事业单位招聘中公平问题研究.docx
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事业单位招聘中公平问题研究
事业单位招聘中公平问题研究
事业单位招聘中公平问题研究
内容摘要
我国《事业单位公开招聘人员暂行规定》自2006年1月1日开始执行,作为组成政府的人事管理部门发布的《事业单位公幵招聘人员暂行规定》,对事业单位公开招聘中带有普遍性、全局性、原则性以及意义重大的问题进行了规定。
然而任何制度的推行,必然要经历一个建立和逐步完善过程。
事业单位公开招聘的工作也不例外,在《事业单位公开招聘人员暂行规定》执行多年来,各种违规事件层出不穷,出现的问题不仅侵害了公民平等就业的权利,而且影响着事业单位招聘的公平。
通过细致梳理文献,论文拟以国内外事业单位人员招聘考录制度为参考对象,结合我国特有的事业单位的体制特点,分析我国事业单位招聘中的制度问题、影响公平招聘的因素问题。
通过归纳总结,用系统管理理论研究招聘中存在的不公平问题的解决途径和对策。
本文首先分析了我国事业单位招聘公平问题研究的背景,然后对事业单位招聘与公平问题的基本概念与理论做了简单阐述,然后结合我国事业单位的特性,从4个方面展开了对事业单位公平问题的探讨,主要是招聘岗位条件设置苟刻、公告发布渠道狭窄、资格审核裁量权大、评价体系标准单一,最后是针对造成事业单位招聘不公平问题提出了有效的解决措施。
本文主要从实际工作的角度设计了在事业单位招考过程中的制度和操作办法,最大限度实现事业单位公开招聘中的公平正义。
关键词:
事业单位;公平;招聘制度
目录
一、引言1
二、事业单位招聘的理论概述1
(一)相关概念界定1
(二)事业单位的特点2
(三)事业单位招聘的流程2
三、造成事业单位招聘不公平现象的原因分析3
(一)我国事业单位招聘的发展概况3
(二)造成事业单位招聘不公平现象的原因分析3
四、完善事业单位招聘公平性的对策5
(一)完善相关法律制度5
(二)加大资金支持6
(三)规范考试工作6
(四)加强约束监督7
五、结论8
参考文献8
事业单位招聘中公平问题研究
一、引言
我国的事业单位是一个有中国特色的体系,这个体系不仅涵盖了我国的各个行业,各个层次,而且人才聚集,影响广泛。
公开招聘制度不仅仅要发挥选人的作用,而且应该积极发挥吸引人才的作用。
随着时代和社会的进步,如何吸引广大人才积极投身事业单位,产出优质的公共产品,是一个科学的命题。
作为事业单位体制的一部分,招聘工作历来发挥着重要的作用,要使这一制度活力不断,生命力不断,不仅要建立公平、科学的评测和选拔机制,而且要随着事业单位的发展与时俱进,不断创新,不断更新招聘的方式方法,以科学的方式为事业单位公招聘制度不断注入新的活力,促进事业单位公开招聘制度的健康发展。
事业单位公开招聘工作开展以来,在具体的操作过程中,出现的问题不仅侵害了公民平等就业的权利,而且影响着事业单位招聘的公平。
社会和新闻媒体对事业单位招聘工作中公平的质疑和讨论,是事业单位招聘需要面对的问题。
探讨事业单位招聘的公平性,进行深入分析研究,有针对性地解决问题,总结出规律,建立科学的模式,完善操作的方法,对实际的招聘工作有良好的借鉴意义,从而有效地解决事业单位招聘中存在的影响公平的各种实际问题。
二、事业单位招聘的理论概述
(一)相关概念界定
1.事业单位
1963年7月22日《国务院关于编制管理的暂行办法》草案,将事业单位界定为:
为国家创造和改善生产条件,促进社会福利,满足人民文化教育、卫生等需要,其经费由国家事业费开支的单位。
1965年5月4日国家编制委员会制定的《关于划分国家机关,事业、企业编制界限的意见》(草案)则规定;凡是直接从事为工、农、业生产和人民文化生活等服务活动产生的价值不能用货币表现,属于全民所有制单位,列为国家事业单位编制。
1998年国务院发布了《事业单位登记管理暂行条例》,首次从法律上将事业单位定义为:
国家为了社会公益目的,由国家机关或其他组织利用国有资产举办的,从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。
2.公平
在现代公共管理中,公平有多种不同的理解。
