薪酬管理制度方案doc.docx

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薪酬管理制度方案doc

2011薪酬管理制度11

薪酬管理制度

第一章总则

一．适用范围

本制度适用于XXXXXX有限公司全体员工。

二．目的

制定本制度的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。

三．原则

薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。

1.公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。

2.竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。

3.激励性是指在薪酬设计上，考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。

4.经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。

5.合法性指公司的薪酬制度符合现行的法律。

四．依据

薪酬分配的依据是：

员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。

五．总体水平

公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章薪酬体系

六．公司员工薪酬体系分别采取两种不同类别：

与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；与劳动量相关的基本工资加定额工资制。

七．适用本薪酬体系的人员为公司正式员工。

临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。

八．实行岗位绩效工资制的员工目前包括了除一线生产工人外的所有员工。

九．对于一线生产工人采用基本工资加定额工资制。

其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定固定工资，按产品特征和劳动强度核算定额工资，按月支付。

第三章薪酬结构

十．公司员工收入包括以下几个组成部分：

1.岗位工资包括基本工资、绩效工资；

2.浮动工资包括年底奖金、特殊奖励等；

3.附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等

十一．岗位工资

1.岗位工资=基本工资+绩效工资

2.月收入=基本工资+绩效工资+附加工资

3.岗位工资：

按照岗位价值评估的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。

十二．岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献。

员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。

在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据。

公司所采用岗位价值评估方法为点因素法（即点值法）。

十三．基本工资与绩效工资分配比例

职务基本工资比例绩效工资比例

上山型岗位（以业务、业绩为

代表）C级岗40%60%D级岗50%50%

平路型岗位（以职能、生产管

理为代表）C级岗60%40%D级岗70%30%

研发类下山型（以技术、胜任力为代表）85%15%非研发类下山型80%20%具体比例的确定可以依据本公司实际发展情况适时进行调整。

十四．工资的用途

基本工资是确保员工基本生活保障的收入，作为以下项目的计算基数：

1.各种假别工资的计算基数；

2.社会保险计算基数；

3.其他基数。

绩效工资与每月度的考核结果挂钩，作为以下项目的计算基数：

1.各种假别工资的计算基数；

2.年底奖金的计算基数；

3.外派受训人员工资计算基数；

4.其他基数

十五．确定岗位工资的原则

1.以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

2.以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合；

3.参考企业实际的盈利状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。

十六．岗位工资等级的确定

1.岗位层级。

薪酬委员会根据工作分析表对岗位进行价值评估（点因素法）,按照岗位价值分数得出岗位层级。

2.薪酬层级。

每个岗位分为五档薪酬，由低至高分别为A-档（实习）、A2档（期望）、A1档（合格）、A档（胜任）、A+档（超胜任）。

其中，A-档不参与绩效考核，每档工资的级差为12%左右，公司可根据实际情况进行调整。

3.公司采取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果、能力素质水平的高低，对应不同的薪酬层级。

十七．浮动工资

1.年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。

年底奖金于下年初支付。

2.特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀部门奖等，详见《湖南湘妃食品有限公司奖惩制度》。

特殊贡献奖：

A.特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。

例如员工合理化建议被采纳并经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。

B.对符合奖励条件的员工，可以通过本公司内任何渠道向行政人事部提出申请，行政人事部经过核实并提出奖励建议，总经理审议通过后执行。

优秀部门奖：

优秀部门奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、整体绩效优异部门的奖励。

优秀部门由人力资源部根据年度部门考核结果排序得出前三名。

评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金，奖金二次发放办法由获奖部门自行决定分配方案，报行政人事部存档。

十八．附加工资

1.附加工资=一般福利+社会保险+补助

2.一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费或其他实物形式的收入。

3.社会保险由企业与员工各承担一部分。

具体数额参见政府有关规定和企业相关政策。

4.补助：

对不同级别、不同岗位的补贴。

关于职位补贴的规定：

职位补贴指与工作环境、工作场所、工作要求相关的补贴，包

括以下四类：

A.职业病预防费；

B.特殊机密费；

C.环境保护金，针对工作环境的特殊性（风险、艰苦）保护金。

D.销售补助金，包含由于销售所需要的各项费用补贴。

各项补贴员工应按照补贴项目用于相应的用途，如挪作他用或未用于指定用途，公司

不承担员工行为带来的法律责任。

第四章岗位绩效工资制

十九．岗位绩效工资制的适用范围

一线生产工人外的所有正式员工。

二十．岗位绩效工资制的工资结构

岗位工资收入=基本工资+绩效工资+浮动工资+附加工资

二十一．绩效工资

绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位水

平上的绩效产出。

绩效工资按月度计算，每月与基本工资同时发放。

具体计算办法如下：

当月绩效工资=绩效工资基数*对应考核系数得分

绩效工资基数参见公司各岗位薪酬标准。

其中，月度考核系数定义如表1所示：

表1：

综合评定个人等级与考核系数对应表（月度、年度）

综合评定等级卓越优秀良好一般合格差

个人考核系数1.11.00.90.80.70考核得分95~10090~9480~8970~7960~6960分以下二十二．员工年底奖金的确定

员工年底奖金取决于公司当年度效益、岗位年底奖金基数和相应的管理系数。

员工、基层管理人员年底奖金=员工、基层管理人员年底奖金基数*个人考核系数

高层、中层管理人员年底奖金=高层、中层管理人员年底奖金基数*个人考核系数*管

理系数

基层管理人员和员工包括主管级以下人员，中高层管理人员包括部门经理级以上管理

人员。

其中岗位年底奖金基数由公司年度实现利润乘以相应百分比决定，具体数额根据公

司每年初董事会会议制订的相关办法确定。

岗位年底奖金基数=公司年度利润*基层/中高层相应百分比

管理系数设定的目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者的责任风险。

一般员工

和基层管理人员的管理系数为1。

高、中层管理人员的管理系数依据个人年度考核等级的

不同而分为四档（如表2所示）。

表2：

高层中层管理人员管理系数

类别

管理系数

优（95分以上）合格（85分以上）基本合格（70分以上）差（69分及以下）

高层管理人员21.50.80.4中层管理人员1.51.20.80.4注：

高、中层管理人员管理系数的确定可以依据公司实际情况进行调整（由总经理办公会议和董事会会议确定）。

第五章基本工资加定额工资制

二十三．适用范围

基本工资加定额工资制适用于一线生产员工。

二十四．收入结构和工资水平

按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定基本工资水平，按相关产品工艺和劳动强度核算定额工资（具体定额标准由研发部拟定、经总经理审批后实行）。

收入整体构成=基本工资（固定工资+绩效工资）+定额工资

基本工资水平由人力资源部根据当年度市场调查水平提出建议方案，经薪酬委员会审议批准后实施。

第六章工资调整

二十五．公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。

二十六．工资层级调整包括两方面：

薪酬层级和岗位层级，岗位层级调整详见《湖南湘妃食品有限公司生涯规划制度》。

二十七．薪酬层级调整：

薪酬层级个别调整根据员工个人绩效考核结果、目标实现、资质、技能、忠诚度和职业化程度，薪酬正态分布（同岗位中，不同薪酬层级的分配比例为：

A-档：

10%、A2档：

20%、A1档：

60%、A档：

5%、A+档：

5%）情况决定：

薪酬层级上升：

1.绩效考核连续半年为良好以上，或连续三个月为优秀以上；

2.员工需达成岗位目标要求；

3.员工忠诚度以及职业化要求考核合格；

4.工资层级调升为主动申请原则并符合正态分布；