整理商场管理技巧.docx
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整理商场管理技巧
卖场管理人员如何更好的对营业员进行管理,使其工作潜力发挥到最好,有以下几点经验可供参考:
1、控制流失率
任何商场都会面临营业员流失的问题,从业人员的工作性质、加之对年龄的一些限制,是营业员流失的客砚现实,但是营业员流失率过高会对销售产生很大影响。
作为一个商场管理者,要从根本上提高营业员的素质并改善其工作心态,为其传达商场的企业文化,使其对商场产生信心和信任,真正让其感觉自己是企业的一员,从而保证营业员的稳定性。
2、因人定岗
商场的经营性调整不可避免,这时人员也会适当变动,调整时要稳定营业员的心态,推荐到新的专柜,避免营业员有后顾之忧,在安置的同时进行有效的人员组合,使一个专柜在管理上、销售上进行人员合理配备,注意在保证销售的同时便于日后工作的管理,这也是一个不断调整的过程。
3、恩威并治,实行人性化管理
商场对营业员制定的服务规范是必须遵守的,原则问题上坚持严肃、严格,这样才能使整个队伍有序规范,如日常的考勤、各项报表的提交、现场劳动纪律等,一定要遵照员工管理制度执行,对该处罚的不可手软;但另一方面,营业员也是常人,要对其思想动态加以关注,营业员情绪的好坏直接影响到销售热情,对生活中有困难的营业员要加以帮助和关心,体现管理人性化。
有个这样的例子:
商场中,有个较知名的品牌,厂家本身对品牌的管理很规范,在商场中业绩、形象、管理都是一种典型,专柜营业员也有了一点优越感,频繁的受到肯定就不容易接受批评了,其中有一个店员,工作态度和销售业绩一直做得很好,也非常配合店长工作,就是有一点倔强,有一次因为一个小错误被主管处罚,她就有点愤愤不平了,虽然也配合了管理但表现了极度的不情愿,有些抵触情绪,恰巧没过几天生病住院,她的家人都在外地,主管买了营养品亲自去看她,令她没有想到也很感动,以后的工作中从思想上有了很大转变。
4、适当地运用激励
营业员每天站的时间在六个小时以上,工作做得好,也会让其产生成就感,没有哪个人希望自己是落后的,如果一个卖场管理人员只会用处罚手段,那无疑是监工,适当的激励会让人从心底里接受并做的更好。
比如早会上,批评时可以只说现象,不提人名,犯错误者一定知道说的是自己而有所触动,而表扬的时候,最好点名,这样的效果会很好。
举个例子:
一个新开业的商场,很多供应商对营业员很挑剔,频繁的换人,销售受到影响;有个文胸专柜,厂家经理欣然接受了商场分配的一个没有销售经验的新员工,同时从别的店里调过来一名经验丰富的店长,开业前一周,这名新营业员被送到总店实习、培训,开业正式上岗,厂家经理在巡店过程中,对这名新员工的每点进步都提出赞赏。
此后,这名营业员进步得非常快,经理还找到商场管理人员说“谢谢你给我们分了这么好的营业员,真是太满意了。
”第二天早会,这名营业员被点名表扬。
最终,她越做越出色,她的敬业精神、合作意识、销售业绩成了文胸区的典型。
有别的供应商很羡慕,怎么人家就摊上了这么好的,自己就碰不到呢?
