建筑施工企业人才招聘有效性研究.docx

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建筑施工企业人才招聘有效性研究

摘要

人力资本是建筑施工企业人力资源和企业资本要素的重要组成部分，其中招聘又是人力资源管理各环节最重要的组成部分。

招聘是建筑施工企业实现人力资源配置的手段，是企业生存发展的关键，而拥有更多更好的人才是建筑施工企业健康、快速、持续发展的原动力，提高建筑施工企业招聘有效性则是企业获取更多优秀人才的根本方式。

本文总结分析了招聘有效性的特征、影响招聘有效性的因素，并提出了提高人力资源招聘有效性实施策略，然后以中国建筑第七工程局为例具体介绍建筑施工企业在招聘中存在的问题及原因，对公司的招聘体系提出具体的改进意见与建议，最后本文在以上研究的基础上，并结合相关理论及文献，提出一些具有可行性的建议，以供有关部门参考。

关键词:

建筑施工企业；人力资源管理；招聘；招聘有效性；

Title：

Constructionenterprisesrecruitmenteffectivenessresearch

—TakeCHINACONSTRUCTIONSEVENTHENGINEERINGDIVISION.CORP.LTDasanexample

Abstract

Humancapitalisanimportantpartofhumanresourcesandcapitalelementsoftheconstructionenterprises，whichrecruitmentisthemostimportantpartofhumanresourcemanagementaspectsof.Recruitmentisameansofconstructionenterprisesinhumanresourceallocation,isthekeytobusinesssurvivalanddevelopment,andhasmoreandbettertalentisconstructionenterprisesrapid,healthyandcontinuousdevelopmentofimpulsion,improvetheeffectivenessoftheconstructionenterpriserecruitmentisenterpriseformoreofoutstandingtalentfundamentalway.

Thispapersummarizesandanalyzesthecharacteristicsofrecruitmenteffectiveness,theeffectivenessofthefactorsaffectrecruitmentandtoimprovetherecruitmentofhumanresourceseffectivenessofimplementationstrategies,andthenforexampleCHINACONSTRUCTIONSEVENTHENGINEERINGDIVISION.CORP.LTDintroducetheconcreteconstructionenterprisesintherecruitmentoftheproblemsandthereasons,thenrecruitmentsystemputforwardspecificsuggestionsforimprovementandrecommendations,finally,thispaperonthebasisofthestudy,andunifiestherelatedtheoryandpublications,andputsforwardsomefeasiblesuggestionstotherelevantdepartmentsforreference.

Keyword：

ConstructionEnterpriseHumanResourcesManagement;

RecruitmentRecruitmentValidity

目次

1引言4

1.1选题背景4

1.2研究的目的和意义4

1.2.1研究目的4

1.2.2研究意义5

1.3文献综述5

1.3.1历史发展纵观5

1.3.2国内外研究现状5

1.4研究内容与方法8

2.关于招聘有效性9

2.1.招聘匹配度10

2.2.招聘成本11

2.3.招聘结果11

2.4.人员离职率12

2.5.招聘效率12

3.影响人才招聘有效性的基本因素13

3.1.企业内部因素13

3.2.企业外部因素13

3.3.招聘组织管理14

4.企业人才招聘有效性的重要意义14

4.1满足企业工作需要14

4.2促进企业稳定发展14

4.3调整企业组织机构15

4.4改进员工工作作风15

5.中国建筑第七工程局招聘现状及应对策略15

5.1.公司简介15

5.2.公司招聘现状16

5.2.1.招聘信息与事实不符16

5.2.2.招聘组织不规范16

5.2.3.人才流失严重17

5.2.4.人才结构不合理，高素质人才短缺18

5.2.5.人力资源管理机制滞后19

5.3.应对策略19

5.3.1制定可行的招聘计划和标准19

5.3.2提高招聘人员的综合素质20

5.3.3邀请用人部门参与招聘20

5.3.4注重有效的面试方式21

5.3.5建立健全员工培训和绩效考核体系21

5.3.6创建公司品牌和企业文化，提高员工的归属感21

结论22

参考资料23

致谢26

1引言

1.1选题背景

近年来，随着我国经济的持续稳步增长，建筑业获得了较快发展。

2011年我国建筑企业单位数已达84600家，在职人员5446.7万人，2011年国内生产总值471564亿元，其中全国建筑业总产值高达117734亿元，占国内生产总值的24.9%，比去年增长22.6%。

未来50年，中国城市化率将提高到76%以上，城市对整个国民经济的贡献率将达到95%以上。

都市圈、城市群、城市带和中心城市的发展预示了中国城市化进程的高速起飞，也预示了建筑业更广阔的市场即将到来。

建筑业可以说是我国名副其实的支柱产业。

但是我国的建筑业仍是劳动密集型行业，人力资源是企业最宝贵的资源。

而目前建筑施工企业在人力资源管理方面仍然存在很多问题，表现在企业往往只关心项目和资金，对人才的重视不足，整个人力资源管理在功能上还处于缺失状态，招聘有效性不足导致人才流失严重，企业的长远发展得不到保障。