其中,比较著名的是美国行为科学家、心理学家亚当斯(J.S.Adams)提出的公平理论,又称社会比较理论,亚当斯在1963年发表了他的论文《对于公平的理解》,1965年又发表了《在社会交换中的不公平》,从而提出了他对于公平理论的基本观点:
人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关,而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。
人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较,并对公平与否做出判断。
3.事业单位招聘
在人力资源管理的理论中,公开招聘是指企业向企业内外的人员公开宣布招聘计划,提供一个公平竞争的机会,择优录用合格的人员担任企业内部岗位的过程。
本文探讨的事业单位招聘的概念是根据事业单位的岗位需求,面向事业单位外的人才发布招聘计划,提供公平竞争,择优录用匹配的岗位人才的过程。
(二)事业单位的特点
1.公益性
公益性顾名思义就是公共利益的"普惠性”,社会公众能普遍地从中受益的特性。
按照公司法人的理论,事业单位的资产来源于公共资源或公共财政,因此,政府不是普通意义上的财产所有人,事业单位的资产权利(国有资产或公共经费)也不能等同于公司法人的财产权利。
作为我国事业单位财产出资人的政府,其权利主要体现在可以要求事业单位为社会提供基本的公共服务。
一般而言,政府不允许事业单位从事营利性经营,如果有经营利润,也要用于公共事业发展。
所以,事业单位是具有社会和经济双重属性,需兼顾社会和经济双重效益,但事业单位社会大众所有的根本属性决定了事业单位必定要以社会公益为主要发展取向,以国家及社会公众的整体利益为目标,服务对象是社会各界。
2.公共性
所谓公共性,一般是针对事业单位提供的服务或者产品而言,指的是在一定社会或地区内,一种共同性而非私有性,一种共享性而非排他性,一种共同性而非差异性。
事业单位不代表国家行使行政权力,不具有行政职能(不包括法律、法规授权的具有公共事务管理职能的事业单位)。
目前,我国事业单位通常由政府出资举办,单位资产具有国家所有或公共所有的性质;承担着提供社会基本公共服务的职能,具有公益性质或非营利性;在机构设置、人事管理、财政供给等方面较多地受到政府直接的行政控制。
事业单位因此也就负有实现国家公共目标的要求。
因此,公共性是事业单位中显著特点之一。
3.服务性
我国事业单位门类繁多,情况复杂。
事业单位中既有社会公益性事业单位,又有经营开发性事业单位;既有全额拨款、差额拨款的事业单位,又有自收自支的事业单位;既有党政机关举办的事业单位,又有社会力量举办的事业单位;既有数万人的大型事业单位,又有几个人的小型事业单位。
事业单位主要提供公共产品和公共服务,所涉及的领域:
一是政府和企业不能也不宜涉足;二是根据国家和社会经济发展以及经济运行良性循环的要求,可以较政府与企业更能降低交易协调成本;三是并非政府专属,以及虽然不属于政府范围,但企业做不好做不了又不愿做。
狭义的范围内,事业单位的工作范围也可以说是政府职能范围的延伸和具体化。
所以,事业单位多是具体事务的服务机构,具有较强的服务特性。
(三)事业单位招聘的流程
计划经济时期,事业单位和党政机关一样,按照计划分配的方式来开展招聘工作,事业单位的招聘流程,根据2006年1月1日起执行的中华人民共和国人事部令第6号《事业单位公开招聘人员暂行规定》中第十一条,公开招聘应按下列程序进行:
1.制定招聘计划;2.发布招聘信息;3.受理应聘人员的申请,对资格条件进行审查;4.考试、考核;5.身体检查;6.根据考试、考核结果,确定拟聘人员;7.公示招聘结果;8.签订聘用合同,办理聘用手续。
事业单位的招聘流程是按照公开招聘的原则拟定的,具有合理性、规范性和科学性的特点。
对全国事业单位的招聘工作具有指导作用。
本文也正是基于这样的一个招聘流程对全文展开研究。
三、造成事业单位招聘不公平现象的原因分析
(一)我国事业单位招聘的发展概况
改革开放后,为了保证干部录用的正常有序进行,原国家劳动人事部于1982年颁发《吸收录用千部问题的若T?
