公共部门人力资源管理期末复习指导答案.docx

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公共部门人力资源管理期末复习指导答案

公共部门人力资源管理

公共选择题

1、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ ACD ），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。

A道德B法律C意识形态D风俗习惯

2、制度合法性的内涵说到根本处就是（BC ）。

A 权威 B公平 C正义  D民主

3、公共部门人力资源管理必需的基本功能是（  ABCD  ）。

A人力资源规划 B人力资源获取C人力资源开发D人力资源纪律与惩戒

4、根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（ABCD ）。

A 智力  B技能  C知识  D体力

5、影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（  ABC ）。

A人口总量及其变动状况 B人口的年龄构成状况C劳动力的参与率              D人口的受教育情况

6、人力资源的质量，指人力资源所具有的（ ABCD  ）。

A 知识和技能的水平  B 智力     C劳动者的劳动态度  D体质

7、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（AD  ），它是人力资源质量的心理基础。

A人格素质   B心理结构素质     C情商         D心理功能素质

8、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（ BCD ）。

A前期投资损耗    B 制度性损耗     C 管理损耗       D后续投资损耗

9、员工的（AB  ）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。

A培训  B教育     C激励      D管理

10、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ ABC ）。

A 韦伯  B 泰勒 C 法约尔  D马斯洛 

11、公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（ABC   ）。

A公益企业  B公共事业   C非政府公共机构   D国有企业

12、各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（ABCD  ）。

A、在发展的方向上都指向现代的功绩制

B在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制

C在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡

D在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡                              

13、《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（  ABCD）。

A新陈代谢机制  B竞争择优机制  C 权益保障机制  D监督约束机制

14、微观的人力群体生态环境具体可以表现为（ABCD  ）。

A人力政策法规环境  B人力管理环境    C 人力市场环境  D人力战略环境

15、20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（ABC ）。

A罗默的经济增长—收益递增型的增长模式

B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式

C斯科特的资本投资决定技术进步模式

D贝克尔的微观进步模式

16、人力资本的性质主要体现在（ ABCD ）。

A人力资本的生产性  B人力资本的稀缺性

C人力资本的可变性  D人力资本的功利性

17、由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（ ABCD ）。

A产权交易的非最优性  B产权收益的递增性 

C产权的强外部性      D产权的相对残缺性

18、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（ACD   ）为基础。

A市场机制B竞争机制C契约机制D保障机制

19、公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答（ ABCD ）这些基本问题。

A我们所处的环境怎么样  B我们的使命和目标是什么 C我们怎样才能实现目标  D我们做得如何

20、从规划范围看，公共部门人力资源规划有（ABCD  ）。

A全国性人力资源规划 B地区性人力资源规划C部门人力资源规划  D某项任务或具体工作的人力资源规划

21、从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（ AB ）。

A战略性人力资源规划 B战术性人力资源规划

C指令性规划         D指导性规划                                                                                                                                                                                                                            

22、根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（ ABCD ）。

A录用规划 B培训开发规划 C使用规划 D绩效评估与激励规划

23、人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（ ABC ）。

A分析人力资源的需求   B分析人力资源供给 

C协调人力资源供需缺D分析人力资源的分布

24、用于人力资源需求预测的定性预测法有（AB）。

A德尔菲法B自上而下预测C回归分析法D比率分析法

25、根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（ ABC）。

A公共组织内部人力资源流动  B公共组织之间的人力资源流动  C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动 D非公共组织之间的人力资源流动

26、公共部门人力资源流动的内在动因是（ ABC ）。

A物质生活环境的需求 B社会关系的需求 C发展的需求 D竞争的需求

27、公共部门人力资源流动的意义是（ABCD）。

A合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力

B合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构

C合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一

D合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系    

28、公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是（ABCD  ）。

A用人所长的原则B人事相宜的原则C依法流动的原则D个人自主与服从组织相结合的原则

29、转任的主要特点是（ ABCD ）。

A是公务员在机关系统内部的流动活动 B不涉及到公务员身份问题 C只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降  D目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作等

