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离职交接考勤
离职交接考勤
篇一:
离职交接期的考勤管理如何做
离职交接期的考勤管理如何做我们是河南的一家改制型企业,公司有一项规定:
离职员工必需要有1个月交接期,如果未交接完,就继续延长,如果是提前交接完毕的,员工也要待满一个月才能走,以便留出一段适应期。
而员工提出离职后心已经不在公司,经常请假,早退,导致他们的考勤很难做。
看到这种现象,我向公司领导建议,做好离职交接就可以提前走人,不要再拖这么长时间,但领导还是坚持。
既然领导不批准,那么,对于离职交接期员工的考勤管理,要如何来做呢?
一、案例分析:
1、合理点——离职员工必需有交接期设置为1个月
《劳动法》第31条规定:
劳动者解除劳动合同,应当提前30日以书面形式通知用人单位”,这就明确赋予了职工辞职的权利,而且这种权利是绝对的,劳动者单方面解除劳动合同无须任何实质条件,只需要履行提前通知的义务即可。
2、非法点——交接不到位,延长交接时间
职工主动提出与企业解除劳动合同后,部分职工在以书面通知用人单位30日后主动离职,不理会用人单位的赔偿要求。
3、固守点——交接清楚也要满一个月后离职
职工与企业在规定的期限内,完成了工作交期工作。
必须双方协商一致,达成共识并以书面形式签订后,才能提前进行办理离职手续。
这样对企对员都好,没有必要造成不必要的麻烦与纠纷。
4、考虑因素——员工提出辞职后出现常请假、早退等现象
造成该现象的主要原因要进行分析。
有员工的个人素质问题、有工作案例中所述的工作已经交接清楚而公司固守思想导致员工无事可作、有员工为自己寻做好接下一步的打算等。
5、驳回分析——建议交接完工作可以提前离职,被驳回
小刘业务跟单员。
提出请辞,公司也批准。
小刘与新来的跟单员交接工作期间,由于新来的业务跟单员小黄有多年的工作经验,交期一个星期后现基本能够自行开始工作。
小刘多次提出是否可以提前离职,总经理不答应。
下面对话:
“为什么还要留住小刘呢?
第一,他现基本没事做了,天天在报怨何时可以走;第二,工作交接已经全部交接给了小黄,而一些小黄还没有处理到的事情也不是一时就能够实践到的;第三,小刘在一天,你还是要付他一天的工资且我也与小刘沟通过了,如果有些没有接触的小黄可以打电话给她咨询;最后,小刘没事做。
女人整天会唠叨一些不正面的消息影响不好。
”“好了,好了,我知道了,这事我会处理的。
”
总经理把我的电话给挂了。
第三天,小刘就办理了离职手续?
?
在与考虑到提前离职的问题上,每个人都有自己考虑的一面。
作为HR的我们,应该把所了解的汇报并提出自己的建议权,虽然,总经理很不高兴的挂了电话,但通过权衡后,也同意做出的决定,不就好了吗!
二、个人见解:
1、法律问题
“提出离职员工必须要有一个月的交接期,如果未交接完,就继续延长交接期。
”在法律的上是不合理、违反法律。
如果员工提出仲裁,将会败诉。
因此,针对本条款企业必须改变:
其一、按劳动法规定给予正确处理;
其二、若出现交接不清楚或未完成工作交接可以与离职员工进行协商帮助适当延长;其三、交接人可以通过电话咨询其相关的工作。
2、沟通问题
合作是同僚,离开也是朋友。
当员工或企业做出最后的决定时,就必须分道扬镳。
企业必须考虑的问题是员工辞职后,谁来接任其岗位?
接任其岗位是否能够胜任?
胜任该岗位相关资料、工作等的交接是否清晰?
?
?
一句话,如果是好的员工最好能够复制甚至比复制更好~同样,员工也必须考虑,我直接来应该何去何从?
找工作、人生规划、自行创业、面试等自的的工作。
因此两者之间的方向有了偏差,不能再像之前共向前进了。
因此,在很多方面必须沟通到位。
不为“在岗一分钟,奋斗60秒”的豪言,最好应该做到好聚好散。
3、人品问题
关于“员工提出离职后心已经不在公司,经常请假,早退,导致他们的考勤很难做。
”这里有两个概念:
其一、经常请假、早退是否有按公司规定的请假流程进行请假?
