用工荒背景下的人力资源管理思考.docx

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用工荒背景下的人力资源管理思考

用工荒背景下的人力资源管理

自2004央视在东莞第一次民工荒报道以来，从那些挑剔的产生了民工荒的工厂开始（例如：

某些企业只招女工，且年龄限制在18—25岁之间，学历必须有效到达到初中以上文化者，其他劳动力均视为无用的企业），中间虽经08年短暂的金融危影响，但全国各类新增企业和旧有企业的扩大生产，导致用工需求大量增加。

身边的很多企业，特别是劳动强度较高的加工制造、纺织企业。

“用工荒”随着国家区域经济的振兴计划的不断批复，将越来越严重。

有关专家分析，我国现有的农民工后备力量每年比此前高峰时减少600多万人，2008、2009、2010年三年大约减少了2000万人。

加之近年来，我国中西部地区经济有了较大发展，用工量大增，工资与沿海地区差距不断缩小，使得大量农民工选择就近打工。

对于“民工荒”这个问题，我们必须首先搞清楚这个背景，以及背景下面隐含的内容，方能有效的进行人力资源管理。

从以上内容，我们可以得出以下几个产生“民工荒”的结论：

其一：

由于产业的扩繁、区域经济振兴计划的实施，至使大量农民工选择就近打工，以便就近照顾家庭（父母及子女教育），同时亦可以活得较有尊严和自由；

其二：

由于计划生育等方面的原因农民工后备力量每年新增人员减少且幅度越来越大；

其三：

60、70、80、90时代观念差异改变，对工作要求开始改变，开始走职业化道路，对于新时代人群亦不可能再回到农村去；

新老三代农民工的特征

特征

69年之前

70—85年

86之后

动机

养活全家+子女教育

家庭的生存压力比第一代农民工明显减轻，即改善自己+事业

与贴补家用大不相干，寻找事业、沿着前人的足迹行走，希望获得城市的归宿

观念意识

不平等、能容忍、听话

讲公平、讲道理、讲法治

讲归宿感、亲切感

追求目标

收入+低廉生活

收入+基本健康+时尚+前途渴望自身价值的实现、向往人性化的生活

时尚+前途+向往城市化的生活

承受能力

贫穷、劳累、艰苦、肮脏、枯燥

不太苦、不太脏、不太累、不枯燥

有休假、不累、不脏、有网络、城市化生活

其四：

南方及部分沿海仍然将劳动力年龄自我限定，无视有效的劳动力，导致部分年龄偏大一点的劳动力被轻弃；

其五：

陈旧的管理理念及管理层价值观跟不上时代的步伐；

其六：

工厂的人力资源管理没有系统的建立，或者跟不上改变的步伐。

那么我如何在此类状况下对人力资源管理进行精细化梳理呢？

我认为从以下几个方面开始：

一、首先人力资源规划

由于之前的人口红利的存在，人力资源（包括农工）犹如沙滩上沙子一样，多不胜数，人力如同自来水一样廉价，大部分公司只专门针对销售人员和专业技术人员进行了部分的规划，对于其它一些层级如民工从未做过精细的人力资源计划。

需要人时，只需要在门口张贴一张通告，大批合格人员随招随到。

没有整体规划，即使有，算下来极不完整以及不够详尽，故此必须重新整理所有人力资源规划，从基层人力至高层管理人员，各层管理规划，必须细分，并且使之具有一定的系统性和接续性。

