最新推荐青年人才培养建议word范文模板 10页.docx
- 文档编号:782328
- 上传时间:2022-10-13
- 格式:DOCX
- 页数:9
- 大小:24.83KB
最新推荐青年人才培养建议word范文模板 10页.docx
《最新推荐青年人才培养建议word范文模板 10页.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《最新推荐青年人才培养建议word范文模板 10页.docx(9页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
最新推荐青年人才培养建议word范文模板10页
本文部分内容来自网络整理,本司不为其真实性负责,如有异议或侵权请及时联系,本司将立即删除!
==本文为word格式,下载后可方便编辑和修改!
==
青年人才培养建议
篇一:
青年人才培养计划
第一章构建青年人才培养管理体系
第一、构建青年人才培养管理体系的意义
健全完善青年人才发现、培养、管理和激励机制,建立更加有利于青年成长、满足企业事业需要、符合企业发展规律的人才培养体系。
努力培育具有一流职业素养、一流业务技能、一流工作作风、一流岗位业绩的青年人才队伍。
通过该体系的建立,公司将进一步明确不同序列青年人才的发展路径,并以职业发展路径为基础制定企业岗位能力管理体系。
在此基础之上,建立合理使用的人才识别体系,并给予不同层次的人员相应的培养机会,通过科学适用的体系流程及丰富多样的培训课程,充分利用内部聚集的资源,解决公司核心人才的差距问题,为企业发展战略,提供强有力的人力资源保障支持。
第二、公司青年人才培养管理体系
一、基本制度与体系
(一)管理组织青年人才培养管理体系的管理组织包含一个决策机构,和一个实施机构。
青年人才培养决策机构是人事委员会,由公司领导、人力资源部人员、其他相关人员构成。
青年人才培养实施机构是人力资源部培训站,负责青年人才培养工作全面实施。
(二)青年人才的标准
1.青年管理人才
从事党政、生产经营管理工作,年龄在35周岁(含35周岁)以下;本科及以上学历、工作5年以上、中级职称或中级职业资格证书;获得
青年管理能手、或优秀管理成果奖、或具有获得推广实施的科学管理方法实践;具有扎实的专业知识、有创新和实践能力、有培养和发展潜力的员工。
2.青年技术人才
从事科技研究、技术服务、产品生产工作,年龄在35周岁(含35周岁)以下;大专及以上学历、中级职称;工作业绩突出的员工。
3.青年技能人才
从事技能操作工作,年龄在35周岁(含35周岁)以下;高级工资格证书或被评为总公司高技能人才;工作业绩突出的员工。
(三)青年员工的职业发展路径
1.青年管理人才职业发展路径
见习→科员→主办→主管→岗位经理→部门经理→更高
2.青年技术人才职业发展路径
毕业生→见习→技术员→助理工程师→工程师→资深工程师
→更高
3.青年技能人才职业发展路径
毕业生→初级工→中级工→高级工→技师→高级技师→更高
(四)公司的岗位能力管理体系
在确定了公司的职业发展路径后,以此为基础制定岗位能力管理体系。
该体系主要包括三个方面,通用素质、专有能力、岗位技能。
通用素质和专有能力,主要是体现战略目标及业务发展对员工核心素质能力的整体要求;岗位技能则是要体现专业特点及职责分配对员工履行日常
工作的具体要求。
四、人才识别与筛选
识别于筛选青年人才,首先要建立公司关键岗位继任计划,以其名单作为青年人才识别的基础,然后运用岗位能力管理体系对名单内的员工进行潜力评价,接着按照岗位序列的不同,结合能力评价与业绩评价两个维度建立九宫格,筛选出本序列的业绩与能力均表现优秀的青年人才作为培养的重点对象。
五、人才培养与培训
(一)各阶段青年人才培养重点
201X年-201X年入职青年员工为精英型培养,这些青年员工进入公司已经5年以上,对公司及行业均一定的认知,对于这个层次人员的培养,应注重综合能力与素质的提高,通过培训使他们早日成为青年管理人才、青年技术人才以及青年技能人才。
201X年-201X年入职青年员工为大众化培养,这些青年员工进入公司基本不满3年,由于煤炭行业的工艺流程复杂的特性,因此对于201X-201X年入职的青年员工的培养,应该以掌握基本的岗位知识的培训为主,使他们在日常授课及多种形式的培训中尽快掌握管理的基本流程及特点、技术的基本原理及要素、生产的基本操作及要点。
