企业用人与留人方略.docx
- 文档编号:7776361
- 上传时间:2023-01-26
- 格式:DOCX
- 页数:13
- 大小:21.12KB
企业用人与留人方略.docx
《企业用人与留人方略.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《企业用人与留人方略.docx(13页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
企业用人与留人方略
第7章
用人与留人
本章结构
7.1了解用人方法与用人方针
7.2尝试人本管理
7.3掌握用人时的沟通尺度
7.4企业用人方略
7.5用人时需要注意的几个问题
7.6用人技巧
7.7合理地处理人才的去留
7.8 怎样留住优秀人才
7.9案例分析
7.10小结
7.1了解用人方法与用人方针
1.用人方法:
a.充分地或者是暂时地。
利用”一些人的专长,包括一些自己并不信任的人。
b.最大限度地。
使用人,包括授予职权。
c.通过授权来。
重用一些非常有能力的人,将他们安排在重要的岗位上。
2.用人方针:
a.善于捕捉用人的时机,把握好启用的时间。
b.要尽可能地将人才放在最能发挥其才能的位置上。
c.善于运用人的长处,这是一个重要的用人艺术。
要做到这点,需要对人的长处进行客观地分析。
d.要考虑使用对象的兴趣和个人志向,这对调动他们的工作积极性很重要。
**我们是否有合适的用人方法和具体方针?
**培训记录
***我的体会与感受
7.2尝试人本管理
1.要注重情感沟通管理。
管理者与员工并非简单的管理与被管理的关系,情感上的沟通也很重要。
2.要让员工来部分地参与管理,管理者有必要与员工共同讨论工作计划和工作目标。
3.让员工自主管理,充分发挥他们的积极性。
4.要注重对人才的开发管理,要有针对性地作好对人的开发,如在工作中学习、交流与对口培训。
5.形成良性的互助的企业文化,改进员工不好的习惯,发扬好的习惯。
6.在实施人本管理时可考虑以下几种方法:
a.授权方式的参与管理。
b.控制方式的参与管理。
c.自主方式的参与管理。
d.团队方式的参与管理。
**我们的企业是否重视人本管理,有无具体方法?
**培训记录
***我的体会与感受
7.3掌握用人时的沟通尺度
1.有效沟通是成功管理的关键要素。
没有沟通,很难发现出现了什么问题,也很难找到解决问题的具体方法。
2.解决企业内部管理者之间的相互对立或相互矛盾是当务之急,否则后果不可想象。
3.要尽可能地避免管理者与普通员工由于工作所造成的关系紧张。
4.员工做错了的事情不要对其发怒,要充分考虑员工的需要,耐心沟通。
5.在员工因个人私事引起不好情绪时,要避免盲目与他们沟通。
**我们在用人时是否考虑到了“沟通”为先这一方法?
**培训记录
***我的体会与感受
7.4企业用人方略
1.要客观衡量下属员工的工作能力,分派适合他们的工作岗位。
因人而异,量才录用。
2.要重视使用新员工,培养新员工。
要避免不重视或防范新员工的心理。
如:
暂时放置一段时间或暂时安排一个职位先试试看的不信任心理。
3.要注重提拔与任用年轻员工,这是避免企业暮气沉沉的一个关键。
另外,在提拔人才时不可有私心,要根据岗位来考虑人才的使用情况。
4.在选拔人的时候要避免急躁心理,要避免由于升迁太快而在知识和经验上存在积累上的不足。
5.在分配工作时要因人而异,要把有才能的人放在相应的工作岗位上,还要大胆地启用新人,同时把难度很大的工作交给有经验的员工来承担。
如果可能,要经常从精神上鼓励基层员工。
**我们在用人时是否考虑过上述具体策略?
**培训记录
***我的体会与感受
6.用人时要人尽其才,个得其所,即凭个人能力来使用企业的人才。
在使用该策略时要注意以下几个问题:
a.对顾虑重重的人要避免委以要职。
b.对性格急躁的人要避免委以重任。
c.嫉妒心强的人不要委以要职。
d.拘泥小节的人不要委任以重作。
e.偏激的人要客观地把握。
f.对目光远大的人要重点使用。
g.少说多干的人要重点使用。
对少言寡语的人要留意他们的声音,他们的声音往往具有参考价值。
7.通过不时的提拔来抓住人心。
8.委任的同时要注意不要放任,在下达工作命令之前,要认真考虑员工的意见。
能松能弛是管理之本。
**我们在用人时是否考虑过上述具体策略?
**培训记录
***我的体会与感受
9.能授权的工作一定要授权,管理者要集中更多的时间来做属于自己的事情。
在授权时,需要考虑下面几个因素:
a.确定授权的工作内容。
b.要适才适用。
c.要做好授权面谈工作。
d.向尽可能多的员工公布授权机会。
e.既然授权,就不要过多干预授权后的工作。
f.要做好下属推辞授权的应对准备。
g.要有承担相关责任的心理准备。
h.充分利用下属的特长,要避免以长补短的掩饰心理。
注:
