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人力资测评复习资料
人力资源测评师模拟题
(一)
一、单项选择题在每小题列出的四个备选项中只有一个是最符合题目要求的,请将其代码填在该题后的括号内,错选、多选或未选均无分。
1.道德和法律的区别在于()C
A道德作为一种说教,不如法律威力强大
B在适用范围上,道德表面看起来广,实际上比法律小
C道德比法律对社会关系伯调节范围广
D建设法制社会,需要法律而不需要道德
2.下列关于职业道德的说法中,正确的是()C
A职业道德的形式因行业不同而有所不同
B职业道德的内容上具有变支性
C职业道德在适用范围上具有普遍性
D讲求职业道德会降低企业的竞争力
3.关于能力最完整的说法是()A
A能力是指个体顺利完成某项活动所必备的心理特征的总和
B能力是个体所具有的素质的外在表现
C能力是个体实现工作绩效的前提条件
D能力主要是通过后天训练获得的
4.组织变革中连续性变革理论的程序是()B
A冻结-变革-解冻B冻结-再平衡-解冻
C冻结-变革-再冻结D冻结-解冻-平衡
5.以鉴定与验证某种素质,能力,绩效是否具备为目的的人员测评属于()A
A考核性测评B诊断性测评
C配置性测评D开发性测评
6.关键事件技术属于()工作分析方法
A基本方法B任务分析法C人员分析法D综合分析法
7.人的素质一般包括()D
A文化素质与人格素质B思想素质与文化素质
C身体素质与人格素质D生理素质与心理素质
8.与其他测评类类型相比,开发性测评不具有的特点是()D
A勘探性B配合性C促进性D相融性
9.为了缓解应聘者的心理压力,一般采用()
A连串式提问B封闭式提问C压迫式提问D假设式提问
10.配置性测评属于按照()分类。
B
A测评手段B测评目的C测评对象D测评主体
11.与工作标准相比的考评方法是()C
A目标管理法B对比法C关键事件法D强迫分配法
12.()这种测评方法并不要求像其它的方法那样要求候选人解决一个问题,而是让他通过不断的提问去发掘一些与某个问题有关的信息。
A
A事实搜寻B模拟面谈C书面案例分析D小姐讨论
13.编制结构化面试题库的第一步是()D
A明确评分标准B确定题目构成
C规划实施过程D分析岗位要求
14.在考评时可以减少考评者主观误差(如晕轮效应、宽容误差)的考核方法是()D
A核查表法B行为锚定法
C关键事件法D混合标准量表法
15.以下关于360度反馈评价的说法中,错误的一项是()C
A评价者来自不同层面的群体
B评价要素的设计依据是各职位的胜任特征模型
C强调客观的、延迟的反馈
D评价的结果反馈中,设有专门的个人发展计划
16.有一个公司要招收500名新员工,但是报名的人有2000人,考虑到测验时间和经费有限,最好选用()测验。
C
A速度B个别C团体D投射
17.以下方法中效度最高的是()A
A笔迹分析B履历分析C个体测验D结构化面试
18.下面()不是评价中心技术使用的情景模拟方法。
A团体角色扮演B管理游戏C文件筐测验D无领导小组讨论
19.以挑选优秀人员为目的的人员测评方法属于()B
A配置性测评B选拔性测评C开发性测评D诊断性测评
20.构建胜任特征模型的最主要方法是()B
A团体焦点访谈B行为事件访谈
C360度反馈评价D德尔斐技术
21.层次分析法的主要特点是()D
A根据实际情况访问不同的专家
B请专家集体讨论所提出的问题
C让专家们“背靠背”地讨论所提出的问题
D把专家的经验认识和理论的分析相结合,并两两对比分析
22.艾森克的人格三维学说包括()B
A外向性,随和性和情绪稳定性
B内外倾性,情绪稳定性和精神性
C内向性,外向性和可靠性
D内外向性,可靠性和情绪稳定性
23.通过简单的重复训练即可获得的动作方式称为()A
A一般能力B特殊能力C工作技能D专业能力
24.如果某人对于以下内容中的()感兴趣,可以从兴趣测验中寻求帮助。
D
A抑郁咨询B工作绩效C工业心理学D职业生涯规划
25.根据卡特尔的人格特质理论,人格特质分为()B
A重要特质和次要特质B表面特质和根源特质
C中心特质和次要特质D共同特质和个人特质
26.主观性试题的特点是()D
A知识面广大B命题难度大C综合性能不够D测评效度相对高
27.反映测评结果真实性的指标是()A
A测评信度B测评效度
C能力指标D绩效指标
28.结构化面试的主要特点是()A
A有固定的程序B体现互动性
C个人面试D成本低
29.关键事件法中的“关键事件”是指()A
A与工作绩效相关的行为B生产记录
C出勤记录D日常绩效记录