规定》,在编制内补充干部,可先从现有干部或大中专毕业生中调派解决,解决不了的可以从工人或社会中统一招考吸收并签订合同,发放聘书。
为了实现人才的合理配置,从20世纪80年代开始,国家开始探索事业单位用人制度的改革。
2000年,按照《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》,在事业单位建立和推行聘用制,通过直接聘任、公开招聘、招标聘任、推选聘任、委任等多种形式,确立聘用制的地位。
对于事业单位领导人员的任用,可以采用招聘或者任命等形式。
自2006年,事业单位新进人员除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及涉密岗位等确需使用其他方法选拔任用的人员外,招聘专业技术人员、管理人员和工勤人员,都要实行公开招聘。
此后,事业单位人员公开招聘实施工作顺利开展并不断完善,一些地方开始了事业单位人员招聘的试点工作。
2010年,按照国家对事业单位人才的部署,要建立起事业单位关键岗位全球聘制度,事业单位管理人员全面推行职员制度。
2011年,中共中央国务院下发《关于分类推进事业单位改革的指导意见》,这一意见关乎3000多万“事业人”的命运。
它的核心是将现有事业单位按照社会功能分为三个类别,明确事业单位改革分两个阶段进行,并按照不同行业不同类别,逐步采用不同的招聘模式。
2012年,中共中央办公厅和国务院下发文件,要求在事业单位全面推行竞争上岗、公开招聘制度,建立健全事业单位人员选拔任用和监督管理制度。
国家人力资源与社会保障部部长尹蔚民强调。
2013年落实与规范招聘制度,分业分类逐步实施,加强政策指导与监督,提高招聘工作的组织实施水平。
(二)造成事业单位招聘不公平现象的原因分析
1.岗位条件设置苟刻
在《事业单位公开招聘人员暂行规定》中明确事业单位公招聘人员,不得设置歧视性条件要求。
反之,也不能“因人画像”,“量身定做”。
福建省宁德市屏南县事业单位招聘中就出现了这样的问题。
2010年11月,福建省屏南县财政局下属收费票据管理所招聘工作人员,将招聘条件限定为获得国外学士学位的25岁以下女性。
最终只有宁德市某市领导之女1人符合条件,未经考试直接聘用。
事件曝光后,宁德市人事局进行了调查和处理,并取消了本次招聘。
2010年12月,屏南县人大常委会决定免去游代进财政局局长职务和张功成人事局局长职务,给予游代进记大过处分、张功成党内严重警告处分。
这个事件,是招聘条件设置的典型案例,通过对岗位条件的限制,减少了竞争人数,增加预定目标人选顺利通过考试的几率。
事件引起了社会广泛关注,造成了严重的负面影响,使群众对事业单位公开招聘制度产生了质疑,而且,从事实上已经了选拔竞争的不公平。
2.公告发布渠道狭窄
事业单位在推进招聘人员的工作时,按照规定,要根据上报的方案发布招聘公告,广泛宣传。
招聘公告发布的方式、时间、媒介等均会影响招聘的效果。
很多招聘单位考虑到经费成本等问题,大多选择网络、信息张贴等方式发布,有的单位甚至靠单位内部发布招聘信息、通过小范围的口口相传来发布信息,很少选择报刊、电视等发布效果较好的媒介。
有的单位招聘公告发布时间比较短,社会和考生还没有进行及知晓,招聘的报名工作就结束。
江苏省南京市下关区事业单位的招聘就是内部招聘的典型案例。
2009年下半年,江苏省南京市下关区劳动就业管理中心实行内部招聘,招聘信息仅在下关区劳动局系统内部发布,报考对象限定为区劳动局系统职工子女或配偶。
最终聘用的4人中有3人为区人事局、劳动局领导的子女。
2010年9月,此事经媒体曝光后,下关区委、区政府决定该招聘结果无效。
2010年11月,下关区委决定,对相关人员进行了处分。
这样一些片面的招聘的方式方法不仅导致了招聘的范围狭窄,使事业单位的人才需求信息往往只被少数人所知晓,影响了选才范围,而且从事实上也造成了选拔竞争的不公平。
3.资格审核裁量权大
