自考 工作分析知识点.docx
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自考工作分析知识点
工作分析
第一章
1、工作分析的思想起源于社会分工思想,关于社会分工的思想,许多中外学者如管仲、荀况、苏格拉底、柏拉图、亚当·斯密等都论述并强调它对提高工作效率、促进个人能力发展和社会发展的作用。
(单选、多选)
2、工作分析最初产生于美国的工业企业中(单选)
3、1747年,狄德罗在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析,据说他是历史上首次大规模实施工作分析的人。
(单选)
4、系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初。
作为一个管理工具,它是在美国科学管理之父——F·W泰勒的科学管理理论的基础上发展而来的。
(单选)
5、1950年,赛迪·范提出了“职能职业分类计划”理论(单选)
6、20世纪50年代末,麦考密克在赛迪·范研究的基础上开发了一种新的工作分析方法,即“工作分析问卷”。
7、工作分析系统的研究开发始于20世纪40~50年代,在20世纪70~80年代趋于成熟。
8、工作分析面临的挑战:
1)工作分析者面临的挑战,工作分析者通常有三类,外部专家、主管、工作任职者
2)组织体系面临的挑战
3)工作面临的困难
4)工作条件的变化①社会环境的变化②技术的变化③组织经营环境的变化
9、工作分析被誉为“人力资源管理系统的基石”(单选)
10、工作分析的发展趋势:
①工作分析的战略化
②工作分析信息来源的扩大化
③工作分析技术的信息化
④对客户进行的工作分析
⑤角色说明书取代岗位说明书
第二章
1、工作是指个人在组织中全部角色的综合,包括其职业发展通道。
2、从组织的角度,我们可以从以下几个方面来理解工作:
①工作是组织最基本的活动单元
②工作是相对独立的责权统一体
③工作是同类岗位(职责)的总称
④工作是部门、业务组成和组织划分的信息基础
⑤工作是个人进入组织的中介
⑥工作与组织的相互支持(简答)
3、工作分析也叫职务分析,是指在组织中通过采用标准的程序和科学的方法,通过系统的方位调查,收集有关工作职务的信息,包括职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等全面的信息,进行分析与整理,进而制定出岗位规范、工作说明书、岗位分类图等各种人力资源管理文件,为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳动关系、工作设计等一系列基础只能活动提供客观依据的系统过程。
(名词解释)
4、工作要素。
是指工作活动中不能够再继续分解的最小动作单位,是形成职责的信息来源和分析基础,并不直接体现于岗位说明书中。
例如,速记人员速记时,能正确书写各种速记符号;使用计算机、签字、打电话、发传真、等等。
(名词解释)
5、任务。
是指一系列为了不同的目的所担负完成的不同的工作活动,即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。
(名词解释)
6、职责,是指一个人负担的一项或多项相关联系的任务集合,常用任职者的行动加上行动目标加以表述。
(名词解释)
7、权限,是指为了保证职责的有效履行,任职者必须具备的,对某事项进行决策的范围和程度。
(单选、填空)
8、职位,即岗位,是某一时间内某一主题所担负的一项或数项相互联系的职责集合。
(名词解释)
9、职务,是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。
(单选、填空)
10、职业,是指不同时间,不同组织中,工作要求相似或职责平行(相近、相当)的职位集合。
(名词解释)
11、职业分类,是指将所有的工作岗位,按其业务性质分为若干职组、职系(从横向上讲),然后按责任的大小、工作难易、所需教育程度及技术高低分为若干职级职等(从纵向上讲)。