在用人时要注意用人不疑,疑人不用的心理。
不要忽视下属的错误。
要勇于承担责任,要正确对待下属的特点。
**我们在用人时是否考虑过上述具体策略?
**培训记录
***我的体会与感受
7.5用人时需要注意的几个问题
1.要避免事必躬亲或者是专制专裁。
2.要避免让缺少经验的人来管理工作。
3.对那些缺少主次或什么都想得到的管理者要限制使用。
4.对反复无常的管理者要限制使用。
5.对喜欢奉承的管理者要限制使用。
6.要高度重视下属能干什么和不能干什么。
要想找到没有任何缺点的管理者是困难的,也是不现实的。
因此量才录用是用人的关键。
7.要高度重视员工的智慧,要以充满感激的心情倾听员工的意见,同时要不断鼓励日常提案,并给予实际的研究场所。
8.要尽可能使员工无压抑的感觉,对他们提出的意见要马上给予反应。
**我们用人时是否注意过上述问题?
**培训记录
***我的体会与感受
9.要培养员工以企业为家的观念与文化气氛,这在帮助企业渡过危机方面非常有效。
10.管理者要有身先士卒的勇气,要有勇于承担责任的心理。
11.要能够制定出适宜的目标以督促员工共同努力,因为企业目标是吸引人才的关键。
12.要放手用人,要发挥员工的长处,要避员工重复劳动,要加强上岗培训这项长期工作。
如果可能,可随时与员工交流自己的想法。
同时,作为管理者要尽可能少犯错误。
13.要通过信任的方法来使员工J心甘情愿地为你工作,信任对员工来说是巨大的激励。
**我们用人时是否注意过上述问题?
**培训记录
***我的体会与感受
14.如果可能,要为员工做好辅助工作,并相信员工一定能够做好本职工作。
15.要注重员工与员工之间的关系,充分调动他们的工作积极性。
16.对于有魄力的管理者,你需要重奖那些勇于提出意见的员工。
17.要注意对员工进行感情投资,温暖换人心在现代企业的管理过程中仍有其重要作用。
18.要注意创造良好的工作气氛或工作环境。
比如:
认真挑选你的下属员工,定期召开会议以了解员工的工作进展以及制定可量化的目标给员工。
**我们用人时是否注意过上述问题?
**培训记录
***我的体会与感受
7.6 用人技巧
1.人在受到尊重时常常能释放出巨大的工作动力,因此要充分尊重你的员工。
a.要避免单纯地利用权力来管理你的员工。
b.要充分尊重你的下级,并注重引导。
c.要扩大员工的职责范围,并能够恰当地表扬你的员工。
2.要掌握好管理员工的关键。
a.在必要的时候要管理你的员工。
b.在可能的时候要教育你的员工。
c.在关键的时候要运用你的员工。
3.要掌握遥控的技巧,善于从幕后进行指挥。
同时要避免受制于下属。
**我们在用人时是否掌握了上述用人技巧?
**培训记录
***我的体会与感受
4.要掌握柔性管理的技巧。
a.要注意使用弹性或者是柔性的语言,将所说的话和所做的事留有余地。
b.要使用弹性人事的策略,保持回旋余地。
c.在政策的使用上要保持弹性。
5.在撤换职位时要让被撤换的人员保持稳定的心情。
a.为了避免大的损失,要设置工作的考察期,并与受考察的员工讲清楚。
b.要处理好平衡问题。
c.要对撤换前的面谈高度重视。
6.对难以管理的人(包括知识型员工)要高度重视。
a.作为管理者不要摆架子。
b.要与他们经常讨论企业的发展
c.必要时要严厉批评。
d.要重视制度的公正性。
**我们在用人时是否运用了上述用人技巧?
**培训记录
***我的体会与感受
7.要掌握严格管理的尺度,该严格时一定不要手软。
a.要打破企业内部的关系网和派系,建立严格的管理制度。
b.非常严厉的管理方式有时也是一种高效的管理方法。
8.要认真对待员工的工作冲突。
a.充分收集必要信息,做到事先预防冲突的发生。
b.要迅速地解决冲突。
c.要迅速地落实协调的结果。
9.要使员工接受你的批评。
批评员工时首先自我反省,掌握批评的火候,要注意批评时采用的语言,语气要有刚有柔。
**我们在用人时是否运用了上述用人技巧?
**培训记录
***我的体会与感受
7.7合理地处理人才的去留
1.对不能胜任工作的员工一定要淘汰出局。
a.淘汰出局一定要有合理的理由,要注意对时机的把握。
b.在淘汰员工时要使企业的损失减少到最小。
c.如果有必要,分配一些硬性指标让员工来做,若做不好,则必走无疑。
d.对不很胜任的员工,可考虑让他到另一个部门去工作,或采取明升暗降的办法来处理。
e.许可别人将你要淘汰的员工挖走。
f.无论如何,在裁减员工时要避免盲目裁员。
2.有时,管理者要有忍痛割爱的魄力,即使是功臣,当不很适合企业的发展时,也一定要采取合适的办法裁减出局,但要做好下面两项工作。
a.要做好裁减人员的准备工作。
b.处理好裁减人员时可能遇到的矛盾与冲突。
**我们是否合理地处理过人才去留问题?
**培训记录
***我的体会与感受
3.如果企业具有战略眼光,企业在不景气的时候一定要避免裁减任何员工,否贝U会有可能引发混乱。
a.企业不景气的时候裁减人员,有可能使留下的员工丧失对企业的信心。
b.损失金钱而保留员工应是企业的战略选择。
4.要客观地看待人才流动现象。
a.企业应当把人才的合理流动看作是正常的事情,不要大惊小怪。
b.要走则走,强行留下来也很难发挥他们的工作效率。
c.企业应当有广阔的胸怀,要鼓励那些肯吃回头草的员工回来工作。
d.与流失的人才保持伙伴关系,从长远来看,这对企业是一笔可观的财富。
**我们是否合理地处理过人才去留问题?
**培训记录
***我的体会与感受
7.8怎样留住优秀人才
1.留住人才的方法很多,金钱只是其中的一个方面。
a.大量招人,却无法留住人才往往会使企业陷入疲于奔命的境界,并可能导致效益下滑。
b.留人以留人心为上策。
c.留人的最大问题在于企业的中层管理人员,因为他们必须要依靠自己打开局面,若待遇和企业的关怀不到位,这些人很容易就会离开。
d.对工作的兴趣已经成为现代留人方式中的一个重要方法。
2.公平的环境是留人的另一关键所在。
a.在许可的情况下支付更多的薪资。
b.委派更多的责任。
c.创造温暖、平等的工作环境。
d.对打算离开的人才,企业要真诚挽留。
e.快速提拔是留人的一个技术手段。
f.要重视有前途的员工。
**我们在留人时是否考虑了上述方法?
**培训记录
***我的体会与感受
3.查清原因,真心感动员工是留人的一个关键。
a.如果你的企业效益很好,但员工却要离开,你一定要认真与他们进行沟通,寻找他们离开的真实原因,以使类似事情在将来不要出现。
b.对要离开的员工,如果你想挽留他们,你一定要对他们在企业中的地位与做出的贡献给予肯定,并表明公司的发展还很需要他们,请他们留下。
c.打感情这张牌。
4.通过提供职业培训I的方法来争取要走的员工留下,给员工提供成长的机会。
5.营造轻松和谐的工作气氛也有助于留住人才。
6.与员工建立伙伴关系,给予员工应得的待遇和福利。
7.企业要特别留住那些要走的研发人员,可给予他们更多的实验机会,许可他们在研发过程中的失败。
**我们在留人时是否考虑了上述方法?
**培训记录
***我的体会与感受
7.9案例分析
英特尔公司的用人教训分析
1.英特尔公司在创业初期,公司的设计师费根曾成功设计出微处理器8080,并一炮打响,开创了巨大的市场。
2.但费根却在关键时刻带着自己的助手离开了公司,另组建了一个新公司,并推出了比8080还要成熟的产品。
3.新产品很快就抢走了英特尔公司的市场,使英特尔公司损失巨大。
4.很多年后,英特尔公司才缓过气来,但损失已无法避免。
英特尔仔细分析了没有留住技术人员的原因并作出以下总结:
应当给予技术人员更多的成就感与尝试失败的机会。
在关键技术上应更多地依赖团队,而不是某一个人。
5.从此,英特尔公司十分重视人才,一方面注重引进更多的技术人才,并作好更细致的分工。
另一方面注重技术小组的集体智慧。
重要技术要由主创人员和几名副手共同把握,并通过若干小组共同配合来研制。
6.做好了人才的备份,从此再没有出现上述人才流失的情况。
**培训记录
***我的体会与感受
7.10小结
1.合理用人是调动人的积极性的关键点。
要避免在使用人时出现的各种不该出现的错误。
2.用人的一个关键要能够以理服人,并要以能力和实绩服人。
其中,以掌握用人技巧最为重要。
3.人的定位与人的能力发挥成正比,无法发挥员工的能力将使企业效益下滑。
4.留住优秀员工对企业可持续发展很重要,现代企业面临的难题不是招人,而是留人。
5.能够营造公平与融洽的工作环境对留住人才起着决定性作用。
6.企业要客观地看待员工流动问题,企业要设法留住那些真正的人才。
7.赢得智力者将是胜利者,这一原则适用于每一个企业,更为重要的一环是尊重你的人才。
**我们是否认同上述观点?
**培训记录
***我的体会与感受
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 企业 用人 留人 方略
![提示](https://static.bdocx.com/images/bang_tan.gif)