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现代人力资源培训与开发复习资料
第一章导论
人力资源:
人力资源管理(HRM)+人力资源发展(HRD)[员工教育、员工职业发展、员工发展、员工培训、组织发展]
(一)培训与开发概述
培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为,以利于提高员工绩效以及员工对企业目标的贡献,企业所作的有计划的、有系统的各种努力。
教育指包括一切能增进人们的知识、技能,影响人们的思想意识和道德品质的活动。
人的一生所受的教育可分为三个阶段,即学龄前教育阶段、学校教育阶段、毕业后的成人继续教育阶段。
培训与教育的区别
教育
培训
培养生产力
使现有生产力激增或倍增
培养人力资源
是对现有人力资源的调整、提升与优化
着眼于满足对象的基础性生存要求和专业性要求
着眼于满足发展的提高性、广泛性要求
一般是学历教育
一般是非学历教育
内容往往更偏重于基础性和理论性
内容则更偏重于实践性和操作性
开发是指通过一定的途径使员工的潜在能力在组织发展中得到良好的呈现。
侧重于挖掘员工本身所固有的知识和技能,注重组织和员工未来的需求和发展。
培训与开发的区别
培训
开发
关注焦点
目前工作
未来工作
需求侧重点
基于外在需求的培训,更新知识技能等
基于员工内在需求的培训,挖掘员工的潜力
自愿性
强制要求
自愿参加
(二)培训与开发的作用
1、对企业而言
(1)有助于提高组织士气,提高满足感和安全水平,降低员工流失率
(2)应对高新技术革命挑战的需要,建立优秀的企业文化和形象
(3)带来较高的投资回报率
(4)提高组织人力资源综合素质的重要途径,有助于提高员工绩效
2、对员工而言
(1)增强就业能力
(2)增加获得较高收入的机会
(3)增强职业的稳定性
(三)培训与开发的原则
1、服务企业战略和规划的原则
(1)战略和规划是企业的最高经营纲领,对企业各方面的工作都具有指导意义。
(2)培训与开发工作的实施,应当从企业战略的高度来进行,决不能将两者割裂开来。
(3)培训与开发不仅要关注眼前的问题,更要立足于长远发展,从未来发展的角度进行培训与开发。
(4)培训开发工作应该积极主动地进行,而不能仅充当临时“救火员”的角色。
2、目标原则
(1)在培训之前为受训人员设置明确的目标,不仅有助于在培训结束之后进行培训效果的衡量,而且更有助于提高培训的效果,使受训人员可以在接受培训过程中具有明确的方向并且具有一定的学习压力。
(2)培训目标应该明确、适度,并且与受训人员的具体工作相联系。
3、差异化原则
(1)内容上的差异化。
培训时应该根据员工的实际水平和所处的职位确定不容的培训内容,进行个性化的培训。
(2)人员上的差异化。
虽然培训与开发要针对全体员工来实施,但这决不意味着在培训过程中就要平均使用力量。
在培训中应当向关键职位倾斜,特别是中高层管理和技术人员。
4、激励原则
(1)在培训与开发的过程中坚持激励原则,能更好地调动员工的积极性和主动性,以更大的热情参与到培训中来,提高培训的效果。
(2)激励的内容是广泛的,包括正向激励,也包括反向激励。
(3)激励应当贯穿于培训与开发的整个过程当中。
5、讲求实效的原则
(1)不能只注重培训的形式而忽视培训的内容。
培训的内容应当结合实际,要有助于绩效的改善。
(2)要注意培训迁移,学以致用,创造一切有利的条件帮助员工实践培训的内容,从而将培训和工作结合起来。
(3)培训应当实际的工作需要出发,结合员工的年龄、知识、能力、思想等实际状况进行具有明确目的的培训,确保培训收到实际的效果。
6、效益原则
(1)在费用一定的情况下,要使培训的效果最大化;或者在培训效果一定的情况下,使培训的费用最小化。
(2)在确保培训效果的前提下,考虑培训的方式,采取适当的培训措施,以期获得最佳的培训效益。
(四)培训与开发的类型
1、按照受训者与工作岗位的关系分类:
新员工入职培训、在职培训、脱产培训。
(1)新员工入职培训
a、一般性职前培训
介绍企业的一般情况(如组织结构、各部门职能、公司历史、主要的政策法规、今后发展方向及职工的权利义务与责任等)
b、专业性职前培训
切实了解处理业务的原则、技术、程序与方法,以期在培训结束后,即能适应并胜任所分配的工作
(2)在职培训
a、学徒培训
一名经验丰富的员工带几名新员工,以手工艺为主