(单选、填空)
12、职系,又被称为工作族,由两个或两个以上的工作组成,是职责繁简难易、轻重大小所需资格条件不同,但工作性质充分相似的所有职位集合。
(名词解释)
13、职组,是指若干工作性质相近的所有职系的集合,也叫职群。
(单选、填空)
14、职级,是同意职系中繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合。
(名词解释)
15、职等,职等是指不同职系之间,职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。
(单选、填空)
16、职业生涯,是指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。
(单选、填空)
17、工作分析的目的(简答):
①促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定、一直的意义,实现工作用语的标准化。
②明确工作要求,一确定适当的知道与培训内容。
③确定员工录用与上岗的最低条件。
④为无额定组织的人力资源需求,制定人力资源计划提供依据。
⑤确定工作之间的相互关系,以利于合理的晋升、调动和指派。
⑥获得有关工作于环境的实际情况,利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因。
⑦为制定考核程序及方法提供依据,以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制。
⑧辨明影响安全的主要因素,以及时采取有效措施,将危险降至最低。
⑨为改进工作方法积累必要的资料,为组织变革提供依据。
18、工作分析的意义(论述)
1)工作分析在改善组织结构和组织设计方面的意义:
①工作分析提供的与工作有关的信息,可以帮助管理者了解工作流程、组织结构所暴露的不合理性,可以帮助管理者对某些方面进行改进,从而提高工作效率或效性。
②工作分析详细说明了各个岗位的特点和要求,以及企业中各个岗位的地位和作用,从而为组织结构改进和组织再设计奠定基础;同时工作分析对各岗位的职责和岗位间的关系进行了明确的规定,避免发生工作重叠、劳动重复,避免部门与部门、员工与员工之间产生相互推诿扯皮等现象,从而提高个人和部门的工作效率
③通过工作分析可以发现和改进组织在分工协作、责任分配、工作环境等方面的缺陷,及时消除或调整那些不利于改善工作设计和整个工作环境的因素,以达到加强沟通和整合资源的目的。
2)工作分析在企业管理方面的意义
①工作分析时企业树立“核心人本价值观”,实现有效激励,进行现代化管理的客观需要。
②工作分析时企业战略传递的桥梁,是提高企业核心竞争力的重要手段
③工作分析有助于实行量化管理
④工作分析有助于职业化管理,实现管理的科学化、规范化、标准化
⑤工作分析时企业文化建设的基础
⑥工作分析时企业重组不可缺少的部分
3)工作分析对现代人力资源管理的意义(论述)
①工作分析为人力资源规划提供了可靠的依据
②工作分析对人员的招聘、选拔与调整具有指导作用
③工作分析有利于人员培训与开发工作的进行
④工作分析为绩效考核和晋升提供了客观的标准
⑤工作分析有助于建立合理的薪酬制度。
⑥工作分析有利于职业生涯规划和管理。
19、工作分析的主体是指承担工作分析时间中的具体操作失误和信息的收集等工作的人,简单的说就是来进行工作分析的人。
20、工作分析的主体分为三个层次:
工作分析小组(由人力资源部门和专家组成)、工作分析对象的直接领导和岗位任职者。
21、工作分析小组又称专家组,在工作分析过程中扮演着指导者和培训师的角色,主要职责是为了整个工作分析提供指导、规划,设计工作分析的程序、步骤,安排工作分析的时间,提供工作分析所需要的各种表格、范例等,而不是直接从事工作分析。
22、工作分析对象的直接领导,即岗位任职者的直接主管。
(单选)
23、工作任职者是工作分析的一个最关键的主体。
工作岗位的任职者是工作分析中的“天然的”最佳主体。
24、工作分析的客体就是工作岗位(单选)