招聘方案中的招聘条件,如果在没有详细解释的情况下,作为报名工作资格审核的主体,在遵循招聘方案展开审核的过程中,对于岗位的招聘条件,招聘单位具有解释权。
对于是否让考生通过资格审核,同样在遵循招聘方案的前提下,招聘单位拥有相对的自由裁量权,其裁量的尺度直接影响到招聘工作的公平性。
2012年12月20日,平昌县人社局公开招聘平昌住建局下属事业单位国有土地上房屋征收与补偿中心司法员职位。
专业:
法律事务、诉讼法学。
学历要求:
专科及以上学历。
经过初审,通过审核的6人均为该专业的大专,而众多相关专业的本科生却被拒之门外。
网友就质疑该岗位不仅指定专业,而且“认专不认本”。
另外,2012年9月份,又爆出山东淄博市事业单位招考中,已经通过笔试的6名考生在报名初审、笔试顺利通过后,在资格审查时被通知专业不符而遭淘汰,事业单位招考又现“专业不符”风波,引起各方质疑。
4.评价体系标准单一
事业单位的招聘考试的方式可依据岗位的特点采取笔试、面试等多种方式,对于应聘工勤岗位的人员,可根据需要重点进行实际操作能力测试。
虽然规定的方式灵活性比较大,但在实际操作中,大部分的事业单位考试一般安排笔试和面试,总成绩包括笔试成绩和面试成绩,根据考试内容的占比不同或重要性不一的情况,各自占分比例也存在不同,有50%:
50%的,也有40%:
60%的等等。
在考试的结构上,有的笔试阶段主要进行综合基础知识的测试,面试阶段主要安排的是和岗位特点相关的专业性较强的测试。
有的笔试阶段就采取综合基础知识和专业知识相结合的测试,其中专业知识考试的成绩所占比重比较大,笔试阶段主要安排对外界反应方面的测试。
另外,目前事业单位招聘中,考试内容和占分比例的设置一般是由招聘单位来确定,招聘单位虽然对岗位的条件和要求、岗位所要从事的工作等比较熟悉,但是招聘单位并不是人才评测的专业机构,所以在评测的方法和技术上存在狭險和不尽科学的地方。
比如在设置的占分比例中,很多单位不考虑岗位特点、也不考虑专业特性,千篇一律设置各占50%,对于不同的岗位而言,这样的设置有失公平。
有的招聘单位不考虑管理岗位、技术岗位和工勤岗位的工作特点,在招聘方案中设置统一标准测试和考核,考试的内容单一,难以选拔出匹配的优秀人才,对不同专长的人才而言也不公平。
比如一个优秀的管理者和一个优秀的驾驶员所从事的工作是不一样的,所应该具备的工作能力和工作素质也不相同,所以是不能使用同一个评价体系来评测的。
四、完善事业单位招聘公平性的对策
(一)完善相关法律制度
1.加快制度立法
自2006年开始,我国各地的事业单位招聘工作基本按照原国家人事部出台的《事业单位公开招聘人员暂行规定》在组织。
由于各省同时也依据该规定和省内特点纷纷出台各自省份的事业单位公开招聘人员暂行办法等。
按照《中华人民共和国立法法》之规定,部门规章之间、部门规章与地方政府规章之间具有同等效力,在各自的权限范围内施行。
在工作上,人事部的《事业单位公开招聘人员暂行规定》对全国事业单位的招聘工作有指导作用,执行过程中,各省需要按照本省的暂行规定来执行。
各地和人事部的规定不一致,各地之间也存在不一致的地方,所以就出现了各种各样的标准和各种各样的“操作方法”,各种影响公平的问题就应运而生。
近期,中央政府首次开始推进对事业单位人事管理的专门立法工作,国务院法制办就《事业单位人事管理条例》向社会公征求意见,其中,涉及事业单位改革中的多项工作目标,如聘用制度、工资制度、社保制度等。
国家对事业单位管理的立法,充分体现了对知识分子的关心,体现了对事业单位的重视。
近期各地频发各种违规事件,可能正是预示着这一制度的即将出台。
为了避免产生更多的问题考试,发生各式各样的“门”,中央政府应加快出台条例,尽快实施统一规范的事业单位考试管理制度。
2.完善实施细则
着事业单位管理制度法律文件的即将出台,事业单位招聘录用的相关法规还有待建设,如建立事业单位考录监督、事业单位招聘工作违纪处罚、考官任职资格、事业单位招聘人员体检标准、等配套的法规和措施,以及制定对命题、笔试、面试、阅卷、评分、体检等各个操作环节的实施细则。