1、总体规划

根据组织战略确定人力资源管理的总体目标和配套政策。

（1）与组织的总体规划有关的人力资源规划目标、任务的说明

（2）人力资源进行分类，例如：

基层工种、一般技术工种、特种技术工种、中层管理人员、高层管理人员等。

（3）对所有的种类内部人力资源的供给与需求预测，和外部人力资源情况进行预测。

（4）做各种类人力资源净需求。

人力资源需求预测与人力资源供给预测。

2、做人员配备计划

配备计划表示中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况。

组织中各个部门、职位所需要的人员都有一个合适的规模，这个规模是随着组织内外部环境和条件的变化而变化的。

配备计划就是确定这个合适的规模以及与之相应的员工结构是怎样的，这是确定组织人员需求的重要依据。

3、退休解聘计划（当然，我本不想谈退休的问题，目前大部分私企均未有退休的概念，只有国企及政府部门有）

（1）退休解聘对象、时间、地点。

（2）经过培训是否可避免解聘。

（3）帮助裁减对象寻找新工作的具体步骤与措施。

（4）裁减补偿。

（5）其他有关问题。

4、补充计划

（1）需要的人员的类别、数目、时间。

（2）特殊人力的供应与处理问题。

（3）从何处、如何招聘

（4）拟定录用条件。

（5）为招聘面做广告与财务准备。

（6）制定招聘进度表。

5、培训开发计划

通培训开发，一方面可以使组织成员更好的适应正在从事的工作，别一方面也为组纷未来发展所需要的一些职位装备了后备人才。

（1）所需培训新员工的人数、内容、时间、方式、地点。

（2）现有员工的再次培训计划。

（3）培训费用估算。

6、人员晋升计划

（1）员工能否升迁，现有员工是否需要实行岗位轮换，特别是之前企业特别喜欢在外招聘熟练工，在目前招工难的背景下，轮岗制到不失为一种自育熟练工好方法，同时节省招聘成本，便于工人的晋升计划的展开，企业亦好做到留人的目的。

（2）人员晋升条件、比率、时间等指标的详细设计，为有计划的配合员工职业生涯规划。

（3）现有员工经培训后是否适合升迁与轮换岗位的渠道与模式。

（4）过去组织内的升迁渠道与模式的评价，以及它对员工进取心、组织管理方针政策影响。

7、职业生涯计划

员工职业生涯规划即是员工个人的发展规划，又是企业人员规划的有机组成部分。

企业通过员工职业生涯规划，能够把员工个人的职业发展与组织需要结合起来，从而有效地留住人才，稳定企业的员工队伍。

（1）统计组织内部员工职业计划及其目标。

（2）实现职业目标的步聚与方法。

（3）具体的骨干人员使用和培养方案。

根据当前民工荒，对80、90人群分析发现他们观念开始改变，对工作要求开始改变，开始走职业化道路，也就是说这类人群职业生涯规划，要比他们前辈的职业生涯有着清晰的认识，从一开始，他们频繁的跳槽目的即为了个人的职业生涯规划。

在这里企业如果更好引导和顺应员工的职业生涯，即能满足企业的需求亦可以留住人才。

对于职业生涯，我们可以做出以下管理：

（一）员工职业生涯自我管理

（1）员工要学习掌握对自己职业生涯进行设计和规划的能力。

（2）员工应接受新知识、新技能的学习能力

（3）员工应该学会与主管人员就职业生涯目标进行沟通和反馈能力。

（4）员工应该学会职业目标自我调控的能力。

（二）组织对员工职业生涯的管理

（1）鼓励和指导员工进行职业生涯进行管理。

（2）监督员工职业计划的执行。

（3）在招聘时，注意了解员工的职业生涯规划和期望，以便符合组织要求。

（4）人力资源的配置也需与职业设计和规划统一起来。

（5）定期的绩效和评价是对员工职业计划的监控。

（6）组织为员工提供广泛的培训和开发活动，以帮忙他们获得和提高职业生涯所需的工作知识和工作技能。

8、绩效与薪酬福利计划

（1）组织的整体绩效与个及部门绩效关系。

（2）个人及部门的绩效标准及其衡量方法。

（3）组织现有的薪酬结构、工资总额、工资关系与福利项目及其优势与劣势。

（4）改进绩效与薪酬福利关系的具体措施与方法。

9、劳动关系计划

（1）组织内有哪些明显或潜在的需要解决处理的劳动关系问题。

（2）分析上述问题产生的根源及其实质。

（3）提出减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标与措施。

二、企业战略改变

1、企业高层或老板缺乏合格的经营者，更缺乏企业家，企业战略缺乏长期化，进而影响人力资源管理。

目前在岗的董事长、总经理系统的、严格的受过工商管理知识培训者寥寥无几；中国大部分企业均未超过20年，大部分私企只有短短十年历史，对于人力资源的认识不足，导致民工荒到来时，手足无措。