b、工作轮换
安排新员工在不同岗位上工作一段时间
c、行动学习
团队学习
d、初级董事会
将培训对象组成初级董事会,让他们对公司经营策略、政策、措施献言建策
(3)脱产培训
a、授课法b、讨论法c、案例分析法d、角色扮演法
e、工作模拟法f、网络培训法g、游戏、电影等
2、按照培训对象分类
培训分为:
操作人员培训、管理人员培训(基层管理人员、中层管理人员、高层管理人员)
(1)罗伯特·卡茨——管理人员培训内容结构模式
(2)贝克尔培训成本分类
通用培训:
让员工在任何岗位和组织中提高边际产出的培训
⏹如:
计算机知识、写作技能
专业培训:
只能提高受训者在提供培训的组织内部的边际产出
⏹如:
宇航员培训
(五)人力资源培训与开发的角色拓展
注重传授知识和技能连接培训与业务需要利用培训实现知识创造与共享
静态动态
利用培训实现知识创造与共享——智力资本(intellectualcapital)
认知知识(知道是什么)
系统理解力和创造力(知道为什么)
高级技能(知道怎么样)
自我激励的创新能力(关心为什么)
(六)人力资源培训开发与核心竞争力
核心竞争力:
组织中的积累性学识,特别是如何协调不同的生产技能和整合多种技术流的学识。
包括:
核心技术能力、组织协调能力、对外影响能力和应变能力
培训是企业持续竞争力的“发动机”
企业大学的分类:
(1)内向型
服务于企业内部的员工培训,并不对外开放如:
麦当劳大学、GE克劳顿学院
(2)外向型1
仅仅面向其供应链体系开放,将供应商、分销商或客户纳入学员体系如:
爱立信学院、摩托罗拉大学
(3)外向型2
面向全社会,主要目的是提升企业形象或实现经济效益如:
惠普商学院
a、麦当劳-汉堡包大学
☐不管我们走到哪里,我们都应该带上我们的智能(talent),并不断给智能投资。
☐钱跟智能是不一样的,你可以赚到钱,但是你想随处去抓住智能却是不可能的,所以必须花心思去发展。
——麦当劳创始人雷克罗先生
汉堡包大学——经理的摇篮
☐一个经理在一个地区的分店工作6个月后,必须经过审核,才能得到汉堡包大学的入学许可。
幸运的人选者将接受经理培训。
☐学校指南中说:
“大多数公司有哈佛、斯坦福大学或麻省理工学院的学历就足够了,但在麦当劳公司,必须完成汉堡包大学的课程,才能证明你具有管理资格。
”
麦当劳汉堡包大学课程设置:
经理受训生课程→第二店长代理课程→第一店长代理课程→店长课程→超级经营监督管理课程
b、GE克劳顿管理学院——企业家的摇篮
☐“GE的宗旨是为每个员工提供最好的培训,提供大量增进个人成长与专业技能的机遇。
GE会尽一切努力,让每一位员工拥有‘终身就业的能力’,而非‘终身就业的机会’。
”------GE前董事长兼CEO韦尔奇
c、摩托罗拉大学(MU)
“我们有案可查,由于培训员工掌握了统计过程控制法和解决问题的方法,我们节约了资金。
我们的(培训)收益大约是所需投资的30倍这就是为什么我们会得到高层经理大力支持的原因。
”
摩托罗拉公司前培训部主任比尔❿维根豪恩
摩托罗拉格言:
每投入1美元的培训费就会产生30美元的产值
摩托罗拉大学培训内容:
新员工入职培训、企业文化培训、专业技能培训、管理技能培训、语言培训、海外培训
d、IBMUniversity
☐“无论你进IBM时是什么颜色,进过培训,最后都会变成蓝色。
”
IBM培训体系:
InternalEducation:
基于知识的培训、基于能力的培训
CustomerEducation:
培训商业伙伴和客户
LeadershipAccelerationEducation:
专门针对重点培养的经理人员
e、宝洁学院(P&GCollege)
☐“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下,把我们的人带走,我们的公司会垮掉,相反,如果你拿走我们的资金、厂房及品牌,而留下我们的人,十年内我们将重建一切。
”
宝洁前任董事长RichardDeupree
宝洁学院组织架构:
总部GM学院:
各国总经理级及拟提升为总经理的员工
总部职能学院:
高级专业人员的技术和专业培训
大区宝洁学院:
新员工公共部分培训
(七)人力资源培训开发专业人员素质
1、ASTD(美国培训与开发协会)五大关键角色
(1)分析/评估角色:
研究者、需求分析家、评估者
(2)开发角色:
项目设计者、材料开发者、评价者
(3)战略角色:
管理者、变革顾问、职业咨询师