因此,在建立《事业单位人事管理条例》的基础上,应加快完善以上各项法规制度,同时加强中央对地方的指导,结合当地实际情况。
把一系列的实施细则和规定统一到事业单位管理体系中来,中央和地方统一标准、地方和地方也统一标准,把事业单位招聘的各个环节纳入规范化、法制化的轨道。
(二)加大资金支持
在不增加考生负担的情况下,要在预算中单独列支关于事业单位招聘人才的工作经费,确保招聘工作的公平开展。
事业单位招聘工作是一个系统工程,要确保制度的公平性,就需要平衡效率。
增加各个环节对于保障公平的工作支出。
事业单位作为为社会提供公共服务的部门,不产生经济效益。
而且作为事业单位招聘工作而言,对内是体制自我完善和自我建设的一个过程;对外界而言,事业单位公开招聘工作是带有公共产品的特点。
政府应加大对事业单位的支持。
一方面,在不增加考生负担的情况下,要在预算中单独列支关于事业单位招聘人才的工作经费,确保招聘工作的公平开展。
另一方面,要增加对公共人才服务机构的资金扶持力度,通过扶持,加强对事业单位软硬件的建设,提高公共人才服务机构的整体服务水平和能力,从而降低事业单位招聘工作的单项成本,逐步建立形成规范、高效、公平的运行体系。
(三)规范考试工作
1.全程公开招考信息
(1)实行招考过程透明化操作
公开招考信息要实行透明化操作,透明化操作顾名思义是公开原则的具体体现,指招聘人员必须面向社会公招考。
公开的范围是广泛的,不受地域的限制。
公开的内容是招考的对象,数量,条件,办法,报名的时间和地点以及需要提供的资料,证件,考试的内容,时间,地点,考试成绩,考察的办法,时间,要求,体检的时间,注意事项,录用的结果等。
另外,对考试成绩的发布速度也是提高招考透明度的办法。
笔试后及早公开成绩及进入面试人员名单,尽快组织面试,面试结束后,当场告知成绩,尽快公排名等,通过提高效率,加快发布速度,可依有效预防不公正情况的发生。
(2)多渠道、多形式发布招考信息
各事业单位要加强对招考的宣传工作,健全广泛的信息发布渠道:
一是要借助多种媒体向社会公布招考信息。
二是要积极和媒体联动报道招考信息,并提供咨询服务,解答考生疑问。
三是要对偏远地区也要采用网络等现代化传播手段进行宣传,并要求基层行政组织进行辅助宣传,确保信息及时、广泛的进行传播。
(3)加强报名引导
由于职位的差异会引起报考人员相差悬殊,考录部门应把每个职位的报考人数及时发布,引导考生报考,尽量避免报考职位的冷热不均的情况发生,避免不对称竞争造成的录用人员素质参差不齐。
国家事业单位人员招聘录用报名程序中已经包含30已报考人数、审核通过人数的统计程序,事业单位还未贯彻落实,广大考生在报考时还不能及时详细的了解报考信息。
2.科学设置职位条件
(1)科学设置学历限制
学历只是受教育的程度的一个方面,并不能保证其真正的业务水平和能力。
实际工作中,出现不少高学历(博士、硕士)的工作业绩不如低学历的情况,所以,在设置招聘条件时,要杜绝“高学历有高能力”的唯学历论,合理设置学历要求,既不能损害低学历者权益,也不能浪费高学历者的资源,在确保公平竞争的前提条件下,让优秀份子脱颖而出。
国家人事部门应对职位学历的认定和职位所需学历做出统一规定,各政府不得随意改变,以保证在学历面前人人平等。
通过弱化学历对工作的作用,强化工作实绩的引导思想,树立绩效观念,符合国家的指导思路,有利于事业单位的事业发展。
(2)取消户籍限制
户籍制度是计划经济的产物,随着我国市场经济的发展,户籍制度存在的现实基础早以丧失,但在事业单位招考中的户口限制仍然存在,违背了事业单位公平录用的原则。
所以,应全面打破户籍限制,给予考生最广泛的报考地区资格,只要考生愿意报考,不管是经济发达的都市还是西部地区,都要给以充分的报考资格。
综上所述,科学合理设置考试资格,是对公平性的有力维护,在实践中不合理条件限制,是对公平价值的破坏。
科学设置职位和条件,是对事业大内招聘制度公平性的有效维护手段之一。
