人力资源管理六大模块标准体系详解.docx
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人力资源管理六大模块标准体系详解.docx
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人力资源管理六大模块标准体系详解
人力资源管理六大模块体系解读
人力资源管理已经突破了传统模式,把人上升到资源角度进行配置和管理,怎样实现对人力资源有效管理和配置,构建一个有效人力资源管理平台和体系成为企业HR工作关键。
作为这个有效体系组成部分,HR各大模块体系完善和工作展开显得尤为关键!
1、人力资源计划---HR工作航标兼导航仪
航行出海船只全部需要确立一个航标以定位目标地,同时需要一个有效导航系统以确保它航行在正确路线之上。
人力自资源管理也一样,需要确定HR工作目标定位和实现路径。
人力资源计划目标在于结合企业发展战略,经过对企业资源情况和人力资源管理现实状况分析,找到未来人力资源工作关键和方向,并制订具体工作方案和计划,以确保企业目标顺利实现。
人力资源计划关键在于对企业人力资源管理现实状况信息进行搜集、分析和统计,依据这些数据和结果,结合企业战略,制订未来人力资源工作方案。
正如航行出海船只航标导航仪,人力资源计划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线作用!
2、招聘和配置---“引”和“用”结合艺术
人员任用讲求是人岗匹配,适岗适人。
找到适宜人却放到了不适宜岗位和没有找到适宜人一样会令招聘工作失去意义。
招聘适宜人才并把人才配置到适宜地方是才能算完成了一次有效招聘。
招聘和配置有各自侧关键,招聘工作是由需求分析-预算制订-招聘方案制订-招聘实施-后续评定等一系列步骤组成,其中关键又在于做好需求分析,首先明确企业到底需要什么人,需要多少人,对这些人有什么要求,和经过什么渠道去寻求企业所需要这些人,目标和计划明确以后,招聘工作会变得愈加有放矢。
人员配置工作实际上应该在招聘需求分析之时给予考虑,这么依据岗位“量身定做”一个标准,再依据这个标准招聘企业所需人才,配置工作将会简化为一个程序性步骤。
招聘和配置不能被视为各自独立过程,而是相互影响、相互依靠两个步骤,只有招聘适宜人员并进行有效配置才能确保招聘意义实现。
3、培训和开发---帮助职员胜任工作并发掘职员最大潜能
对于新进企业职员来说,要立即适应并胜任工作,除了自己努力学习,还需要企业提供帮助。
对于在岗职员来说,为了适应市场形势改变带来企业战略调整,需要不停调整和提升自己技能。
基于这两个方面,组织有效培训,以最大程度开发职员潜能变得很必需。
就内容而言,培训工作有企业文化培训,规章制度培训,岗位技能培训和管理技能开发培训。
培训工作必需做到含有针对性,要考虑不一样受训者群体具体需求。
对于新进职员来说,培训工作能够帮助她们适应并胜任工作,对于在岗职员来说,培训能够帮助她们掌握岗位所需要新技能,并帮助她们最大程度开发自己潜能,而对于企业来说,培训工作会让企业工作顺利开展,业绩不停提升。
培训和开发工作关键性显而易见。
4、薪酬和福利---职员激励最有效手段之一
薪酬和福利作用有两点:
一是对职员过去业绩肯定;二是借助有效薪资福利体系促进职员不停提升业绩。
一个有效薪资福利体系必需含有公平性,确保外部公平、内部公平和岗位公平。
外部公平会使得企业薪酬福利在市场上含有竞争力,内部公平需要表现薪酬纵向区分,岗位公平则需要表现同岗位职员胜任能力差距。
对过去业绩公平地肯定会让职员取得成就感,对未来薪资福利承诺会激发职员不停提升业绩热情。
薪酬福利必需做到物质形式和非物质形式有机地结合,这么才能满足职员不一样需求,发挥职员最大潜能。
5、绩效管理----不一样视角,不一样结局
绩效考评目标在于借助一个有效体系,经过对业绩考评,肯定过去业绩并期待未来绩效不停提升。
传统绩效工作只是停留在绩效考评层面,而现代绩效管理则更多地关注未来业绩提升。
关注点转移使得现代绩效工作关键也开始转移。
体系有效性成为HR工作者关注焦点。
一个有效绩效管理体系包含科学考评指标,合理考评标准,和和考评结果相对应薪资福利支付和奖惩方法。
纯粹业绩考评使得绩效管理局限在对过去工作关注,更多地关注绩效后续作用才能把绩效管理工作视角转移到未来绩效不停提升!