(4)指导老师角色:
指导老师、辅导者
(5)行政管理者角色:
行政管理者
2、罗杰·贝尔特五角色理论
培训内容:
a、培训开发基本理论的培训
b、培训开发技术和方法的培训
c、人力资源管理系统知识和技能的培训
d、与组织的产品和业务相关的背景知识的培训
第二讲学习理论2
一、学习概述
·学习是由于经验而引起的比较持久的行为变化。
·个体经过训练后出现的行为变化
·行为主义倾向
一个主体在某个规定情境中的重复经验引起的、对那个情境的行为或行为潜能的变化。
这种变化是不能根据主体的先天反应倾向、成熟或暂时状态(如疲劳、酒醉、内驱力等)来解释的。
学习是人的倾向或能力的变化,这种变化能够保持且不能单纯归因于生长过程。
学习的特点:
1、主体身上必然产生某种变化练习≠学习
2、这种变化是能相对持久保持的应激≠学习
3、主体的变化是由他与环境相互作用而产生的天性≠学习
二、行为主义学习理论
Ø行为主义学习理论又称学习的联结理论。
该理论认为,一切学习都是通过条件作用,在刺激(Stimulus)和反应(Response)之间建立直接联结的过程。
Ø代表人物:
巴甫洛夫、桑代克、斯金纳
(一)巴甫洛夫经典条件反射理论
俄国生理学家巴甫洛夫(1849—1936)是经典条件反射学说的创立者。
因为消化方面的杰出研究而获得1904年的诺贝尔奖。
经典条件反射的基本概念
无条件刺激(unconditionedstimulus,UCS):
任何能够自然引起有机体反射性行为的刺激
中性刺激(neutralstimulus,NS):
原本不能引发无条件反应的刺激,如铃声和灯光等
条件刺激(conditionedstimulus,CS):
通过学习,中性刺激也能引起原本只有无条件刺激才能引起的反应
无条件反应(unconditionedresponse,UCR):
由无条件刺激引发的反应
条件反应(conditionedresponse,CR):
由条件刺激单独引发的反应
经典条件反射的形成
Ø条件反射是无条件反射与某种中性刺激多次结合后形成的反射。
Ø无条件反射主要有食物反射、防御反射、内脏反射、朝向反射和性反射。
行为主义学习理论基本观点
一切的培育、学习和训练,一切可能的习惯都是很长系列的条件反射。
v消退律:
如果条件刺激多次出现而没有无条件刺激的强化,则已建立的条件反射将逐渐减弱甚至不出现。
v泛化与分化律:
条件反射一旦建立,其它类似最初条件刺激的刺激也可以引起条件反射,称为泛化。
通过选择性强化和消退学会对条件刺激和与无条件刺激相类似的刺激作出不同反应叫分化。
经典条件反射学习理论评价
▪贡献:
经典条件反射揭示了学习活动最基本的生理机制。
俄国,相当长的时间内曾占统治地位。
美国,行为派心理学家华生、斯金纳受巴甫洛夫条件反射学说的影响。
▪局限:
只能解释较简单的低级学习。
(二)联结理论——尝试-错误理论
桑代克(1874-1949),动物心理学研究的先驱,他从1896年开始,在哈佛大学用小鸡、猫、狗、鱼等动物为实验研究的对象,系统地研究动物的学习行为,1898年发表了博士论文《动物的智慧:
动物联想过程的实验研究》,从而提出了学习心理学中最早也最为完整的学习理论。
联结理论——尝试-错误理论
1、学习的实质在于形成S-R联结
情境(S):
包括外界情境和思想、情感等大脑内部情境。
反应(R):
包括“肌肉与腺体的活动”和“观念、意志、情感或态度”等内部反应。
2、联结通过试误过程而建立
试误说:
认为联结是通过反复尝试从而逐渐减少错误而建立的,没有什么认识、理解、意识的作用,因而是一个盲目的过程。
桑代克迷笼示意图
三条学习规律
(1)效果律(Lawofeffect):
指情境与反应之间联结的加强与减弱受反应之后效果的支配。
一种行为后面跟随着一种满意的变化,在类似的情境中,这个行为重复的可能性将增加;如果跟随的是一种不满意的变化,这个行为重复的可能性将减少。
奖励是影响学习的主要因素,奖励比惩罚更有效。
(2)练习率(Lawofexercise)
指刺激与反应之间的联结因练习、使用而增强,因不使用而减弱。
后来发现没有奖励的练习是无效的,于是修改为只有通过有奖励的练习才能增强联结。
(3)准备律(Lawofreadiness)
学习的动机原则,能否反应,取决于是否有动机准备。
学生有准备,进行学习活动就感到满意;如果有准备而不进行学习就会感到失望;若无准备而强制学习就会感到烦恼.