25、工作信息分析从管理的角度可以归纳为7个问题,即6W1H。
26、工作分析的特征:
①工作分析是以岗位为基本出发点的
②工作分析是一个系统的调查、分析、评价的过程
③工作分析要求企业全员参与
④工作分析是一个动态的过程(简答、多选)
27、工作分析的原则:
①科学原则
②系统原则:
任何一个组织是一个相对独立的系统,组织中的每一个职位都不是孤立存在的,而是整个组织系统的一部分
③动态原则:
当前企业正处于一个充满变化的竞争市场环境中,随着生产技术、客户需求、市场环境、企业战略意图的改变,企业必然将经常性的对组织结构、生产方式加以调整,以适应不断变化的环境。
④目的原则
⑤参与原则:
工作分析一般有人力资源部门组织实施,但不能把这项工作看成仅仅是人力资源部的事情。
⑥经济原则:
工作分析是一项非常费心费力费钱的工作,它涉及企业组织的各个方面。
所以一切应本着节约、使用的原则,尽量利用内部资源,不要造成资金、时间的浪费。
⑦岗位原则:
工作分析的出发点是从岗位出发分析其内容、性质、关系、环境以及任职资格等。
⑧应用原则
28、工作分析的主要程序(简答):
1)工作分析的时机选择(论述):
①当新组织建立或企业规模扩大而产生新工作时需要对工作进行分析和界定,以便确定各项工作内容和条件
②当组织中缺乏明确可行的工作说明书,员工对岗位职责和要求不清楚,组织中经常出现职责不清、推诿扯皮等现象时,有必要重新进行工作分析并完善工作说明书
③由于组织结构调整或工作流程重组等变革,组织产生了新的工作或原有工作内容、工作性质发生重大变化时,应该进行工作分析。
④企业在招聘、选拔、培训、绩效、薪酬等方面由于对工作认识不清而难以进行相关决策时,应根据不同目的进行针对性的工作分析。
2)工作分析的实施步骤:
工作分析是最为基础的工作,同时也是非常复杂、繁琐和极具挑战性的工作。
工作分析流程可以分为4个阶段:
工作分析的准备阶段、工作分析的调查阶段、工作分析的分析描述阶段、工作分析的运用阶段。
3)工作分析工具的选择
4)工作分析结果的运用
29、对工作分析的认识误区(简答、论述)
①过于重视工作分析的技术,轻视工作分析过程中的管理理念
②单纯重视工作分析的结果,轻视工作分析的过程
③无视企业的具体特点和个性需求,生搬硬套
④只重形式不中应用
⑤只注重对企业现状的描述而忽略对企业未来发展的前瞻性调整
第三章
1、按照方法的功用划分,可以讲工作分析方法分为基础性方法和系统性方法。
(填空)
2、工作分析的基础性方法主要是用于收集工作信息,主要包括访谈法、问卷调查法、资料分析法、观察法和工作日志法。
(多选、填空)
3、访谈法既适用于短时间可以把握的生理特征的分析,又使用于长时间才能把握的心理特征的分析。
4、访谈法运用的原则:
①与主管人员密切合作
②必须尽快地与被访谈者建立起融洽的关系
③访谈时尽力避免谈论“人”
④设计一份具有指导性的问卷或提纲
⑤在进行群体访谈时必须有直接主管人员在场
⑥对没有规律的工作方式的内容进行一一列举。
⑦在访谈完成之后,要对资料进行核查和核对。
5、访谈的规则和准则(技巧):
①事先清晰地说明访谈的目标和方法
②在访谈前,确认访谈是不是得到所要信息的最合适工具
③选择适当的回答者以满足所寻求信息的性质、资料收集的方式和研究的其他要求
④为达到访谈的目的需要取得回答者的支持
⑤控制访谈的目的需要取得回答者的支持
⑥控制个人举止、行为等其他会影响结果的因素
⑦记下以外的重要信息,尤其是正式访谈计划中没有想到的或新的信息。
6、访谈法的优缺点(论述)
优点:
①易于控制多方面的信息
②可获得完全的工作资料以免去员工填写工作说明书的麻烦
③可以进一步使员工和管理者沟通观念,以获取谅解和信任
④可以不拘于形式,问题内容较有弹性,又可随时补充和反问,这是填写问卷法办不到的
⑤收集方式简单,易于操作,适用于对文字理解有困难的人。
缺点:
①一旦被访谈者对访谈的动机持怀疑态度,则回答问题是就会有所保留,或工作分析者访谈技巧不佳等因素而造成信息的扭曲。
②分析项目繁杂时,费时又费钱
③工作分析者的观点影响到对工作信息正确的判断