(二)青年人才培养导师制
1.导师制的原则
“导师制”是指企业中富有经验的、有良好管理技能的资深管理者或技术专家,与新员工或经验不足但有发展潜力的员工建立的支持性关
系。
2.在确定了内部导师后,将导师按照级别划分,并建立相应的导师库。
3.指导内容导师为学员制定年度培养计划是导师制得以顺利开展的前提条件,但是不同级别的导师、不同层次的学员在制定年度培养计划的过程中侧重点所不同。
(三)青年人才培养的形式
在建立导师制的基础上,采用多种形式进行青年人才的培养。
1.青年管理人才的培养形式:
日常培训:
按照建立的岗位能力体系评估结果进行日常的课程培训。
岗位轮换:
按照公司《岗位轮换管理办法》由人力资源部安排轮岗,拓展其专业广度。
后备管理干部的岗位轮换所涉及的岗位应尽可能多的包含整个管理流程的工作环节,通过这些岗位的轮换可以使后备管理干部充分掌握整个工作流程的运转模式,更好的管理全局。
列席高层会议:
列席必要的公司高层会议,提高其对公司运营的全面认识。
高校管理课程:
积极联系高校联办的管理课程,提高理论知识高度。
2.青年技术人才的培养形式:
日常培训:
按照建立的岗位能力体系评估结果进行日常的课程培训
岗位轮换:
后备技术骨干的岗位轮换应选择工作流程纵向延伸的相关岗位,通过在这些岗位上的轮换,可以使后备技术骨干进一步熟悉整个技术流程的衔接要点,对今后技术水平的提高确定方向。
挑战性项目小组:
以公司面临的技术难题为基础成立项目攻关小组,并以解决问题为导向提供培训课程。
具体的实施流程是要先根据不同的序列成立相应的项目小组。
然后由各个小组选择自己的课题,管理干部课题可包括,管理问题解决方案撰写、制度的编写、流程的优化等;技术骨干课题可包括,技改技措方案的撰写、技术难题的改进措施等;岗位能手课题可包括,生产流程的改进建议、生产操作的改进方案、产线漏洞的改进建议等。
然后个小组根据自己选择的课题进行研究,在整个课题研究期限内,各个课题小组可根据需求,利用各种方法、手段、措施、工具。
最后在规定的截止日期内,由小组成员提交项目课题研究成果,并向领导做出汇报。
企业会根据不同的小组课题,为小组选派指定的导师,导师全过程指导课题小组直至完成课题成果。
3.青年技能人才的培养形式:
日常培训:
按照建立的岗位能力体系评估结果进行日常的课程培训。
岗位轮换:
岗位能手的岗位轮换应选择工作流程横向延伸的相关岗位,通过在这些岗位上的轮换可以使后备岗位能手更加清楚整个生产流程,为进一步提高各个环节的工作质量奠定基础。
职责扩大化:
给予其更宽泛的职责范围,提高其专业宽度。
岗位技能大赛:
定期开展岗位技能大赛,通过比赛的参与提高其学
篇二:
如何加强青年人才培养,建设优秀青年人才储备库
如何加强青年人才培养,
建设优秀青年人才储备库
作者:
(华能新能源股份有限公司+华能阜新风力发电有限责任公司)
【摘要】:
企业的目标是创造效益,而对于国有企业来讲更加肩负着重
要的社会责任,它是国家经济重要来源之一,是建设社会主义国家和发展经济建设的重要保障。
为谋求企业长久可持续发展,青年人才的培养和储备建设就显的尤为重要。
针对青年人才的特点进行初步分析,掌握和理解青年人才的所求和宿愿,以必要的方法去加以引导和培育,以更恰当的方式将人才留住,为企业长期发展开拓创新贡献力量。
【关键词】:
青年人才培养人才储备;
以经济建设为中心,增强综合国力、提高人民生活水平是我们的目标。
国有企业在经济发展中扮演着重要的角色,而国有企业的持续发展就需要有大量青年人才的加入。
他们是未来的主力军,是有想法有创造力的团体。
他们思想观念超前活跃、思维敏捷、节奏较快、精力充沛、感情丰富、朝气蓬勃。
他们整体文化程度较高,建功立业愿望强烈,工作热情高。
他们的世界观、人生观、价值观和事业观正处于形成和发展时期,具有较强的可塑性。
加强青年人才的培养,建设优秀青年人才储备库是企业发展的关键。
在这场竞争中,青年人才已经成为一种重要的战略资源[1]。
企业青年人才建设工作是一项如何引导人、教育人、塑造人、培养人的工作,是企业必不可少的要素。
青年人才在企业的发展中,起着基础性、战略性的作用。
谁能培养出
更多的青年人才,拥有了更多青年人才储备。
谁就能在激烈的竞争中处于主动地位。
那么要如何加强青年人才培养,建设优秀青年人才储备库呢?