事后厂家经理道出了实情:
文胸的技术含量比服装类等其它品类更高,最初当然想要一名有经验的,但当时商场人员紧缺,又面临开业,当时想到的是一方面配合商场,另一方面也不能不给新手机会。
在对这名新员工的管理和培养中,她主要采取激励的方式,最初让经验丰富的店长带她学习专业知识,同时参加公司的定期培训,对她的进步加以肯定,使其有信心,在业务能力上迅速成长;在人际关系处理上,店长因工作多年,不会因她受到表扬而嫉妒,反而,会在不经意间将经理表扬她的话传达给她,使两人的合作非常愉快。
店长作为一个店面的负责人,更注重做出销售业绩,店员的进步对她的能力也是一种很好的肯定。
厂家经理还表示,对营业员细化的日常管理最终还要依靠商场管理者,毕竟厂家人员无法长期在卖场逗留,所以这名经理与商场做了很好的沟通和衔接,她对商场管理人员表示了对营业员的满意,比当面表扬的效果更好,使营业员能够做到经理在与不在一个样,自觉的把店的事当成自己的事,达到了营业员与厂家、与商场之间的相互忠诚。
这是厂家对营业员管理的一种有效方法,商场方作为现场管理者,激励的方法同样适用。
5、店长负责制
在一个专柜中,店长的作用是不容忽视的,他是厂家与商场的纽带,也是一个专柜的核心。
他要对专柜的人员、货品、卫生、陈列、销售进行负责。
因此,想要管理好各个专柜,先要从管好店长这一环节开始做起。
定期召开店长会,可探讨管理销售方面的问题,也可进行专题培训。
一个好的店长对店面的了解是最深入的,也最有发言权,商场管理者可以及时收集到信息,也让店长感觉到自己受重视。
虽然店长只负责一个店面几个人,但由于位置特殊,安置店长不只是一个岗位的设置,更重要的是将其作用发挥到最佳。
6、划区管理、充分授权
大到一个商场,小到一个专柜,如果管理者不懂得授权,势必增加工作难度。
作为一个楼层的卖场管理人员来讲,要管的营业员有几十人或上百人,划区管理会提高工作效率,做法是可按一个楼层不同的品类进行划区:
男装的可化出正装区、休闲区、裤区、衬衫领带区;女装可划出女装区、文胸区、饰品区等。
一个区选出一个义务区长,由该区域的优秀店长担任,她主要负责早会之外的一些临时事务的传达、报表的收集、活动的组织工作,义务区长的担任是在本人及厂家自愿的情况下选出的,还要不对她的本职工作造成影响,要具备一定的领导能力。
这样有些工作是楼层管理人员授权区长、区长带领店长、店长管理店员,形成了一种细化管理,同时也为商场储备可提拔的管理人员。
7、发挥晨会的作用
进行楼层管理,每天的早晚会非常重要,管理实际是管一些琐碎的事、重复的事,但要避免早会变成千篇一律的说教式,使营业员麻木且腻烦。
总结前一天的问题,安排新一天的工作,这是早会的一个基本内容,但早会还要起到培训的作用,这个培训除了管理人员来做之外,可以充分调动营业员的参与,如可以请化妆品的营业员为服装营业员讲化装技巧和现场化妆演示、可以事先或临时安排销售模拟演练、可以进行2分钟品牌介绍等,让营业员成为早会的主角,在互动中实现培训目的。
晨会注意事项:
晨会时间要因事而宜,不可过短或过长;
楼层主管人员早会前要有充分准备,从而让营业员感觉到你的重视;
注意队列管理,主管要先到场,在站队时培养纪律性时间性,养成良好习惯;
如进行培训,可适时提问,使听的人集中精力,还可发现是否听懂;
安排演讲或模拟演练,要事先沟通;
晨会的最终目的是提升服务水平,提升销售,可适当以销售为主题,公布销售排名前后,以便激励;
管理者要注意语言艺术;
8、坚持不懈地培训
单单晨会培训是不够的,除参加商场统一组织的定期培训之外,楼层管理者还要组织有针对性的培训,坚持每周进行一次,培训时间不要太长,一个小时以下,安排不同的培训主题,日积月累的培训会对营业员的素质有所提高。
9、管理者要具备培训、指导能力
管理人员培训营业员,首先要自己先明白,商品知识、销售技巧、商品陈列等,作为一个管理人员自身能力要强,除了定期培训,现场管理也是一个培训指导的过程。
10、学会应用表格管理
在进行经营管理中,很多信息的收集、数据的汇总都要通过表格进行,楼层针对商品信息、销售数据、对手信息等很多是要营业员参与来做的,比如同城同品牌的信息,可让营业员去市调取得,营业员的视角是不一样的,这样不容易汇总,楼层下发规范的表格下去,将所需内容列出,营业员只需填上相关内容就可以了,最后一栏让营业员写分析,这个角度不限,营业员是前沿服务人员,有些观点是最有发言权的,她提供的很多信息正是宝贵的可利用资源。
11、划定销售任务,激发销售热情
在进行以上的所有管理活动中,最核心的目标是——销售。
卖场管理的方式可以因人、因地治宜,灵活运用,但对营业员的销售业绩考核不能有任何放松,毕竟这是她的职责所在,对其制定合理销售任务,月、日加以细分,完成的好坏是评定是否优秀的标准,站得再规范、笑得再甜美、纪律遵守得再好,不创造销售是没有意义的。