④占用员工时间,妨碍生产
⑤面谈者易从自身利益考虑而导致信息失真,比如,把意见容易的工作说得很难把意见很难的工作说得比较容易。
7、问卷调查法是工作分析中广泛运用的方法之一,它是以书面的形式,通过工作任职者或其他相关人员单方面信息传递来实现的工作信息收集方式。
是工作分析中最通用的方法。
(名词解释、单选)
8、除访谈法外,问卷法也是国内目前运用最广泛、效果最好的工作分析方法之一。
9、问卷调查法的操作要点(简答、多选):
①问卷设计②问卷试测③样本选择④问卷发放及回收⑤问卷处理及运用
10、问卷调查法的优缺点(论述)
1)优点
①利用问卷调查表采集信息,采集的信息准确、全面
②信息采集快速、简便、经济。
③员工比较容易接受
④它弥补工作分析者水平不一弱点
⑤通过员工自己填写本岗位的工作分析调查表,可对本岗位的工作职责、工作权限、工作流程、任职资格等进行一次梳理,进一步增强对本岗位工作的认识和责任感
⑥问卷调查法的信度和效度比较高
2)缺点
①问卷设计质量不高时,会严重影响分析的结果
②员工缺乏表达能力的情况下,这种方法也不理想
③某些员工处于种种原因在填写问卷时可能会夸大其词,这是所得到的答案不能真实地反映实际情况
④员工对工作分析技术并不清楚,在填写问卷调查表时不知如何填写,往往需要多次反复填写与修订才能达到要求。
11、资料分析法是一种普遍通用的方法,它是通过对现有资料的收集,借助资料分析的工具,直接提炼游泳的工作分析信息的一种方法。
(名词解释、填空、单选)
12、资料分析法的优缺点(简答)
1)优点:
①成本较低②工作效率高③能为进一步工作分析提供基础资料和信息。
2)缺点:
①缺乏灵活性②一般收集到的信息不够全面,尤其是小型企业或管理落后的企业,往往无法收集到有效、及时的信息
13、观察法,又名观察分析法,一般是由有经验的人,通过直接观察的方法,记录某一时期内工作的内容、形式和方法,并在此基础上分析有关的工作因素,达到分析目的的一种方法。
14、观察法的应用要求和适用范围(简答题)
1)要求:
①注意所观察的工作应具有代表性
②观察人员在观察时尽量不要引起被观察者的注意
③观察前应确定观察计划。
观察计划中应含有观察提纲、观察内容、观察时刻、观察位置等。
④观察时思考的问题应结构简单,并反映工作有关内容,避免机械记录
⑤在使用观察法时,应用适当的方式将工作分析人员介绍员工,使之被员工接受
2)适用范围:
观察法适用于短时期的外显行为特征的分析,适合于比较简单、不断重复,又容易观察的工作分析。
15、观察法的缺点(简答、多选)
①干扰工作正常行为或工作者的心智活动
②无法感受或观察到特殊事故,如果工作本质上偏重心理活动,则观察的成效有限。
③要求观察者有足够的实际操作经验
④不能得到有关任职者资格要求的信息
⑤不适用与工作循环周期长、脑力劳动等工作。
16、工作日志法是为了了解员工实际工作的内容、责任、权利、人际关系及工作负荷,而要求每个员工都要将自己所从事的每一项活动按照时间顺序以日志的形式进行记录,以实现工作分析目的的一种工作分析法。
17、工作日志法的优缺点(论述)
1)优点:
①信息可靠性很高,使用于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息
②所需费用较少,对分析高水平与复杂的工作,显得比较经济、有效。
③适用于管理或其他随意性较大,内容较复杂的岗位分析
2)缺点:
①将注意力集中于活动过程,而不是结果,且容易干扰员工工作。
②适用这种方法必须做到,从事这一工作的人对此项工作的情况与要求最清楚
③使用范围较小,只适用于工作循环周期较短,工作状态稳定、无大起伏的职位。
④整理信息的工作量大,归纳工作繁琐。
⑤员工可能会夸大或隐藏某些活动,填写者因不认真可能会漏填某些内容,可能带有主观色彩,从而影响工作分析的结果。
18、工作分析的系统性方法主要包括职位分析问卷法,管理职位描述问卷法和职能工作分析法。
(多选、填空、单选)
19、职位分析问卷法是1972年美国普度大学教授麦考密克、詹娜雷特和米查姆等人用了10年时间开发出来的。