2、陈旧的管理理念及管理层价值观跟不上时代的步伐，仍然将人力资源当作日常生活中的消费品，简单的“商品化”和“买卖化”。

在人口红利的巨减的情况下却跟不上时代的步调，依然以领导或老板的意志为主见，无尊重他人思想感觉的封建思想桎梏，至使在人力资源的竞争中败北。

在民工荒的当代，我们必须有一定的转变观念：

人力资源也是可以枯竭的。

套用电影上面的一句台词：

21世经什么最贵？

人才最贵！

！

！

对高层领导进行必要的理念培训。

3、半参考和借用“日本企业人力资源管理模式”。

在目前民工荒的背影下，同时考虑近年来中国计生数据的公布及未来的可能，中国将会在十三五期间连计生制度均会改变。

更大的可能性是，在10年以后，中国亦将面临欧、日等国的状况，人口下降及老龄化。

如果企业将做中长期的人力资源规划时，可以考虑和借鉴日本的人力资源管理规划，以减缓人员流动所带来负面影响。

终生雇用制可以做为一种长期人力资源规划的参考。

4、参考“美国企业人力资源管理模式”，确立以人为本，“人文管理”（亦或叫“人本化管理”）。

在目前民工荒的条件，最大化用好人，留住人，产生最大的经济和管理效益。

（1）注重把公司的目标变为员工的行动。

（2）注重研究和发掘影响员工情绪的深层次原因，并有针对性地激发调动员工发自内心的积极性。

（3）培训注意研究员工的内在需要。

5、企业的搬迁与拆分，搬迁至劳动资源较为丰富的内陆省份和区域。

企业拆分最明显的例子：

富士康。

在深圳龙华的富士康之前集中有十几个厂，每个工厂数万人，动则在一个地区就几十万，即使富士康的工资和福利待遇在加工制造行业属于顶尖的水平，但在民工荒的背景下，己不可能招到足够，熟练的优质的年青民工。

更何况在一个小镇上，一个集团即己经达到几十万人，过高的人力成本亦会成为企业的经营成本，同时也会抬高当地的人力成本，造成相邻各企业间严重人力的往复竞争，人员循环流动，更不利于企业的发展。

富士康，在近几年来相继在武汉、郑州、成都等地设厂，分散人力资源短缺造成的压力。

6、产业升级，提高自动化程度，降低对一线工人的依赖。

7、企业的终极武器就是：

企业应尽快形成自己的研发能力，形成自己的拳头产品，提高产品的基数含量，摆脱低水平产品的价格竞争，甚至创出自己的品牌，摆脱代工生产局面。

三、员工招聘及其注意事项

1、招聘的原则，必须把握到位，特别是在“荒”的条件下，极易产生“录用压力”，为了完成招聘任务，加快速度，急于求成，造成人员质量低下。

必须明确招聘原则，宁缺勿滥。

（1）公开原则

（2）竞争原则

（3）平等原则

（4）全面原则

（5）择优原则

（6）能岗匹配原则

2、在目前状态之下，对现有的招聘政策进行微调，使之与当前的环境相适应。

（1）内部招聘的比重适当加大，以便更有利的培养各层级的熟练工人，以满足企业的需求。

（2）外部招聘

其一、方式必须增加，人才市招聘、学校招聘、报纸、网络等等，扩大招聘范围。

其二、组建适合公司的招聘团队，构建适合企业的外部招聘系统，以满足企的人力资源需求。

其三、增加企业的宣传力度，以提高企业的当地知名度，以吸引更多的人力资源。

3、招聘的备选方案

（1）加班

加班是解决工作量中短期波动最常用的的方法，加班的优点是：

其一雇主由于避免了招聘、选择和培训等费用的产生；其二员工可以得到较高的报酬。

当然要避免过度加班，以免造成员工过度疲劳，影响正常的工作效率。

（2）转包

将公司旺季部分工作转包给其他公司，以满足因为淡旺季的原因造成人力不足和过剩。

（3）雇用临时工

当然此方法可能受《劳动合同法》的限制。

（4）劳务派遗

利用劳力派遗的方式可以部分满足企业的生产要求，且不需要增加企业其他过多的成本

四、民工荒情况下的员工培训

1、培训需求分析

在用工荒的背景下，对培训需求的分析无论是对组织和个人是非常重要的，主要表现在三个层次上：

（1）组织分析

培训需求分析要围绕组织的目标和战略，从组织发展的角度动态地来衡量。

组织的外部环境和内部气氛，如经济技环境的变化、政府政策的倾向、生产率、事故率、主动离职率、士气以及员工行为方面收集。

（2）作业分析

首先要结合工作标准，明确达到工作标准特征及其对员工的知识、技能、才干及其他一些特性的要求，从而确定培训的需求；其次，结合组织现有技术资源，了解企业外部的技术、知识所达到的新高度，差距越大，培训需求越大。