如果有的话,如上述,可以谅解。
当然,也要提醒其上级主管不能因离职后,过于随意。
使其离职员工为所欲为;其二、在其一的前提下,无视企业规章制度、随意随性,那就是人品的问题。
而关于人品问题的处理如下~
4、一码归一码
每个公司都有自己的勤务管理,不管你是离职人员,还是在职人员。
大家统一按要求,迟到、早退、旷工等都必须按要求统计并汇总。
该奖就奖,该罚就罚,该批评就批评,该告诫就告诫,无情可言
三、总结说明:
在原则性的问题保持一就是一,二就是二;在变通性的问题谈求双向沟通为主。
篇二:
离职交接期的考勤管理如何做
离职交接期的考勤管理如何做
公司制度是在现行法律框架下,以实现公司发展战略为目标,最大化获取经济效益为中心,防范和控制经营管理风险为目的,规范公司各种业务流程为内容和员工行为准则的一系列体系。
从案例公司的离职管理规定来看,“离职员工必需要有1个月交接期,如果未交接完,就继续延长,如果是提前交接完毕的,员工也要待满一个月才能走,以便留出一段适应期”。
该公司离职管理规定是否合法、合理,需要进行合理的分析:
一、该公司规定是否存在法律风险分析:
1.“离职员工1个月的工作交接期”,符合现行《劳动合同法》第三十七条:
劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同;
2.对于“员工提前交接完毕,也要待满一个月才能走”的规定,因为没有相关明确法律的解释和界定为不许可,所以并不与法律条款相悖;
3.“满1个月后,仍未交接完毕,继续延长交接”,这个规定是和现行法律相违背,是不合法的,存在风险。
如果因为离职员工本人的原因,
拒不交接工作或造成交接手续不能在约定时间内完成,用人单位有权拒绝支付经济补偿金;因此给用人单位造成的损失,有权依法向员工进行追偿。
二、对员工离职交接工作是否合理的分析:
1.从公司管理的层面上看,公司的考勤制度是从规范大众行为和防范经营风险为出发点的,需要遵守。
员工离职必然涉及工作交接问题,如果工作交接时间不充分、交接手续不严密、交接项目有遗漏,就会给公司的后续工作带来很多的难点,特别是一些管理岗位和核心技术岗位。
案例公司对员工离职交接规定肯定也是通过仔细考虑和利弊衡量后做出的,作为公司员工,要在公司工作就必须遵守相关制度规定,遵守游戏规则,是起码的职业道德,这个是无需置疑的;
2.从离职员工的角度来看,肯定是希望手续简便为好。
现在一般员工离职,都属于“找到了马再踢掉了驴”,当然都是希望离职手续办理越快越好,“人还在、心已远”,对遵守公司劳动纪律及工作都抱有无所谓的态度。
为了避免离职员工的负面情绪在公司中的蔓延,影响其他在职员工的工作热情,该公司在员工离职交接手续清楚、交接无误且公司已安排好接任工作的情况下,可以酌情适当考虑缩短员工离职交接时间;
3.对提出离职的员工,交接期内按公司考勤管理制度执行。
公司的考勤制度对所以在职员工适用,只要员工在职一天,就必须要遵守。
对于员
工提出离职后经常请假、早退等现象,按公司管理规定处理即可,一视同仁、没有特殊。
三、对离职员工的管理既要防范风险又要尽量画圆。
1.做好员工培训工作,强调权利和义务的对等性。
公司的各项管理制度规定、相关法律法规,一定要注重宣导植入和培训教育工作。
让员工了解公司管理制度的意义和目的、尊重公司制度规范,同时清楚自己合法的权利、应尽义务和违纪成本等,自觉遵守公司制度规范;
2.公司制度不合法的纠正和调整。
没有一家公司敢说自己的制度是完美的、也没有一家公司能够一项制度维持不变。
公司的制度的实施过程,也是调整完善过程,出现不合法和不合理的地方,就需要适时调整和规范,不断修正和完善。
对于公司一些不合法的规定,人力资源部门要收集证据和法律条款,做出修正计划和调整思路,向上沟通反应,及时调整改善,预防和杜绝风险;
3.公司对员工离职交接工作流程进行规范。
可以针对不同岗位和层级员工,进行工作交接项目和时间规定,按交接流程规定逐项进行交接。
重点加强对财务工作交接、未完成工作项目移交、涉及公司专项技术、重点客户资料移交与维护工作等方面进行严格监管,引导和帮助离职员工标准规范和及时快捷地完成离职交接工作;
4.对重点岗位员工,在离职交接期间,进行适当岗位调整,防范员工离职造成公司核心数据、重要资料、技术项目、管理指标等机密内容的不当流失给公司带来的各方面损失。
四、总结:
“天要下雨娘要嫁人”,任何公司都会经历员工的来来往往、去去留留。
公司给了员工学习成长的机会和发展提升的平台,员工为公司付出了时间精力、青春和热情,既然到了最后的分手时候,再计较鸡毛蒜皮也于事无补。
就算做不到“笑着离开”,但最起码也能做到理智告别,让彼此多留些美好的回忆。
篇三:
第4节离职交接期的考勤管理如何做?
第四节离职交接期的考勤管理如何做?