6、劳动关系-实现企业和职员共赢
职员关系处理在于以国家相关法规政策及企业规章制度为依据,在发生劳动关系之初,明确劳动者和用人单位权利和义务,在协议期限之内,根据协议约定处理劳动者和用人单位之间权利和义务关系。
对于劳动者来说,需要借助劳动协议来确保自己利益得到实现,同时对企业尽到应尽义务。
对于用人单位来说,劳动协议法规更多地在于规范其用工行为,维护劳动者基础利益。
不过其次也保障了用人单位利益,包含对劳动者供职期限约定,依据适用条款解聘不能胜任岗位工作劳动者,和正当规避劳动法规政策,为企业节省人力资本支出等。
总而言之,职员关系管理目标在于明确双方权利和义务,为企业业务开展提供一个稳定友好环境,并经过企业战略目标达成最终实现企业和职员共赢!
HR各大模块工作各有侧关键,不过各大模块是不可分割,就象生物链一样,任何一个步骤缺失全部会影响整个系统失衡。
HR工作是一个有机整体,各个步骤工作全部必需到位,同时要依据不一样情况,不停地调整工作关键,才能确保人力资源管理保持良性运作,并支持企业战略目标。
人力资源管理工作内容和任务:
1、制订人力资源计划
2、人力资源费用核实工作
3、工作分析和设计
4、人力资源招聘和配置
5、雇佣管理和劳资关系
6、入厂教育、培训和发展
7、绩效考评
8、帮助职员职业生涯发展
9、职员工资酬劳和福利保障
10、建立职员档案。
人力资源管理六大模块知识:
一)人力资源计划
人力资源计划定义:
是指使企业稳定拥有一定质量和必需数量人力,以实现包含个人利益在内该组织目标而拟订一套方法,从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中相互匹配。
人力资源计划目标:
1、得到和保持一定数量含有特定技能、知识结构和能力人员。
2、充足利用现有些人力资源。
3、能够估计企业组织中潜在人员过剩或人力不足。
4、建设一支训练有素,运作灵活劳动力队伍,增强企业适应未知环境能力。
5、降低企业在关键技术步骤对外部招聘依靠性。
人力资源核查:
是指核查人力资源数量、质量、结构及分布情况。
人力资源信息包含:
个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作实施评价、工作经历、服务和离职资料、工作态度、工作或职务历史资料等。
人力资源管理五大要素:
获取、整合、保持和激励、控制和调整、开发
人力资源需求估计方法有:
直觉估计方法(定性估计)和数学估计方法(定量估计)。
人力资源供给估计包含:
1、内部拥有量估计2、外部人力资源供给量
工作分析
工作分析定义:
工作分析,又叫职务分析、岗位分析,它是人力资源管理中一项关键常规性技术,是整个人力资源管理工作基础。
工作分析是借助于一定分析手段,确定工作性质、结构、要求等基础原因活动。
工作分析作用:
1、选拔和任用合格人员。
2制订有效人事估计方案和人事计划。
3、设计主感人员培训和开发方案。
4、提供考评、升职和作业标准。
5、提升工作和生产效率。
6、建立优异、合理工作定额和酬劳制度。
7、改善工作设计和环境。
8、加强职业咨询和职业指导。
工作分析程序:
准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、利用阶段、运行控制
工作分析信息包含:
1、工作名称
2、雇佣人员数目
3、工作单位
4、职责
5、工作知识
6、智力要求
7、熟练及正确度
8、机械设备工具
9、经验
10、教育和训练
11、身体要求
12、工作环境
13、和其它工作关系
14、工作时间和轮班
15、工作人员特征
16、选任方法
工作分析所获信息整理方法有:
1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定原因法
二)职员招聘和配置
职员招聘定义:
是指根据企业经营战略计划要求把优异、适宜人招聘进企业,把适宜人放在适宜岗位。
常见招聘方法有:
招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试
企业在职员招聘中必需符合要求:
1、符合国家相关法律、政策和本国利益2、公平标准3、在招聘中应坚持平等就业。
4要确保录用人员质量,5、要依据企业人力资源计划工作需要和职务说明书中应职人员任职资格要求,利用科学方法和程序开展招聘工作。
6、努力降低招聘成本,注意提升招聘工作效率。
招聘成本包含:
新聘成本;重置费用;机会成本。
人员调配有哪些方法:
1、依据企业内外人力资源供求情况调配方法。
2、进行人才梯队建设。
3、通常企业均实施从企业内部优先调配人事政策。
4、实施公开竞争人事政策。
5、考虑彼得原理效应。
人力需求诊疗步骤:
1、由企业统一人力资源计划。
或由各部门依据长久或短期实际工作需要,提出人力需求。
2、由人力需求部门填写“人员需求表”。
3、人力资源部审核。
人员需求表包含:
1、所需人员部门、职位;2、工作内容、责任、权限;3、所需人数和何种录用方法;4、人员基础情况(年纪性别);5、要求学历、经验;6、期望技能、专长;7、其它需要说明内容
制订招聘计划内容:
1、录用人数和达成要求录用率所需要人员。
2、从候选人应聘到雇用之间时间间隔。
3、录用基准。
4、录用起源。
5、招聘录用成本计算。
招聘录用成本计算:
1、人事费用,2、业务费用。
3、企业通常管理费。
招聘方法分类:
1、委托多种劳动就业机构2、自行招聘录用
招聘测试和面试过程:
1、组织多种形式考试和测验。
2、最终确定参与面试人选,公布面试通知和进行面试前准备工作。
3、面试过程实施。
4、分析和评价面试结果。
5、确定人员录用最终结果,如有必需进行体检。
6、面试结果反馈。
7、面试资料存档立案。
录用人员岗前培训内容:
1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。
2、了解企业文化、政策及规章制度。
3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。
4、熟悉、掌握工作步骤、技能。
三)培训和开发
培训定义:
培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职员作所必需基础技能过程。
开发定义:
开发关键是指管理开发,指一切经过传授知识、转变观念或提升技能来改善目前或未来管理工作绩效活动。
培训和开发定义:
培训和开发就是组织经过学习、训导手段,提升职员工作能力、知识水平和潜能发挥,最大程度使职员个人素质和工作需求相匹配,进行促进职员现在和未来工作绩效提升。
培训和开发关键目标:
1、提升工作绩效水平,提升职员工作能力。
2、增强组织或个人应变和适应能力。
3、提升和增强组织企业职员对组织认同和归属。
企业培训和开发工作特征:
1、培训常常性2、培训超前性3、培训效果后延性
人员需求分析包含:
1、人员能力、素质和技能分析2、针对工作绩效评价
开展培训深度取决于:
长久目标和短期目标。
包含:
1、组织人力资源需求分析2、组织效率分析3、组织文化分析
培训方法:
1、讲授法2、操作示范法3、案例研讨法等
四)薪酬福利管理
岗位评价定义:
岗位评价是一个系统地测量每一岗位在单位内部工资结构中所占位置技术。
岗位评价标准:
1、系统标准2、实用性标准3、标准化标准4、能级对应标准5、优化标准。
岗位评价五要素:
1、劳动责任2、劳动技能3、劳动心理4、劳动强度5、劳动环境
岗位评价指标及其分类:
岗位评价共分24个指标,根据指标性质和评价方法不一样,可分为:
1、评定指标,即劳动技能和劳动责任及劳动心理工14个指标2、测定指标,即劳动强度和劳动环境共10个指标。
岗位评价方法关键有:
1、排列法2、分类法3、评分法4、原因比较法
岗位评价标准定义:
是指相关部门对岗位评价方法、指标及指标体系等方面所作统一要求。
薪酬定义:
是指职员为企业提供劳动而得到多种货币和实物酬劳总和。
薪酬福利制度制订步骤:
1、制订薪酬策略2、工作分析3、薪酬调查4、薪酬结构设计5、薪酬分级和定薪6、薪酬制度控制和管理
薪酬结构定义:
是指一个企业组织机构中各项职位相对价值及其对应实付薪酬间保持着什么样关系。
影响薪酬设定原因:
一、内部原因1、企业经营性质和内容2、企业组织文化3、企业支付能力4、职员。
二、外部原因1、社会意识2、当地生活水平3、国家政策法规4、人力资源市场情况。
五)绩效考评
绩效考评定义:
从内涵上说就是对人和事进行评价,即对人及其工作情况进行评价,对人工作结果,要经过评价表现人在组织中相对价值或贡献程度。
从外延上来讲,就是有目标、有组织对日常工作中人进行观察、统计、分析和评价。
绩效考评含义:
1、从企业经营目标出发进行评价,并使评价和评价以后人事待遇管理有利于企业经营目标实现。
2、作为人事管理系统组成部分,利用一套系统制度性规范、程序和方法进行评价。
3、对组织组员在日常工作中表现出来工作能力、工作态度和工作成绩,进行以事实为依据评价。
绩效考评目标:
1、考评职员工作绩效。
2、建立企业有效绩效考评制度、程序和方法。
3、达成企业全体职员,尤其是管理人员对绩效考评认同、了解和操作熟知。
4、绩效考评制度促进。
5、企业整体工作绩效改善和提升。
绩效考评作用:
一、对企业来说
1、绩效改善。
2、职员培训。
3、激励。
4、人事调整。
5、薪酬调整。
6、将工作结果和目标比较,考察职员工作绩效怎样。
7、职员之间绩效比较。
二、对主管来说
1、帮助下属建立职业工作关系。
2、借以叙述主管对下属期望。
3、了解下属对其职责和目标任务见解。
4取得下属对主管对企业见解和提议。
5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决议机会。
6、共同探讨职员培训和开发需求及行动计划。
三、对于职员来说