30、人力资源市场具有的功能是（ABCD  ）。

A调配功能 B信息储存和反馈功能 C教育培训功能 D管理功能

31、工作设计是对组织内的（BCD  ）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。

A工作目标B工作内容C工作职责D工作关系

32、在实际运用中，直接观察法必须贯彻（  ABCD）的原则。

A观察的工作相对稳定 

B适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作

C尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作

D观察前应拟定观察提纲和行为标准

33、在编写工作说明书的过程中，必须遵循（ ABC   ）的准则。

A清楚 B准确 C专门化 D全面化

34、工作评估的基本方法包括（  ABCD ）。

A排序法B分类法C因素比较法D点数法

35、工作评估的非量化评估方法是（ AB ）。

A排序法   B分类法   C因素比较法  D点数法

36、（AB  ）采用的是品位分类方法。

A英国B法国    C美国   D日本

37、人才测评的方法包括（ABCD   ）。

A笔试  B心理测验   C面试   D评价中心技术

38、公共部门人才笔试具有（ABCD  ）的特点。

A经济高效  B测评面宽  C误差易控    D督导力强

39、和笔试相比，面试具有（ ABCDE   ）的特点。

A测评的素质更全面  B测评内容的不固定性  C主观性强  D考官与考生交流的互动性  E测评手段的灵活性与针对性

40、、一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（BCD  ）。

A权威原则   B地域原则    C面广原则       D及时原则

41、公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ ABCD ）。

A性质不同B目的不同C内容不同D形式不同

42、公共部门人力资源通用的培训形式包括（ ABCD ）。

A部内培训B交流培训C工作培训D学校培训 

43、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（ ABCD）。

A选任制 B委任制 C考任制  D聘任制

44、从激励内容角度，可以将激励划分为（ AC ）。

A物质激励  B外在激励  C精神激励  D内在激励

45、外附激励方式包括（ ABCD ）。

A赞许与奖赏 B竞赛  C考试  D评定职称

46、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ABC  ）的特征。

A公共部门绩效目标的复杂性  B公共部门绩效形态的特殊性C公共部门绩效的评价机制不健全  D公共部门绩效测量的困难性

47、绩效评估系统主要由（ABC  ）构成。

A工作数量   B工作质量   C工作适应能力  D工作效益

48、薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（ABCD  ）。

A工资 B奖金C津贴  D各种福利保健收入

49、一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是（ ABC  ）。

A减薪    B停薪   C停升  D降级

50、从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（ BCD ）的特征。

A约束与监督以“道德人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合

B注重法律建设，规范行政行为

C监督与约束的主体独立性强

D约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合。

判断题

1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。

（ × ）

2、公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。

（ √ ）

3、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。

（×  ）

4、劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。

（√）

5、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。

（ × ）

6、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。

（ × ）

7、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。

（ × ）

8、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。

（√  ）

9、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。

（ × ）

10、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。

（ √ ）

11、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。

（ √）

12、调配功能是人力资源市场的基本功能。

（ √ ）

13、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。

（√ ）

14、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。

（√  ）

15、访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。

（ √ ）

16、工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。

工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。

（ √ ）

17、排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。

（  √）

18、职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。

（√  ）

19、无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。

（√  ）

20、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。

（ √ ）

21、能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。

（√）

22、在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。

（×  ）

23、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。

（ × ）

24、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：

“人情者，有好恶，故赏罚可用”。

（ × ）

25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。

要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。

（ √ ）

26、公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。

降低公务员的职务，一般一次只降低一级。

（√  ）

27、传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。

这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。

（ √ ）

28、《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。

（  × ）

29、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。

其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。

（√  ）

30、我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。

（×  ）

名词解释

1、人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。

4、公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。

5、公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。

9、公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。

11、公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

15、公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。

18、挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。

20、公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。

22、职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。

26、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。

其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。

27、管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。

28、角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。

在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。

评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。

29、公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。

32、交流培训是指通过部门之间、地区之间人员的交流对公职人员实施的培训。

35、选任制指的是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。

36、委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。

37、降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。

它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。

38、人力激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。

40、公共部门中的绩效评估又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。

43、公共部门人力资源福利指的是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式提供。

四、简答题

5、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？

1）、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；2）、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；3）、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；4）、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。

7、产生公共部门人力资源损耗的原因是什么？

1）、制度性损耗：

制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗；2）、人事管理的损耗：

管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干；3）、后续投资的损耗：

由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。

8、发达国家公共部门人事制度具有哪些特点？

1）、政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善；2）、管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；3）、具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定； 4）、实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；5）、实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；6）、公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。

9、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？

1）、做官重于任事。

权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事； 2）、人情恩惠重于人事法制。

重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；3）、身份观念重于职位观念。

看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；4）、公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；5）、政治因素影响浓厚。

政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。

11、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？

1）、在发展的方向上都指向现代的功绩制；2）、在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。

各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；3）、在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。

专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；4）、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。

16、人力资本具有哪些特点？

1）、人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分离，不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权；2）、人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响；3）、一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用；4）、人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域；5）、人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。

26、公共部门人力资源流动的意义是什么？

1）、合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力；2）、合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构；3）、合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一；4）、合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系；5）、公共部门人力资源的流动，还有利于解决公职人员的实际生活困难，如长期两地分居、上班路途遥远等，体现组织对公职人员的关心和爱护，具有稳定公职人员队伍的作用。

32、工作分析的程序是什么？

1）、合理确定工作分析信息的目的；2）、科学确定工作分析的执行者；3）、选择有代表性的工作进行分析；4）、收集工作分析信息；5）、让工作相关者审查和认可所收集到得信息；6）、编写工作说明书和工作规范书。

34、公共部门工作说明书的内容有哪些？

1）、工作标识；2）、工作目的；3）、工作职责；4）、工作权限；5）、绩效标准；6）工作环境

43、公共部门人力资源开发与培训的作用是什么？

1、公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保怔。

公职人员在进人公共部门之前已经具备一些基本的素质，进人公共部门后，还需通过实际工作和进一步的培训去发展和提高。

尽管在进人公共部门之前，工作人员已具备一定的学识并具有一定的