在职位设置的具体范围条件上,要把握好度,在符合工作需要的基础上,最大限度满足更多报考者的报考愿望,防止发生因苟刻设置报考条件,对未入围人员明显不公的问题。
3.科学健全测评技术
(1)笔试尽量采用客观化试题测试
一般而言,笔试的内容相对固定,而面试的内容主观化因素要比较多。
所以,在笔试中应多釆用客观化的题目。
一方面,这些知识都是常识性的知识,考察的是考生对知识的积累情况,标准答案具有唯一性;另一方面,由于采用客观题,就可以拟制标准化试卷,在阅卷环节就能采用机器读卡技术评卷。
不仅可以提高工作效率,而且可以通过反复读卡和程序自动比对系统降低评卷的失误率。
从而极大的增强考试的公平性。
但在阅卷过程中要注意几点:
一是标答录入的准确性;二是读卡过程中对可疑答案的客观评判;三是成绩的准确对号排序。
(2)实行面试考官和考生的不确定性抽签制度
增加面试考官和考生的不确定性、随机性,是彰显面试公平性的技术的措施。
面试考官所在面试组的不确定性、报考者所在面试组和面试顺序的不确定性,防止了考生考前向考官打点,促进面试科学性、公正性。
(3)合理划定笔试成绩合格线
事业单位招聘考试笔试必须要划定成绩合格线,这是为了保证人员录用的基本素质。
笔试成绩达不到要求的,即便是所报考的招录职位空缺,也不得参加下一轮的面试。
(四)加强约束监督
1.增强工作人员的职业意识
一是法律意识。
首先严格执行《事业单位公开招聘人员暂行规定》,按照规定做每一步工作。
其次不能违犯其他法律法规。
随着社会民主法制进程的加快,我公民的法律意识在不断增强,如果在招录过程中,出现了违犯法律法规的问题,那么组织者、参与者随时可能会成为被告。
组织者、参与者应站在法律的高度认识工作。
二是责任意识。
虽然事业单位人员招聘招录只是一项工作,但责任重大,它影响着事业单位人员招聘考试录用制度的发展,影响着党和政府的声誉,影响着报考者及其家庭的命运,影响着社会的公信度,影响着录用事业单位人员招聘的素质等。
因此,应有强烈的使命感,具有高度的责任心,对事业单位人员招聘招录工作一丝不苟,高标准履行职责。
三是监督意识。
主动接受人大、政协、社会和新闻媒体的监督;加强上级对下级的监督;加强事业单位人员招聘录用主管部门对用人机关的监督。
2.提升监督机构的业务能力
变加大监督力度为加大监督深度,变外行监督为内行监督。
为了避免监督形同虚设,“失监”、“虚监”的现象,监督人员要具有高度的政治思想觉悟,作风正派,业务精通。
进行监督前的培训,掌握面试的政策规定,工作程序和基本要求,熟悉相关面试知识,监督人员还要熟悉题本,了解评分规则,不但在对测评的程序性、工作性进行监督,还要对测评效果进行监督。
3.拓宽监督渠道和监督形式
变内部监督为社会监督。
除了现阶段的纪检检察人员之外,应主动请高校专家、群众代表、考生代表监督。
并邀请其到场旁听面试,面试结束经监督人员签名确认无误后生效。
另外网络监督也是不容忽视的有效监督力量,那里的言论有时更真实可信。
在监督的形式上上下内外形成合力,加强对面试全过程的监督,才能演奏扩大监督影响的“交响乐”。
五、结论
我国事业单位人员招聘工作的实践,为推进事业单位人员招录用工作的深入和发展积累了经验,对于实践中出现的问题,应客观地看待,这是事业单位人员招聘录用工作发展的必然,如果没有问题,就不会有进步、不会有完善、不会有创新,毕竟我国事业单位人员招聘考试录用工作方才起步阶段,同时还受到传统文化、传统人事管理模式、传统思维方式等的影响。
事业单位人员公开招聘制度不容动摇和质疑,必须坚持,发扬宏大。
针对出现的问题,进行客观的分析,研究探讨解决的方法,推进工作不断完善。
参考文献
1.魏建一:
《业单位机构编制管理与改革简论》,《天津教育出版社》,2009年。
2.庄序莹:
《业单位改革与发展》,《财经大学出版
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