美氏--《职位澄清与职位说明书》.pps
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3-P模型,RoleClarification职位澄清,PositionEvaluation职位评估,ObjectiveSetting目标设定,PerformanceReview业绩评估,Compensation薪酬,PersonDevelopment人才发展,MercerHumanResourceConsulting,三个管理角度,ResourcesInventory资源清点,ResourcesUtilization资源利用,ResourcesDevelopment资源发展,Control控制,MercerHumanResourceConsulting,三套管理体系,PositionEvaluation职位评估,PerformanceEvaluation业绩评价,PersonEvaluation人才评价,MercerHumanResourceConsulting,美洲,强调业绩,欧洲,强调职位,亚洲,强调个人,三种不同的管理文化,MercerHumanResourceConsulting,美世人力资源3P管理模型什么是职位为什么需要澄清职位的角色与职责?
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职位是一组工作职责的集合职位必然有明确的结果要求、以结果为导向职位的职责是相对稳定的职位可能随着组织的变化而有动态的发展,什么是职位?
它属于组织,而不属于职位任职者,MercerHumanResourceConsulting,当一名员工离职时,他带走的是他的管理风格,解决问题的能力和绩效表现水平他留下来的是他所处职位的“功能”,工作的范围和应付的职责。
换句话说,他的职位仍然存在,什么不是职位?
职位人,职位行政级别,部门经理是一个职位?
还是财务部经理、法律部经理是不同的职位?
职位级别和行政层次是不同的。
职位一类任务,一个职位可能承担了多组性质或多个专业领域的工作任务例如:
一个销售办公室的行政事务岗可能30时间是文秘工作、30时间是出纳工作、40时间协助处理销售单据这仍然是一个职位,而不是“一人多岗”,MercerHumanResourceConsulting,职位的定义和特征,职位,职位的定义从3个角度:
工作职责、工作结果要求、任职要求;职位具有31个特征标识:
工作职责,绩效结果,职位级别,以及任职要求,职责1.职责2.,绩效目标1绩效目标2,任职要求教育经验.,MercerHumanResourceConsulting,美世人力资源3P管理模型什么是职位为什么需要澄清职位的角色与职责?
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职位分析的结果是以特定阶段(比如一年)为界定性的拍照结果,MercerHumanResourceConsulting,任职者角度,管理者角度,职位说明书的效果:
一致的认同,MercerHumanResourceConsulting,公司的要求Expectedrole,沟通Communication,承诺Commitment,激励Motivation,个人的理解Perceivedrole,完成的任务Fulfilledrole,双方同意Acceptedrole,绩效Performance,薪酬Compensation,更新Adaptation,战略政策Strategy,组织结构Organization,竞争Competition,绩效考核PerformanceDocument,职位说明Positionclarification,有效Effectiveness,成功Success,固定Fixed,浮动Variable,角色,MercerHumanResourceConsulting,职位说明责任分配责任说明目标确定绩效考核职位评估薪酬结构职位要求员工形象,组织设置,培训晋升,奖励招聘,绩效管理,人力资源管理的基本工具,MercerHumanResourceConsulting,美世人力资源3P管理模型什么是职位为什么需要澄清职位的角色与职责?
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目标是使职责划分有助于提高流程效率,分清职责边界,以加强合作,减少误解或扯皮现象。
以及职位本身定位和职责不清晰的问题,职位A,职位B,职位C,职位D,MercerHumanResourceConsulting,职责匹配分析ROLEMAPPING,什么是职责匹配图?
职责匹配图是部门的职责和职位职责的两维矩阵指出部门的每个职责分布在哪些职位,这些职位所(应该)承担的部分,所产出和负责的结果,所扮演的角色各是什么,部门职责匹配图基本模板:
部门职责匹配图基本结构:
在矩阵的横轴列举职位名称,纵轴列举部门的职责对应于某职位和某一职责的单元格内,描述该职位所承担的具体职责,MercerHumanResourceConsulting,职责部分的描述规则,单元格内的内容包含以下部分:
负责的结果部分完成的动作,职位承担的职责和结果,见插页45页,部门的职责,MercerHumanResourceConsulting,职责匹配方法一份以职位为基础的职责匹配图示例,MercerHumanResourceConsulting,通过职责匹配分析和建议职位设置,1、基于现状描述职责分布职责匹配,4、新的组织结构图,0、现状组织结构图,MercerHumanResourceConsulting,职责匹配完毕之后,需要进行检视,判断有无下列问题出现,出现的原因,有些部门职责似乎没有岗位负责有些部门职责分解到各岗位的具体职责不连续某一部门职责在涉及的不同岗位上的角色是否清晰(上下级、左右等)某一岗位在某个部门职责上定位含混,难以描述某些岗位在其纵向单元格内的描述中,没有完全负责的职责条目某些岗位几乎在大部分单元格内的描述重合某些岗位在某个部门职责上的职责描述涵盖了其他部门职责的内容,实际情况!
漏掉写了!
动词不准确!
MercerHumanResourceConsulting,形成部门职责匹配图的步骤,1分解部门职责,2匹配并描述岗位/现实分工的职责,3部门组织结构图,MercerHumanResourceConsulting,基于职责匹配结果形成部门的组织结构图,组织结构图规则,采取框图形式反映汇报关系,标注岗位名称和任职人员姓名(数量)组织结构图和职责匹配图是对应的对于一岗多人标注数量对于一人多“岗”在框图中用色块标注哪两个“岗位”由一人承担,MercerHumanResourceConsulting,职责分解的ARCPI工具,分解的目的:
分析、澄清各项工作执行过程中各相关岗位之间的职责关系,分配工作,分清职责边界,以加强合作,减少误解或扯皮现象。
MercerHumanResourceConsulting,5种不同的职责,A-V审批(Approval-Veto):
审核以批准或否决的权利R主要负责(responsibility):
负责启动并跟踪某一活动,并确保该活动的顺利完成,对该活动的结果负责。
主要是“管理”该活动,不一定需要亲自完成它P参与(Participate):
做为行动小组成员之一参与该活动C咨询(Consultation):
为某活动提供咨询、建议I告知或获悉(Inform):
必须被告知,但是没有直接影响力,MercerHumanResourceConsulting,职责矩阵举例,MercerHumanResourceConsulting,职责分解工具ARCPI,MercerHumanResourceConsulting,职责分解规则,无直接关系的可以留空R*指只对本部门负责每一活动都有、而且只有一项R。
因此,必须就此项R形成共识,或由上级拍板决定。
达不成共识时可以按如下页方法决定:
MercerHumanResourceConsulting,将活动细分(最常见的方法)将R上移给上级主管(不一定是最好的方法)上级决定,职责分解规则(续),MercerHumanResourceConsulting,美世人力资源3P管理模型什么是职位为什么需要澄清职位的角色与职责?
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(1)职位基本信息,识别信息日期机构部门职位名称任职者接受主管主管名称核准,MercerHumanResourceConsulting,目的(职位存在的理由,限制和目标),职位说明书
(2)职位目的,MercerHumanResourceConsulting,“该职位为什么存在”动词责任在范围内VerbsRoleWithinFramework,职位存在的目的,MercerHumanResourceConsulting,Results结果MarketS
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