因此建筑企业必须加强自身的人力资源管理，最大限度的提高人才招聘有效性，充分地发挥人的作用，以人才优势赢得市场竞争力。

近年来招聘有效性研究越来越受到学术界和企业界的关注,如何招聘以及怎样进行有效的招聘随着人力资源管理的不断发展日益成为关注的热点,已经开始思考运用科学的工具和方法对传统的管理方式对招聘进行思考和改进。

1.2研究的目的和意义

1.2.1研究目的

本毕业论文使学生能够综合运用所学的基本知识、基本理论和基本技能，提高分析问题和解决问题的能力。

本课题将在探讨建筑施工企业人才招聘有效性的相关概念和理论的基础上，尝试综合运用文献研究、问卷调查、理论与实践相结合等一系列方法，对建筑施工企业人才招聘有效性进行全方位的研究，从而形成对中国建筑第七工程局人才招聘的客观评价，并根据其薄弱地方提出提高人才招聘有效性的对策及建议。

1.2.2研究意义

本论文将在探讨企业人才招聘有效性相关理论和体系的基础上，尝试运用多种研究方法，对建筑施工企业人才招聘的有效性进行分析和研究，从而为建筑施工企业的人才招聘提供相关的借鉴和参考。

提高企业人才招聘有效性将对企业的长远和稳步发展产生重要的作用，间接地促进中国经济的快速发展，使中华民族屹立于世界民族之林。

1.3文献综述

1.3.1历史发展纵观

随着中国改革开放的不断深入，知识经济时代的到来，企业的竞争已经转化为人才的竞争，人才作为企业的一项重要资源，是企业健康稳定发展的基石，受到越来越多的重视。

人才招聘是为企业补充新鲜血液的主要渠道，不但是企业实现人力资源组合和管理的手段，更是企业长期生存发展和实现战略目标的重要保证。

企业如果能高效地招聘到所需的人力资本，就能获得竞争优势，并能带来可观的经济效益。

国外早在19世纪中期就有学者开始对有效招聘进行研究，我国对有效招聘的研究始于20世纪末，纵观国内外的相关研究成果，专门针对人才招聘有效性的研究较少。

招聘作为整个人力资源管理的开始，许多学者对于招聘的研究都是从人力资源管理开始的。

早期的人力资源管理文献大多出自一些著名的工业心理学家之手，如夏特尔、布朗和杰斯利、哈内尔等，他们侧重于解决个体层次的问题。

之后，战略人力资源管理研究、国际人力资源研究和政治化的人力资源管理研究代表了人力资源管理理论与实践在过去十几年中最重要的三个研究方向。

1973年，美国心理学家戴维·麦克利兰提出胜任力概念。

随后其同事波雅提兹1982年撰文将胜任力定义为“个体的潜在特征，可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色的方面，或者他（她）所运用的知识体"。

1.3.2国内外研究现状

（一）国外研究状况

国外早在19世纪中期就有学者开始对有效招聘进行研究。

对招聘的研究大都是从对人力资源管理的研究开始的，胡斯里德提出了被后人称之为具有“通用性"的战略人力资源管理研究方法，该方法假定存在确定的最佳人力资源管理工作，且有助于改善企业的财务行为。

其他一些学者也认同了这个假定，并列出十项工作归属于最佳人力资源管理，胡斯里德另外增加了三项，这十三项中与招聘有关的就有两项：

招工频率和选择录用。

美国学者GeorgeT．Milkovich等认为有效招聘就是组织在招聘的过程中，利用决策，组织，协调等职能来优化招聘活动的过程。

其内容包括以下几方面：

一是基于招聘结果来评价招聘工作的有效性；二是基于招聘成本来评价招聘工作的有效性；三是基于新员工的质量来评价招聘工作的有效性；四是基于招聘渠道、方法来评价招聘工作的有效性。

最初关于招聘有效性的评价，集中于招聘方法和招聘渠道的选择是否有效。

美国著名管理学家劳伦斯·S·克雷曼的观点中就体现出合理运用招聘方法的重要性。

他将提高企业效益和竞争力的人力资源管理实践归为16种，其中四种与招聘有关，分别是：

①招聘时以正确的方式挑选到合格的员工，直接有助于提高组织竞争力；②高工资，吸引更多合格的求职者，减少流失发生，表明企业重视员工；③内部晋升，给员工提供“好好干”的诱因，并能给员工一种公平和正义的感觉；④长期观点，通过对员工的长期聘用获得更为持久的企业竞争力。

（二）国内研究现状

我国对有效招聘的研究始于20世纪末。

我国学者徐君（2002）在分析企业招聘存在的通病的基础上提出企业人员有效招聘的对策，具体包括：

合理制定用人计划，进行公开招聘；考虑招聘不同人员对招聘渠道的选择；细致，严密的组织招聘；分析应聘者的动机，注重德才兼备；面试与测试相结合。

章颂红（2005）提出招聘有效性的原则：

即适用，双向选择，与企业文化相适配，效率优先，公平公开的原则，认为要从招聘渠道和招聘规划设计方面提高招聘的有效性。

张晓骞（2006）认为有效招聘要做到以下几点：

一是做好人力资源规划，准确界定企业人才，二是树立招聘营销观念，选聘标准明确合理，三是选择合适招聘队伍，建立规范的招聘体系，四是兼顾长远利益，礼退落选人