主题描述
我们是河南的一家改制型企业,公司有一项规定:
离职员工必需要有1个月交接期,如果未交接完,就继续延长,如果是提前交接完毕的,员工也要待满一个月才能走,以便留出一段适应期。
而员工提出离职后心已经不在公司,经常请假,早退,导致他们的考勤很难做。
看到这种现象,我向公司领导建议,做好离职交接就可以提前走人,不要再拖这么长时间,但领导还是坚持。
既然领导不批准,那么,对于离职交接期员工的考勤管理,要如何来做呢?
首先我们先看国家-劳动合同法-的有关规定:
第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。
劳动者在试用期提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。
规定用人单位义务
第五十条用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定,办理工作交接。
用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的,在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本,至少保存二年备查。
第八十九条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明,由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。
《劳动法》第二十四条经劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以解除。
分析:
现针对案例中离职交接期员工的考勤管理,该如何处理,一点浅见:
制度不合法:
在分析之前大概归纳了关系员工离职方面的一些劳动法律法规,劳动合同法明确规定了,试用期员工提前三日提出辞职,员工转正后提前三十日以书面形式告知用人单位,便可解除劳动关系。
该公司规定中“如果未交接完,就继续延长”不符合劳动合同法,没有明确的期限该规定,总不能没完没了的延长吧。
对于“交接完毕也要待满一个月才能走”,这点并未违反法律规定,劳动法及劳动合同法中没有对此做出规定。
以规处理,灵活对待:
虽然公司规定“如果是提前交接完毕的,员工也要待满一个月才能走,以便留出一段适应期”并未有不妥之处,员工离职要走,不论外因还是内因,人要走,心也不在这了。
站在离职员工角度,既然我已经提前完成工作交接,为什么非要留我满一个月,才肯让我走,那我找好的工作怎么办?
我还有其他事情要处理怎么办?
这么拖下去不是个事啊!
所以,离职员工就会出现请假,早退等现象,按照公司考勤制度,按照实际出勤打,请假、早退等,该怎么处理就怎么处理,请假及早退与员工的工资直接挂钩的。
灵活沟通,或有成效:
与离职员工做深入浅出的沟通及其离职交接期间的工作表现,及可能造成的后果,了解离职员工的心里动态,出现请假、早退等现象的原因。
从公司角度考虑,规定“强行”将人留到满一个月才能走,不但给公司增加了无谓的人力成本开销,也影响离职员工的再就业机会或其他方面,让离职员工也心生不满,为什么不能灵活协商离职工作交接期限,好聚好散呢?
与领导深刻反映及沟通,用事实等有力依据,让领导能明白公司规章制度存在的风险及问题,站在公司角度及离职员工角度将实质性的问题反映给领导。
劳动法及劳动合同法的相关规定,公司规规定劳动者义务
章制度不合法存在哪些风险等与领导委婉沟通建议,让领导主动意识到制度方面存在的问题会给公司带来怎样的风险。
现实中也有很多离职交接所引发的劳动纠纷,预防从制度建设开始---建议措施:
建设合理合法制度,加强执行力度:
不完善不合法的制度就是一颗不定时炸弹,随时可能让企业在劳动纠纷中陷入被动,给企业造成不良影响及经济损失,HR工作也难做。
规章制度的建设既要保障企业的形象及权益,也要合法保护员工的切身权益,正所谓“你好我好大家才好”。
劳动合同法及劳动法给了公司维护自身权益的空间,需要企业正确好好把握。
好的规章制度不但能有效约束员工的行为,也能激励员工。
加强规章制度的执行力度,不要让制度在工作中成为摆设,避免不必要的麻烦。
比如考勤制度方面:
①请假(事假、病假、婚假、产假、丧假、年假、工伤假等)按公司相关规定程序申请报批,手续真实齐全,对弄虚作假等情况该怎么处理,要明确;上下班迟到、早退、旷工、擅离职守等情况该怎么处理,都要明确规定。
②凡离职者,必须提前一个月(试用期内员工提前三天)向所在部门负责人提交书面离职申请书;员工离职应按公司相关规定办理离职交接手续:
此处工作交接程序及期限及未办理离职交接手续(应承担什么后果等)方面制度就不写了。
③离职交接方面工作根据不同岗位的特殊性,交接期限或许略有不同,但也要合法。
为了避免纠纷,比如财务岗位,研发、设计、技术等岗位可能在交接方面存在一些特殊性问题,公司则与员工必须做好协商或是在入职签订劳动合同中明确规定对劳动者离职后的工作交接事项作出约定,明确工作交接的时间、程序、要求等事项。
同时,对一些特别重要的工作岗位,用人单位可要求该岗位员工定期做工作总结上交公司备案,即使该员工未进行工作交接或突然不辞而别,用人单位也不至于措手不及,也可最大程度上减少由此而造成的损失。
公司在员工工作交接及流程方面要建设合理,同时也需要人事部门提前做好岗位人员补充工作。
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