（3）个人分析

在这一层面上，可以简单等式来定义：

理想的工作绩效，可以由作业分析阶段的绩效标准来表示。

但我个人认为（属个人言论）：

在以上三个方面培训需求分析，我们是不是要考虑增加一个新时代的特征了。

在逐步成为打工“主力军”的“80后”、“90后”新生代农民工的思想观念已发生很大转变。

与前辈们“求生存”的诉求和驱动力不同，他们更加注重精神层面的感受，更加重视个人的人生规划和职业发展。

而当前的现实与他们的理想相差甚远，这些也都成了员工稳定度低、流动性大的原因。

企业的培训是不是对员工职业生涯规划和个人需求的分析上增加进企来的培训需求里面去呢？

从而使得培训更有针对性。

2、培训计划与实施

（1）了解学习和认识规律以符合员工学习的特殊性

（2）设计培训计划并实施

3、员工培训效果评估

五、民工荒背景下的人员激励和工作管理

根据马斯洛需要层次理论，与相应的激励因素、组织措施关系图如下

一般激励因素

需要层次

组织措施

1.成长

2.成就

3.提升

自我实现

1.有挑战性工作

2.创造性

3.在组织中提升

4.工作的成就

1.承认

2.地位

3.自尊

4.自重

尊重

1.工作职称

2.奖励增加

3.同事和上级承认

4.工作本身

5.责任

1.志同道合

2.爱

3.友谊

归属和友爱

1.管理的质量

2.和谐的工作群

3.同事的友谊

1.安全

2.保障

3.胜任

4.稳定

安全与保障

1.安全工作条件

2.外加的福利

3.普遍增加薪水

4.职业安全

1.空气

2.食物

3.住处

4.性生活

生理的

1.暖气和空气调节

2.基本工资

3.自助食堂

4.工作

很显然，在目前背景下的民工荒，有一个特点就是：

与他们前辈在基本性需求不同了。

针对这些诉求，公司应该做以下改进：

（1）改善员工生活条件，如提供实施较好的员工宿舍，提高食堂饭菜的质量，从细微之处体现对员工的关心。

（2）情感公关：

要把员工关系当作企业的一项重要工作来抓，要及时了解员工的思想动态，对于群体性情绪变化要及时加以引导、解决，解决员工的后顾之忧，稳定员工队。

（3）让农民工真正融入到企业中去，而不是抱着干两天就走的“打工”心态，稳定员工队伍。

（4）建立人性化的企业管理制度，降低对白领工作约束的程度，在保持适当压力的情况下，为其提供减压的措施，如适当的带薪休假、旅游、病假。

（5）工作环境方面：

不断进行技术升级，提高自动化水平，降低劳动强度；持续改善工作环境，彻底改变工厂脏乱差的局面，对特殊工作场所，提供必须的劳保装备，如不少工厂的员工休息室都配备了空调、自动饮水。

（6）条件允许的企业最好将未来民工子女的教育问题考虑进去，以满足民工结婚生子而带来的要求。

六、绩效考评

我个人认为在民工荒的条件下的绩效考评与其他情况下没有太多的差异，惟有一点可以增加一点员工学习与发展评比，使用平衡记分卡是一个不错的方法。

七、薪酬福利待遇

根据目前情况需求增加一部分作为正规薪水的补充部分：

（1）给员工购买社保，甚至住房公积金（即通常我们口中所说的三保一金），使他们生活更有容易一些，有一点的保障。

（2）留住人才的长期计划，例如：

一些美国和香港均有留人的长期计划，如美国油漆公司，策略是在公司干满10年的员工有20万奖励。

（3）增加部分年功序列的薪水比重。

八、用工荒背景下的员工关系处理

（1）由于80和90后的员工知识水平更高、更懂法，希望在一家正规公司发展，故公司应尽力按劳动法执行，与员工鉴定《劳动合同》，明确双方的权利和义务。

总结：

民工荒是复杂的，在目前中国这个社会，年龄跨代很长，许多早期的企业只希望用18—30岁以下的民工甚至有些企业只用女工不招男工，实际这即不符合劳动力这个概念，也不是世界所有国家对劳动力的定义，所谓的“民工荒”仅仅指是90后新生代的人群增量太少，即使1960年出生的人，直到今天也才51岁，远远不到国家法定的退休年龄。

事实上是许多企业为了自身利益，在招收民工时对年龄有严格限制，由此导致农民工劳动力市场供求在年龄上的结构性失衡。

真真意义上的民工荒应该出现在未来的10年以后。

而针对目前，企业还是有许多生存办法的，只是操作层面变的复杂，将来在一家私营公司里面即可能出现即将退休的老工人，也会有更多的是中年支撑力量，还会有源源不断补充年青的新面孔。

整个公司的面貌将不在是清一色的女人，也不会全是活蹦乱跳的年青人，更不可能出现偶尔找到一个年纪稍大，原来是清洁工的现象。

对于整个中国社会，目前状况仍是一种人力资源浪费。

由于中国在最近的三十年间变化巨大，针对几代人的，社会经历、经济条件、竞争状况不同造就了不同的人群性格和不同需求，人力资源管理必须与时俱进而进行分门、别类，根据他们的需求，进行不同的疏导和管理。

参考文献：

*主编陈永秀雷静华人力资源开发与管理北京理工大学出版社2010.83版

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