30.从测评评方法的性质看,罗夏墨迹测验属于()B
A自陈量表测定法B投射测验法
C能力测验D素质测验
31.目前,我国公务员招收录用考试中的行政职业能力倾向测验(AAT)属于()C
A素质测评B能力测试
C能力倾向测试D人格测验
32.在评价中心法中,便于考察被试人员的计划、判断、决策、文字等能力的方式是()C
A角色扮演法B无领导小组讨论法
C公文处理法D案例分析法
33.柯氏评估模型一级评估为反应层评估,二级评估为()A
A.学习层次评估B行为层次评估
C.成果层次评估D.输入层次评估
34.萨伯的职业生涯五阶段理论中15到24岁这一阶段称之为()B
A.确立阶段B探索阶段C.成长阶段D.维持阶段
35.员工培训中,出现“意愿低—能力低—相关高”的情况时,应采用的培训方式为()C
A.讲授必须高度机构化
B.可采用比较放任的方式
C.由单位强制派训
D.让员工自己追求,自己学习
36.员工的差异对绩效考核产生的影响称之为()C
A.近因效应B首因效应C.晕轮效应D.偏见效应
37.下列不属于行为观察量表法缺点的是()A
A.不适用于比较稳定的工作B成本较高C.稳定性差D.需要花费大量时间精力
38.效用型人力资源战略的特点是用短期的观点来对待人力资源管理,在这种战略下()A
A.员工晋升速度较快,常采用个人为基础的薪酬制度
B.员工晋升速度较慢,常采用团队为基础的薪酬制度
C.员工晋升速度较快,常采用团队为基础的薪酬制度
D.员工晋升速度较慢,常采用个人为基础的薪酬制度
39.下列对于人力资源需求的趋势预测法描述正确的是()D
A.趋势预测法是一种主观预测方法
B.趋势预测法比较复杂,难于操作
C.趋势预测法一般要求计算过去至少10年内的指标值
D.趋势预测法要求组织人力资源变动的趋势在过去和未来能保持一致
40.对工作内容和责任层次的根本改变,增加员工独立性和责任感的方法称之为()A
A.工作丰富化B.工作扩大化C.工作轮换D.工作满负荷
41.具有“孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物,情感发生较慢但持续时 间长,体验深刻”特征的人,其气质类型属于( ) A
A.抑郁质 B.粘液质 C.多血质 D.胆汁质
42..“金无足赤,人无完人”体现在人员甄选的原则上是( ) A
A.用人所长原则 B.民主集中原则
C.因事择人原则 D.德才兼备原则
43.在企业人力资源变动预测中,马尔可夫分析方法的基本思想是( ) C
A.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势
B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势
C.找出企业过去人事变动规律,以此来推测未来的人事变动趋势
D.根据市场变化推测未来人事变动趋势
44..“目标一致理论”认为,当个人目标与组织目标一致时,人员就不会流动。
提出这一理论的是( ) C
A.美国心理学家库克 B.美国管理学家杜拉克
C.日本学者中松义郎 D.美国心理学家勒温
45.角色扮演法更适合考察()。
B
(A)责任心(B)人际关系能力
(C)创新能力(D)问题分析能力
46.不属于性格测试的是()。
D
(A)SDS(B)MBTI
(C)16PF(D)GATB
47.给应试者看一张主题不明确的图片,要求其发挥想像力,讲一个故事,这种问题属于结构化面试中()的问题。
D
(A)智能型(B)情境型
(C)行为型(D)投射型
48.根据萨伯的理论,员工明确职业选择最可能处于职业生涯的()。
C
(A)成长阶段(B)探索阶段
(C)确立阶段(D)维持阶段
49.一般而言,360度评估中最难收集的数据来源于()。
D
(A)上级(B)下级
(C)同事(D)客户
50.在进行纯净目标设定的面谈时,管理者要避免()。
C
(A)和员工成为平等的沟通者
(B)让员工参与讨论并发表自己的意见和看法
(C)要求员工对结果指标和行为指标作出承诺
(D)讲明个人目标和部门目标之间的关系,将业绩目标直接分配给员工
二、多项选择题
1.无论你所从事的工作有多么特殊,它总是离不开一定的()的约束。
ACD
A岗位责任B家庭美德C规章制度D职业道德
2.人才素质具有()的特点。
ABD
A内在性B可分解性C可测评性D表出性E结构性
3.绩效评估的目的是()ABCDE
A确认个体员工的绩效品质
B确认相同岗位或同一能级的员工之间的绩效品质
C找出影响员工绩效的因素及提高业绩的方法
D为员工的职业发展提供帮助
E有利于实现组织目标