一、提高选才之法
对于企业来讲,人才就是那些认同公司的核心价值观,具有良好的职业素养和较高工作能力,能够持续地为企业创造价值的人。
而选才就是让具有这样特质的人脱引而出,让这些有培养价值,有发挥潜力的人通过适合的培育后能快速成长,为企业发展贡献力量。
从企业成本角度来讲选好一个人才远远要比培养一个人才花费的成本要小的多,创造的价值要大的多。
究竟要怎样去选才呢?
是一个值得探讨的问题。
首先如果一个人在大是大非问题上含混不清、摸棱两可,对是非黑白分辨不清,那么他是绝对不能选用的。
我们可以对青年人们说举一些大是大非的例子,听听他的意见,从中了解他们对是非的判断力,与此同时我们还可以了解他的观点、态度甚至人品、志向。
第二要考察一下他们的责任感。
可以向他们分派一些工作,交代清楚工作内容及回复时间。
看他们完成的结果。
有些青年人经过查阅资料,求教和咨询,递交的结果就非常好。
这样的人是有一定的责任心的,他对自己交出去的东西负责,有一种想把事情做好的愿望。
而有些青年人递交上来的结果全是低级错误,要求其返回从做后,结果稍作两处修改就又上报上来,这些人对待工作三心二意,应付了事,是会给领导和其它配合工作的同事带来很多的麻烦,是缺乏责任心的
表现。
更有甚者就是到期该递交工作了,此刻才回复“我忘了!
我不会!
我不知道去问谁!
”。
这样的人自我约束力差,懈怠、散漫,这样的人是缺失责任感的。
存有这种心态的人不能很好的为企业服务,与其他人配合工作。
他们重于索取,不顾公司利益和发展。
第三考察一下青年人才的应变能力。
如果缺乏应变能力在面对复杂局面的时候就会不知所措,缺乏应对措施,惊慌失措让问题扩大化。
要么就是将问题汇报,推给上级领导,而自己却想不出解决方案和合理性建议。
我们不妨提出一些情景再现的问题,看他们的应对策略。
或者制造一些小状况,看一下处理方式。
第四就是企业都很重视的能力和业务水平的考察。
当然每个公司在招聘的时候都会设臵一些硬性条件,例如大学本科,得过什么奖励,取得哪些资质证书等等。
这些都是想查看一个人的能力。
希望得到一个不但有想法而且有能力去完成工作任务的人。
通常情况下我们以提问的方式进行考察,看他们对专业知识的掌握水平。
其实随着社会的发展,靠现有的知识去解决问题的比重占的越来越少,大部分的问题都是需要去查阅资料和咨询才能得出准确答案。
那就涉及到我们常说的学习能力。
各个企业中的优秀团队基本上都是学习型的团队,对于这个时代来讲吃老本是绝对与时代发展相违背的。
设备、技术、管理方法等都在日益更新,所以就要对新事物能更快的认知和掌握,才能有利于企业的生产运营。
第五是考察他们的勇气。
给青年人设立一些困难的工作,看他是否具备足够的勇气战而胜之。
因为缺乏勇气的人做事畏首畏尾,缺乏
担当。
要敢于迎接困难,处理困难,迎难而上。
第六要考察他们的信用程度。
与他商定事情看他是否能做到,或者告诉他一些事看他是否会泄露出去。
做人讲信用才值得信赖。
有更多的人信赖你,你才能去调动更多的人去完成工作。
对于那种说一套,做一套,表面冠冕堂皇,暗地里阴谋算计的人是不值得信赖的。
二、改进育才之法。
对青年人才培育,既要支持他们的工作,关心他们的生活,切实帮助他们解决一些实际问题,又要对他们的缺点、错误进行耐心的帮助教育,充分调动他们的积极性。
首先要加强思想教育工作,培养责任感。
大力开展理想信念、社会公德、职业道德教育,引导青年人才牢固树立正确的世界观、人生观、价值观。
结合国际国内形势的发展变化和行业的发展动态,讲解企业的目标任务、主要措施、发展前景,帮助青年人才正确认识形势、坚定信心、扎实工作。
开展企业文化教育、社会
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 最新推荐青年人才培养建议word范文模板 10页 最新 推荐 青年 人才培养 建议 word 范文 模板 10
![提示](https://static.bdocx.com/images/bang_tan.gif)