1、加深了解自己职责和目标。
2、成就和能力取得上司赏识。
3、取得说明困难和解释误会机会。
4、了解和自己相关各项政策推行情况。
5、了解自己在企业发展前途。
6、在对自己有影响工作评定过程中取得参与感。
绩效考评种类:
1、年度考评2、平时考评3、专题考评
绩效考评工作程序分为:
封闭式考评和开放式考评
短期绩效考评效果评定关键指标有:
1、考评完成率2、考评面谈所确定行动方案3、考评结果书面汇报质量4、上级和职员对考评态度和对所起作用认识。
5公平性。
长久效果评定关键指标:
1、组织绩效2、职员素质3、职员离职率4、职员对企业认同率增加。
给职员考评反馈注意事项:
1、试探性2、乐于倾听3、具体化4、尊重下级5、全方面地反馈6、建设性7、不要过多地强调职员缺点。
六)劳动关系
劳动关系定义:
劳动者和用人单位(包含各类企业、个体工商户、机关等)在劳动过程中建立社会经济关系
劳动协议:
是劳动者和用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务协议。
劳动协议签订标准:
平等自愿,协商一致。
无效劳动协议:
违反法律、行政法规劳动协议和采取欺诈、威胁等手段签订劳动协议属无效劳动协议。
试用期定义:
是指用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定得不超出六个月考察期。
劳动协议含有条款:
1、劳动协议期限
2、工作内容
3、劳动保护和劳动条件
4、劳动酬劳
5、劳动纪律
6、劳动协议终止条件
7、违反劳动协议责任。
劳动协议期限分类:
有固定时限、无固定时限、以完成一定工作为期限。
劳动协议变更:
推行劳动协议过程中因为情况发生改变,经双方当事人协商一致,能够对劳动协议部分条款进行修改、补充。
未变更部分继续有效。
劳动协议终止定义:
劳动协议期满或劳动协议终止条件出现劳动协议即终止。
劳动协议续订:
劳动协议期限届满,经双方协商一致,能够续订劳动协议。
劳动协议解除:
是指劳动签订后还未全部推行前,因为某种原因造成劳动协议一方或双方当事人提前中止劳动关系法律行为。
集体协议定义:
集体协议是工会(或职员代表)代表职员和企业就劳动酬劳,工作条件等问题,经协商谈判签订书面协议。
集体协议内容:
1、劳动条件标准规范部分。
2、过渡性要求。
3、集体协议文本本身要求。
集体协议生效:
劳动行政部门自收到劳动协议文本十五日内未提出异议,集体协议即生效。
集体协议争议:
因集体协商签署集体协议发生争议,双方当事人不能自行协商处理,当事人能够向劳动行政部门劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请;未提出申请,劳动行政部门认为必需时可视情况进行协调处理。
劳动争议定义:
是指劳动关系双方当事人因实施劳动权利和推行劳动义务而放声纠纷。
劳动争议范围:
1、因开除、除名、解聘职员和职员辞职、自动离职放声争议。
2、因实施国家相关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护要求而发生争议。
3、因推行劳动协议发生争议。
4、国家机关、机关、社会团体和本单位建立劳动协议关系职员之间、个体工商户和帮工、学徒之间发生争议。
5、法律法规要求应依据《企业劳动争议处理条例》处理其它劳动争议。
劳动争议处理机构有:
1、企业劳动争议调解委员会2、劳动仲裁委员会3、人民法院
劳动争议调解委员会:
是用人单位依据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》要求在本单位内部设置机构,是专门处理和本单位劳动者之间劳动争议群众性组织劳动争议调解委员会组成:
1、职员代表2、用人单位代表3、用人单位工会代表。
劳动争议仲裁委员会:
是处理劳动争议专门机构。
人民法院:
是国家审判机关,也担负着处理劳动争议任务。
有些人力资源从业者,把人力资源管理六大模块分为三、六、九等来看待,说这个不关键那个模块关键等,对人力资源管理模块产生一个误区。
其实人力资源管理六大模块没有这个关键那个不关键理由,每个模块全部很关键,你从中间删掉一个模块运转一段时间就会发生隐患问题,达不到系统循环。
人力资源管理是系统性,并不是一个单一模块操作。
那样就好比人五官一样,你少了一个耳朵或眼睛,给她人感觉就是不好看,仿佛缺乏了点什么。
所以人力资源管理是各个模块相互转换和配合共享数据一个循环流,不然我运转到一定阶段,人力资源管理就带病工作,时间久了人力成本价就会升高。
人力资源管理是沟通系统,并不是做好各方面政策就万事大吉。
不用和各部门沟通人力资源政策,就像锁到箱子纸不能帮助企业发展。
特她人力资源中绩效管理系统,更是以沟通为主开展工作,不然就失去工作意义。
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