4.评价中心的主要特点是()AC
A综合性B动态性C预测性D高效度E全面性和针对性
5.确定指标权重的定量方法有()BC
A特尔斐法B层次分析法C对偶比较法
D经验总结法E头脑风暴法
6.比较考评法一般包括()方法BD
A代表人物比较B对比比较C比例分类D排序E分类
7.发散性思维的评判标准是()ABE
A流畅性B变通性C收敛性D创造性E独特性
8.霍兰德用六边形模型来表示六种人格职业类型的相互关系,边和对角线的长度反应了六种人格类型之间心理上的一致性程序,位置相邻的两类型间相似性最大。
那么,与社会型相似性最大的是()AD
A艺术型(A)B常规型(C)C现实型(R)
D企业型(E)E研究型(I)
9.成就测验的用途包括()ABCD
A反馈功能B评价功能C研究工具
D人才选拔与安置E诊断异常心理
10.对测评人员素质的要求,包括()
A原则性B公正性C专业性
D实际经验E独立思考能力
11.进行心理测验的一般原理是()ADE
A差异性B比较性C选择性D可测性E结构性
12.心理测验的功能是()ABCDE
A选拔B安置C诊断D评价E咨询
13.为了考察应聘者的想象力、应变能力等,可以采用()BD
A封闭式提问B开放式提问C压迫式提问
D假设式提问E引导式提问
14.以下对标准分数的表述中,正确的是( )ABC
A没有实际单位,是一个相对量 B以平均数为参照点
C以标准差为单位 DZ分数一定是正值
15.资格条件分析的内容包括()ABCD
A知识B工作经验C体力要求D文化水平E家庭背景
16.工作分析的结果可用于()ABCD
A选拔B培训C评估D人事决策
17.建立在雇主监督—控制员工绩效基础上的人力资源战略主要包括()BCE
A积累型战略B诱引战略
C参与战略D.效用型战略
E.投资战略
18.下列属于职业生涯管理影响因素的有()ABCDE
A职业能力B个人需求与心理动机
C机会D.社会环境
E.家庭影响
19.工作分析的原则主要包括()ABCDE
A目的原则B职位原则
C经济原则D.系统原则
E.动态原则
20.绩效考核的衡量标准()ABCDE
A信度B效度
C稳定性D.战略一致性
E.接受度
21.企业人力资源质量分析中,心理品质( )BCE
(A)属于数量资源
(B)是知识和技能形成的基础
(C)是员工谋生就业的基本手段之一
(D)决定了员工操作技能水平的高低
(E)需要和员工的知识水平和操作技能水平结合起来才能促进员工的发展
22.当企业招聘高级专业技术人员时,其适宜选择的招聘渠道是( )。
CDE
(A)校园招聘 (B)人才市场的现场招聘
(C)猎头公司 (D)专业技术网站发布广告
(E)内部推荐
23.关于评价中心,下列说法正确的是( )。
ABCE
(A)评价中心结合了多种人才测评方法
(B)评价中心方法应针对不同的岗位进行设计
(C)文件筐方法是典型的评价中心的测试方法
(D)评价中心将受测者置于一个动态的真实的工作环境中
(E)多项研究表明,在预测管理绩效时评价中心的效度大大高于其他测评方法
24.关于结构化面试,说法正确的是( )。
ABCE
(A)参考答案并没有绝对性
(B)面试考官与考生的距离不要太远
(C)结构化面试的问题要形成“难度阶梯”
(D)结构化面试的测评要素的相对权重应当一致
(E)专业技术岗位的结构化面试需要相关专业的专家参与评价
25. 可同时应用在人员选拔和员工职业生涯规划的方法有()BC
(A)多重淘汰法(B)职业能力测试
(C)职业人格测试(D)职业信息访谈
(E)职业导航器调查
26.降低晕轮效应的手段包括()。
BD
(A)采用强制分布法(B)增加考核次数
(C)采用选择排列法(D)对全体员工的某一特质进行考核
(E)采用行为观察法
27.属于针对目标的量化考核方法有()。
AB
(A)平衡计分卡(B)关键绩效指标
(C)360度评估(D)管理行为评估
(E)关键事件法
28.SMART原则认为好的工作目标应该是()。
ABD
(A)具体的(B)可测量的
(C)全面的(D)个人目标与组织目标一致的
(E)通用的
29.企业人力资源质量分析中,心理品质()BCE
(A)属于数量资源
(B)是知识和技能形成的基础
(C)是员工谋生就业的基本手段之一
(D)决定了员工操作技能水平的高低
(E)需要和员工的知识水平和操作技能水平结合起来才能促进员工的发展
30.下列说法正确的是()BC
(A)心理测试标准化的首要条件是确保受测者的一致性
(B)心理测试标准化要确保不同受测者的测试内容的一致性
(C)标准化的心理测试必须保证所有的受测者在相同的测试条件下接受测试