(单选)
20、管理职位描述问卷法是一种以工作为中心的工作分析方法,分析对象是管理职位和督导职位,又任职人员自己完成。
这种问卷法是专门针对管理人员而设计的定量化的工作分析系统。
(单选)
21、职能工作分析法是一种以工作为导向的工作分析方法。
职能工作分析法最早起源于美国培训与职业服务中心的职位分类系统。
它以工作者应发挥的职能为核心,对工作的每项任务要求进行详细分析,对工作内容的描述非常全面具体,一般能覆盖工作全部内容的95%以上。
22、工作者完成工作职能时必须具备三种技能:
通用技能、特定工作技能、适应技能。
通用技能:
是指使人能够将事、人和信息(数据)有机联系在一起,虽然受个人偏好和个人能力(例如理解、算术、语言和人际交往能力)的影响,联系的程度存在差异
特定技能:
是指使工作者能够根据工作标准进行特定的工作,在任务分析中特定技能表现在培训单元中的特定部分,可以依照绩效标准将其分成不同的等级。
适应性技能,就是指工作者在工作所处的环境的影响下趋同或求变的能力,如在物理条件、人际环境和组织结构等方面。
(单选)
23、在选择工作分析的方法的是,需要考虑一下5个因素:
①工作分析的目的②成本③工作性质④待分析的工作样本数量⑤分析对象
第四章
1、环境分析,是指对每一个岗位完成工作的条件以及对员工的要求的分析,也称为工作背景分析,它包括宏观工作环境分析和微观环境分析。
(名词解释)
2、社会文化环境是指组织所处的社会的社会结构、社会风俗、和习惯、宗教信仰和价值观念、行为规范、生活方式、文化传统、人口规模与地理分布等因素。
(单选)
3、技术环境,是指组织所处环境中的科技要素以及与该要素相关的各种社会现象的集合,它包括国家的科技体制、科技政策、现有科技水平和科技发展趋势、发展速度等。
(单选)
4、宏观环境中的内部环境(简答):
①组织战略目标:
是指组织对有关全局性、长远性、纲领性目标的谋划和决策,级组织为适应未来环境的变化,对生产经营和持续稳定发展中的全局性、长远性、纲领性目标的谋划和决策。
(名词解释)
②组织文化:
是指组织运作和管理过程中所创造的包括文化观念、价值观念、组织精神、道德规范、行为准则、历史传统、组织制度、文化环境、组织产品等具有具有组织特色的精神财富和物质形态,其中价值观是组织文化的核心(名词解释)
③领导者的风格
④员工
⑤正式与非正式组织:
正式组织是指人们按照一定的规则,为完成某一共同的目标,正式组织起来的人群集合体。
非正式组织是正式组织的对称,是梅奥在“霍桑试验”中提出的。
是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。
5、微观工作环境主要是指工作的物理环境,具体分为自然环境和安全环境两个方面。
(填空)
6、组织分析是指通过分析研究,明确现行组织机构设置和运行中存在的问题和缺点,进而为组织更好地生存和发展打下了基础。
7、根据巴纳德的定义,组织的三个要素是:
共同的目的、服务的意愿和沟通。
8、组织是动态的组织活动过程和相对静态的社会构造实体的同意,是一个开放的、动态的和相互调节整合的社会技术系统(名词解释)
9、组织的特征(简答):
①组织是人的集合体
②组织具有目的性
③组织体现分工、协作、与权责关系
④组织具有层次性、结构性、过程性和复杂性
10、组织架构的分析内容(简答):
①组织的目标
②组织的合理分工、统一协调
③组织的精简与效能
④统一指挥和有效管理幅度:
管理幅度又称管理宽度,是指在一个组织结构中,管理人员所能直接管理或控制的部属数目(填空、单选)
⑤权责利的明确统一
⑥组织的稳定性与弹性
11、组织的业务流程是指为了满足组织目标群体的需求和实现组织自身目标,以及保障组织正常运作而进行的一系列逻辑相关的不断发展变化的活动和环节总称。
(名词解释)
12、业务流程包含4个要素:
活动、活动间的逻辑关系、活动的承担者以及活动的执行方式。
活动是构成业务流程的最基本要素(单选);活动间的逻辑关系是决定流程的关键因素;
13、业务流程可以分为核心流程、支持流程、业务网络流程和管理流程