“没有压力就没有动力”从销售任务上刺激销售热情。
12、组织集体活动,增进团队精神
适当的阶段,商场或楼层可以组织集体活动,商场的运动会、节日联欢、文艺汇演等的参与,都可以激发这个年轻团队的热情,为缓解其工作压力。
13、评选优秀员工
有些激励是不能单单放在口头上的,如前面讲到的义务区长,为楼层做了大量的工作,甚至会不惜花费自己的休息时间,年终联欢时,可以以自己楼层为单位买点小礼物,在大家的掌声中感谢对大家所做的服务,商场也要评选优秀员工,树立典型,使其他人有可学习的榜样。
4.将环境影响价值纳入项目的经济分析
(一)环境影响评价的概念使用人才的六大狠招
6.建设项目环境影响评价文件的其他要求
(3)介绍评价对象的选址、总图布置、水文情况、地质条件、工业园区规划、生产规模、工艺流程、功能分布、主要设施、设备、装置、主要原材料、产品(中间产品)、经济技术指标、公用工程及辅助设施、人流、物流等概况。
1)地方环境标准是对国家环境标准的补充和完善。
在执行上,地方环境标准优先于国家环境标准。
一、安全评价让b级人做a级事
这是开发人才的一种成功做法。
意思是让低职者高就,目的是压担子促成长。
我们的传统做法是量才使用、人事相宜、什么等级的人就安排什么等级的事。
让b级人做a级事这种做法既不同于人才高消费,又有别于人 才超负荷,比较科学,恰到好处,既使员工感到有轻微的压力,但又不至于感到压力过大,工作职位稍有挑战性,有助于激励员工奋发进取。
业绩最佳时立即调整
这是一种打破常规的做法。
人才成长是有规律的,人的才能增长是有周期性的,通常一个人在一个岗位上工作的时间以三至四年为宜。
前三年是优点相加,后三年就是缺点相加。
因此,经历也是一种财富,与其给庸才不如给人才。
适时地调整那些优秀人才的岗位和职位,对于他们不断提高、继续成长大有益处,这是造就复合型人才的有效方法之一。
评选优秀的比例必须达到70%以上
长期以来,无论是机关、事业还是企业单位,每逢总结评奖的时候, 优秀的比例一般都在30%以内,实施公务员制度以来每年年度考核中定为优秀的人数一直控制在15%以内。
这种做法似乎成了社会的惯例,得到了广泛的认同。
就在这样一种社会背景之下,我们发现确有少数单位反其道而行之,他们每年年终评为优秀的人数始终保持在70%以上。
经过深入了解后发现,他们的立论依据是:
应当以多数人的行为为正常行为,把70%以上的员工都评为优秀,有利于激励多数鞭打少数。
员工想干什么 就让他们干什么
有人说,这还了得,员工想干什么就干什么,那还不乱了套,如果他们都想当经理、书记、县长、市长,哪有那么多位置呢?
这里说的完全不是这个意思。
众所周知,在计划经济条件下,就业要求是干一行爱一行,其实未必爱,不爱也无奈。
如今在市场经济条件下,择业应当是爱一行干一行。
人才资源开发就是要营造一种宽松的社会环境,在可能的情况下,尽力去满足员工的兴趣、爱好和志向,喜欢干什么就让他们干什么,想干多久就让他们干多久,自主择业,心情舒畅,才能各展其长,充分释放自身的能量。
走动管理
这是西方当前比较流行的一种管理新方法。
克林顿较为擅长此法。
他经常是采取突然袭击的办法走进白宫的各部办公室,有时别人开会他也偷偷地溜进去旁听。
走动管理有两大好处:
第一,可以掌握幕僚们的第一手材料;第二,可以增强下属们的责任感和自豪感。
饥饿疗法
所谓饥饿疗法,就是说就让下属吃七成饱,使他们始终保持一种饥饿的状态,这有助于增强员工的内在活力。
俗话说,惯子不孝,肥田收瘪稻 。
温室里培育出来的花朵是不可能长久的。
经常给下属创造一些危机感和饥饿感,可以增强他们艰苦奋斗、努力拼搏、不畏艰险、知难而上的精神。
得之愈难,爱之愈深。
患难之交情深似海。
“幸福递减律”讲的就是这个意思。
领导者的特殊素质
领导者具备一些特殊的素质对开发下属很有必要,例如“懒惰”、“简单”等。
这里所说的“懒惰”指的是领导者遇事不必事必躬亲,该谁干的事就让谁去干,各司其职,各负其责,给下属一定的自主权。
领导太 勤快,下属有依赖,这似乎已成规律。
这里所说的“简单”指的是领导者 要注意发挥下属的积极性和创造性,在部署工作时只需要告诉他们做什么即可,不需要告诉他们怎么做,给下属发挥创造才能的机会。
如果领导者想的太复杂,下属就会很简单,这是一种相辅相成的关系。
定量安全评价方法有:
危险度评价法,道化学火灾、爆炸指数评价法,泄漏、火灾、爆炸、中毒评价模型等。
2.环境影响评价的概念
(2)区域、流域、海域的建设、开发利用规划。
环境影响篇章或说明
环境影响评价工程师课主持进行下列工作:
- 配套讲稿:
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