(D)心理测试评分的客观性体现在不同评分者对同一受测者在同一项目评分的差异性
(E)标准化的心理测试在某些情况下也会出现同一测试分数可以做出不同解释的情况
三、判断题(本大题共10小题,每小题2分,共20分)
判断每小题的正误,并在该题后的括号内打“√”或“×”。
1.案例分析法是评价中心中使用频率最多的。
(×)
2.能力倾向测验和成就测验的区别,只是在于它们的用途和目的不同,而不是在于本质的差别。
前者往往用于预测,后者则多用于业绩评价。
(√)
3.评价量表法可以减少考评者的主观成分。
(√)
4.如果可能,最好不同候选人的直接领导来担任评价人员,这样能减少主观倾向性。
(×)
5.如果选用集中测评方式,测评时间最好选在一周中间的那几天。
()?
?
6.基准性胜任特征是能够区分绩效优秀者与绩效普通者的特征。
(×)
7.最早设计出具有应用价值的心理测验的学者是管理学家西蒙(Simon)。
(×)
8.无领导小组讨论可用来评估人际沟通技能、领导技能和个人影响力。
(√)
9.新型的人力资源管理与传统的人事管理间最大区别在于,是把人看作企业所有资源中最宝贵的资源,并运用先进的管理理念和方法来开发人的潜能。
(√)
10.10.相关分析法是对工作者工作情况与结果的直接比较而对绩效进行分析的一种方法。
()
11.工作分析包括信息的收集、分析、综合三个相关活动,是整个工作分析过程的核心过程。
(√)
对人力资源外在要素的管理即是对质的管理。
(×)
12.绩效考评应逐级进行,第一考核者应当是被考核者,第二考核者是被考核者的直接上司(×)
人力资源测评师模拟题
(二)
一、简答题
1.简述人员测评指标体系的含义及设计原则。
答:
测评指标是对测评对象特征状态的一种表征形式。
单个的指标反映测评对象某一方面的特征状态,而由反映测评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合,就是测评指标体系。
人员测评指标体系的设计原则是:
(1)与测评对象同质原则:
测评指标与标志特征同所测评的对象特征相一致。
(2)可测性原则:
设立的指标应可以辨别、可以比较、可以测评。
(3)普遍性原则:
即设立的指标从内容到形式,要能适合所有的测评对象,有足够的代表性。
(4)独立性原则:
设立的指标在同一层次上应相互独立,没有交叉。
(5)完备性原则:
设立的测评指标体系在总体上要能全面地反映测评对象的主要特征,即少而精、少而全。
(6)结构性原则:
即要求所设立的测评指标体系在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标,防止“短期行为”。
(7)针对性原则:
即要针对各类人员的具体特点来进行指标设计。
(8)先进性原则:
在设计方法和手段上要借鉴国内外先进经验。
(9)定性与定量相结合原则:
(10)可操作性原则:
即设计的标准应该可以辨别,可以操作
2.简述心理素质的构成体系。
答:
答:
心理素质是一个人的性格品质、心理能力、心理动力、心理健康状况及心因性的水平或质量的综合体现。
心理素质的构成体系包括:
人格、观念及自我意识。
人格乃是具有不同素质基础的人,在不尽相同的社会环境中所形成的意识倾向性和比较稳定的个性心理特征的总和,表现为人的气质、需要与动机、兴趣与情感、态度等。
观念即是指人们对事物的某种态度,具体包括人们的世界观、人生观及价值观。
而自我意识则是指人对自己身心状态及对自己同客观世界的关系的意识,包括三个层次:
对自己及其状态的认识;对自己肢体活动状态的认识;对自己思维、情感、意志等心理活动的认识。
人格、观念及自我意识相互作用,共同形成为内在的精神动力,控制和调节着人员能力发挥大小和方向、发挥程度和发挥功效,共同构成了心理素质。
3.简述面试的基本概念与作用。
答:
面试是在一种特定的场景下,经过精心设计,通过让应试者当面回答问题的方式,让主考官与应试者进行双方面对面的观察、交谈、沟通,从而了解应聘者的素质特征、能力状况、知识和业务水平,以及求职动机等的人员甄选方式。
面试具有如下作用:
(1)可以考察到笔试人员甄选手段难以考察到的内容
(2)可以综合考察应试者的知识、能力、工作经验及其他素质特征
(3)可以弥补笔试的失误,并有效地避免高分低能者和冒名顶替者
(4)面试可以测评应试者的多方面素质
(5)面试可以评估应试者干好工作的能力
(6)面试可以评估应试者是否适合担任这个工作
(7)面试可以实事求是地预先介绍工作情况
(8)面试可以完成对应试者的剖析
4.工作分析的作用及意义?
