卢姆关于教育认知目标的分层内容。
美国教育学家布卢姆(B.BIoom)提出了著名的“教育认知目标分类学”,把认知目标由低到高分为六个层次,各层次体现了不同的知识要求,六个知识测评层次是:
1.记忆。
要求应试者对知识的记忆,包括对具体知识及抽象知识的识记和辨认,是认知目标的最低层次。
2.理解。
3.应用。
4.分析。
5.综合。
6.评价。
30.()是指将员工现实的工作能力与达到业绩标准的素质要求进行比较,发现两者之间是否存在差距。
A、任务分析
B、人员分析
C、组织分析
D、企业战略分析
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第1节>企业员工培训需求分析
【答案】:
B
【解析】:
人员分析是指将员工现实的工作能力与达到业绩标准的素质要求进行比较,发现两者之间是否存在差距。
1.确定培训人员。
2.明确员工差距。
3.确定培训内容。
31.企业各部门对员工的补充需求量主要包括()。
A、由于实际发展所需增加的人员和由于“自然减员”所需补充的人员
B、由于实际发展所需增加的人员和由于经济性裁员后需要增加的人员
C、由于经济性裁员后需要增加的人员以及“自然减员”所需补充的人员
D、由于劳动力价格下降所增加的人员以及经济性裁员后所要增加的人员
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第3节>人力资源需求预测的程序
【答案】:
A
【解析】:
企业各部门对员工的补充需求量主要包括两部份:
1.由于企业各部门实际发展的需要而必须增加的人员,2.原有的员工中,因年老退休,退职,离休,辞职等原因发生了“自然减员”,而需要补充的那一部分人员。
32.工作岗位设计方法研究中使研究人员易于发现问题的是()。
A、程序分析
B、流程图
C、线图
D、作业程序图
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>岗位设计的基本方法
【答案】:
D
【解析】:
作业程序图的作用在于提供整个生产工作程序的概貌和程序中各作业相互间的关系,使研究人员易于发现问题。
33.不是提取关键绩效指标的方法的是( )。
A、目标分解法
B、关键分析法
C、标杆基准法
D、行为定位法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>提取关键绩效指标的方法
【答案】:
D
【解析】:
提取关键绩效指标的方法有:
目标分解法、关键分析法、标杆基准法。
34.在工资协商审查时,在接到已经生效的工资协议后,协商双方应以适当形式向双方人员公布的时间期限是()。
A、15日内
B、10日内
C、7日内
D、5日内
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第2节>工资集体协商的程序
【答案】:
D
【解析】:
在工资协商审查时,在接到已经生效的工资协议后,协商双方应于5日内,以适当形式向双方人员公布。
35.下列选项中,不属于评价中心主要作用的是()。
A、用于选拔员工,重点挑选具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工
B、用于培训诊断,重点分析员工优劣势,明确员工需要加强的方面,为培训提供参考依据
C、用于绩效考核,重点分析员工的工作效率与工作成果,为考核工作提供依据
D、用于员工技能发展,在培训诊断的基础上,改善提高其能力
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第4节>评价中心方法的含义
【答案】:
C
【解析】:
评价中心方法的作用在于以下三个方面:
1.用于选拔员工,重点在于挑选那些具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工。
2.用于培训诊断,重点分析员工优劣势,明确员工需要在哪些方面加强,为培训提供参考依据。
3.用于员工技能发展,在培训诊断的基础上,改善提高其能力。
36.劳务派遣单位与接受单位之间发生的争议如果涉及被派遣劳动者的利益,则属于( )。
A、民事纠纷
B、劳动争议
C、法人争议
D、行政争议
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第1节>劳务派遣的特点
【答案】:
A
【解析】:
劳务派遣机构与接受单位之问发生的争议虽然也会涉及被派遣劳动者的利益,但不属于劳动争议,而是属于民事纠纷。
37.工资集体协商的内容叙述错误的是( )。
A、工资协议的期限
B、工资分配制度、工资分配的标准和分配的形式
C、调整劳动关系运行的重要机制
D、工资协议的终止条件
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第2节>工资集体协商
【答案】:
C
【解析】:
工资集体协商的内容包括:
①工资协议的期限;②工资分配制度、工资标准和工资分配形式;③职工年度平均工资水平及其调整幅度;④奖金、津贴、补贴等分配办法;⑤工资支付方法;⑥变更、解除工资协议的程序;⑦工资协议的终止条件;⑧工资协议的违约责任;⑨双方认为应当协商约定的其他事项。
38.劳动力市场工资指导价位的制定步骤包括:
①公开发布工资指导价位;②信息采集;③价位制定。
排序正确的是()。
A、②③①
B、③①②
C、③②①
D、①②③
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第2节>劳动力市场工资指导价位的制定程序
【答案】:
A
【解析】:
劳动力市场工资指导价位的制定分为信息采集、价位制定、公开发布三个步骤。
39.试测结束后要搜集的意见不包括()。
A、参与者的意见
B、测评者的意见
C、监考人员的意见
D、统计分析的结果
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第4节>题目设计的一般流程
【答案】:
C
【解析】:
试测结束后要收集的意见主要包括参与者的意见、测评者的意见、统计分析的结果。
40.工资集体协商的当事人一方是企业,另一方是()。
A、劳动者个人
B、企业工会
C、企业法人
D、企业人事部门
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第2节>工资集体协商
【答案】:
B
【解析】:
工资集体协商是指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商,在协商一致的基础上签订工资协议的行为。
二、多选题
1.从规划内容上看,企业员工培训规划可以分为()。
A、企业员工的长期培训
B、企业员工的短期培训
C、员工培训开发的战略规划
D、员工培训开发的管理规划
E、操作人员的培训规划
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第1节>企业员工培训规划的分类
【答案】:
C,D
【解析】:
从规划的内容上看,企业员工培训规划可分为员工培训开发的战略规划、员工培训开发的管理规划,以及其他类型的规划。
从规划的期限上看。
企业员工培训规划可分为长期规划、中期规划和短期计划。
2.属于设计薪酬调查问卷具体要求的是()。
A、明确薪酬调查问卷要调查的内容,再设计表格
B、尽量采取选择判断式提问
C、充分考虑信息处理的简便性和正确性
D、分散相关问题
E、使用复杂的打印样式,以确保问卷的美观性
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>薪酬市场调查问卷的设计
【答案】:
A,B,C
【解析】:
设计表格的具体要求为:
1.明确薪酬调查问卷要调查的内容,再设计表格。
2.确保表格中的每个调查项目都是必要的,经过必要的审核剔除必要的调查项目,以提高调查问卷的有效性和实用性。
3.请一位同事来填写表格样本,倾听反馈意见,了解表格设计是否合理。
4.要求语言标准,问题简单明确。
5.把相关的问题放在一起,例如姓名、年龄、岗位名称、所属部门等。
6.尽量采用选择判断式提问,尽可能减少表中的文字书写量。
7.保证留有足够的填写空间。
8.使用简单的打印样式以确保易于阅读,当然也可以采用电子问卷,以便于统计分
3.下列关于企业人力资源规划内容及其作用表述正确的是( )。
A、促进企业人力资源管理的开展
B、人员补充计划的最直接的作用就是激励员工
C、协调人力资源管理的各项计划
D、员工援助计划属于狭义的人力资源规划
E、提高企业人力资源的使用效率
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第2节>企业人力资源规划的作用
【答案】:
A,C,E
【解析】:
企业人力资源规划的作用是:
(1)满足企业总体战略发展的要求。
(2)促进企业人力资源管理的开展。
(3)协调人力资源管理的各项计划。
(4)提高企业人力资源的利用效率。
(5)使组织和个人发展目标相一致。
人员晋升计划的最直接作用是激励员工。
广义的人力资源规划中,其他人力资源计划包括劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划等。
4.一般来说,基层管理人员培训的重点内容包括()。
A、管理理念
B、管理前沿理论
C、专业技术能力
D、管理专业知识
E、企业管理面临的内外部环境
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第3节>管理人员培训开发体系的结构设计
【答案】:
C,D
【解析】:
在需求分析的基础上明确管理培训的重点
(1)高层管理人员的培训应侧重分析与决策能力、计划与组织实施能力、思维方式和价值观。
(2)中层管理人员应加强在自觉服从企业目标与战略的前提下
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- 二级理论知识 人力资源 二级 理论知识 复习题 964