按照输入输出对象的不同可分为有形的实物流程和无形的信息流程(单线、多选);根据业务流程的各活动承担者层级的不同,可将业务流程分为个人间流程、部门间流程和组织间流程(单选、填空);根据组织活动性质的不同,可将业务流程分为营运流程(基本流程)和管理流程(辅助流程)(单选、填空);根据业务流程实现功能的不同,可将其划分为战略流程、经营流程和保障流程。
14、岗位是指为完成组织中的某一项或若干项任务而设立的,具有特定劳动对象及一定职务、权限和责任的工作位置。
(填空、名词解释)
15、岗位有三个基本特征:
①岗位是客观而非主观的
②岗位的设置是以“事”为中心,即“因事设岗”
③为实现岗位自身的功能,需要合理的人员配备。
16、岗位的组成要素(简答、多选):
①工作
②岗位主持人
③岗位职责与职权
④环境
⑤激励与约束机制
17、岗位分析是对各类工作岗位的性质、权责、岗位间关系,岗位工作环境及承担该岗位任务的人员所应具备的资格条件等进行系统分析,并将分析结果形成工作说明书等人力资源管理规范的过程。
(名词解释)
18、岗位分析主要包括以下几方面内容:
(简答)①岗位分析的前提②岗位调查③岗位设置④将岗位分析结果形成人力资源管理文件
19、岗位调查是以岗位为对象,采用科学的方法,手机各种岗位有关的信息的过程。
(名词解释、填空、单选)
20、岗位调查的意义(简答):
①岗位调查是业务流程优化的基础②岗位调查是组织架构优化的基础③岗位调查为工作分析提供基础信息和资料④岗位调查为组织管理相关决策提供依据
21、岗位调查的内容(简答):
①岗位的设置目的、地位和作用②岗位的职责和权限③岗位的关系④岗位的任职资格和条件⑤岗位工作环境
22、岗位调查的方法(多选、填空):
①资料分析法
②现场调查法,在条件允许的情况下,工作分析人员可以直接到工作现场进行实地观察和测定
③问卷调查法,是指由工作分析人员在岗位调查前设计好调查问卷,再由被调查的任职人员填写,并以此来获取工作信息的方法
④访谈法
23、岗位设置是指根据组织战略目标及岗位任职人员需要,配合组织架构和业务流程的设计,按照一定的原则将组织内性质相同的工作任务进行分类,合并设为一个岗位,最后通过确定组织总的岗位数量来进行定远定编的动态过程。
24、岗位分类也称岗位分级、岗位归级,是使用一定的科学方法,按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和岗位配备人员必需素质,对组织的岗位进行多层次划分的活动。
(名词解释)
25、岗位的横向分类是按岗位的工作性质将岗位分为大、中、小三类,分别称为岗类、岗群、岗系。
工作性质相同的方位构成岗系;若干工作性质相近的岗系划归为一个岗群,而若干工作性质接近的岗群又可划归为一个岗类。
26、岗位的纵向分类是按工作的轻重程度,即工作的繁简难易、责任轻重、所需人员素质高低程度来划分的,可将岗位分为岗级和岗等两类。
岗级是指在同一岗系内,工作轻重程度相近的岗位群;岗等是指岗位的工作性质不同但轻重程度相近的岗位群。
27、岗位的具体分类(简答):
①决策岗位②管理岗位③专业岗位④执行岗位⑤生产岗位
28、岗位设置的主要影响因素(简答):
①业务流程②技术水平③客户需求④员工能力⑤成本压力⑥竞争对手的做法
29、岗位设置的原则(论述):
①最低岗位数量原则:
凡事能发挥作用的就设岗;反正则不设岗
②有效配合原则:
在岗位设置过程中,应将组织目标和任务层层分解为部门、岗位的工作目标和任务,明确岗位的职责,使各岗位能有效配合,确保组织目标和任务的顺利完成
③岗位间关系协调原则
④有效管理幅度原则:
在岗位设置时应坚持有效管理幅度原则,即确保上级岗位与下级岗位的数量保持在一个适当的比例。
⑤能级原则:
能级原则要求组织进行岗位设置时做到岗位职权与职责相对等,使得每一个岗位都有相应的职责和权力,且职责划分界限明确、规范,避免岗位职责,权力和任务冲突,确保“事事有人做”和
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