答:
工作分析主要具有以下作用及意义:
(1)工作分析为招聘、选拨、任用合格的员工奠定了基础。
(2)工作分析明确了工作要求,为员工培训建立了适当的指导内容。
(3)工作分析确定工作之间的相互关系,以利于合理的晋升、调动与指派。
(4)工作分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
(5)工作分析是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
(6)工作分析是企业实施绩效考核的基础,提供了考核、升职和作业的标准;
(7)工作分析是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
(8)工作分析能使员工通过工作说明书等文件充分了解自己的岗位工作性质、任务、职责、权限和职务晋升路线,利于员工结合自身条件制定自己的职业生涯发展规划。
(9)工作分析获得有关工作与环境的实际情况,利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因。
(10)企业通过工作分析辨明影响安全的主要因素,改善工作设计和环境以及时采取有效措施,将危险降至最低。
5.什么是测验的效度和信度?
答:
信度又称稳定性或可信性,指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性,信度越高,测验越可靠。
效度是指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度,也就是一个测验希望测量的心理牲的有效性和准确性。
效度越高,测验越好,越有用处。
6.简述企业组织设计的要求与原则。
答:
企业组织设计的基本原则如下:
(1)任务与目标原则。
组织设计以企业战略、目标和任务为主要依据。
企业组织设计应因事设职,因职设人。
设计目的是实现利润最大化。
(2)专业分工、协作原则。
应兼顾专业分工及协作配合。
在组织形式上,应将分工和协作结合起来,分工与协作是使组织协调和具有激励性的保证。
(3)有效管理幅度原则,要求企业在确定管理层次时,必须考虑到有效管理幅度的制约
(4)集权与分权相结合的原则,既要有必要的权力集中,又要有必要的权力分散,两者不可偏废。
(5)稳定性和适应性相结合的原则,既保证组织在外部环境和企业任务发生变化时,能够继续有序地正常运转,又要保证组织在运转过程中,能够根据变化了的情况做出相应的变更,组织应具有一定的弹性和适应性。
(6)统一指挥的原则,即一个层级只有一个负责人,下级只受一个领导指挥,防止多头领导。
(7)权责相等的原则。
权责相等是发挥组织成员能力的必要条件。
(8)精干的原则,使组织成员有充分施展才能的余地,才能使组织具有高效率和灵活性。
7..“骏马能历险,力田不如牛,坚车能载重,渡河不如舟。
”这些诗句对我们的选才用才工作有何启示?
答:
.“金无足赤,人无完人”。
人各有优缺点、长短处。
我们选才用才要坚持用人之长原则,主要看人的长处和优点,看他的资格条件是否符合空缺岗位的资格要求,注重人的现有能力的有效利用和潜在能力的发掘。
二、论述题
1.试述人员测评的基本原则。
答:
人员测评的基本原则是:
(1)普遍性与特殊性相结合的原则。
一方面要遵循测评工程的技术要求,另一方面也要充分体现工作岗位或职位的特点与要求。
(2)测评与评定相结合的原则。
在现代人才测评工程中,定量的测量和定性的评定是一个有机的整体,测量是评定的基础,评定是测量的继续和深化。
没有准确客观的测量,就不会有科学合理的评定;同样,离开了科学合理的评定,即使有准确客观的测量也难以发挥有效的作用。
(3)科学性与实用性相结合的原则。
在进行人才测评时,一方面应尽可能提高测评的科学性,另一方面也要考虑现有的技术水平和测评条件,注重实用性。
(4)精确与模糊相结合的原则。
在人才
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