联结理论——斯金纳操作条件反射理论
(一)反射理论
学习分为两种:
应答性行为的学习(铃声响)和操作性行为(回答问题)的学习,他把研究重点放在操作性行为的学习上。
操作性行为形成的重要手段是强化
操作条件反射:
斯金纳式条件反射
斯金纳箱
斯金纳箱高约1尺,长方形,一面是单向玻璃,以便于观察动物而不惊扰它,其底部是金属网,可产生电击。
箱内有照明小灯,并有一根连接着食物台的杠杆或一块踏板,当动物按压杠杆时,它可以得到一点食物,以此作为奖励。
动物的行为可以由实验者用一定的刺激及奖惩方式塑造,因此通过改变实验程序,就可以改变动物的行为模式。
例如,大鼠按压杠杆的时间和次数可以用奖赏出现的时间加以训练,如果动物仅在取食后1分钟按压杠杆可再得到食物,那么动物在取食后开始是安静的,而将至1分钟时,动物才按压杠杆;如果每按压10次才可得到食物,动物将学会10次后停下来去取食物。
相应的记录装置可以把动物的按压反应记录下来。
强化理论
强化:
增强某个反应发生概率的一种程序。
强化物:
凡能增强某个反应发生概率的刺激物,叫强化物。
操作性条件作用律(强化律):
如果一个操作发生后,接着呈现一个强化刺激,那么这个操作的强度就增加。
所增加的不是S-R联结,而是使反应发生的概率。
正强化与负强化
正强化:
呈现一个愉快刺激以提高一个反应发生的概率,叫正强化。
如食物、金钱、赞扬、微笑等。
负强化:
撤消一个厌恶刺激以提高一个反应发生的概率,叫负强化。
如电击。
消退:
有机体作出以前曾被强化过的反应,如果在这一反应之后不再有强化物相伴,那么此类反应在将来发生的概率便降低,称之为消退。
惩罚:
呈现一个厌恶刺激或撤消一个愉快刺激以降低一个反应发生的概率,叫惩罚。
v强化的程序
强化有连续的强化与间歇的强化。
间歇强化可分为间隔强化和比例强化。
在连续的强化的条件下,新的行为建立得快,消退得也快;在间歇强化的条件下,新的行为建立得慢,消退得也慢。
经典条件反射与操作条件反射的区别
经典条件反射
操作条件反射
反应类型
S-R型
R-S型
强化的性质
强化伴随着条件刺激
强化伴随者反应
反应的主动性
被动
主动
学得了什么
刺激间信号关系
特定的反应
适合于解释
信号学习情绪学习
简单的技能学习
联结学习理论总体评价
贡献:
•发展了桑代克等联结派学说,扩展了联结派的眼界
•加深了人们对行为习得机制的理解,使人们能成功地预测、控制和塑造、矫正行为
•对程序教学理论产生深远的影响,尤其对于今天的CAI教学(计算机辅助教学)
局限:
•把人的学习与动物学习等同起来,简单归结为操作性条件反射,过于偏狭。
•不注重人学习的内部机制和过程。
三、社会学习理论
班杜拉(1925-),美国当代著名心理学家,1983年开始在美国的斯坦福大学任教,1974年当选美国心理会主席。
多次获得美国心理学会颁发的杰出科学贡献奖。
主要著作有《青少年的攻击》、《社会学习与人格发展》、《社会学习理论》。
相互决定论的社会学习
人们在一定程度上是他们环境的产物,但是通过选择、创造、和改造周围的环境,他们也是环境的创造者。
人类发展正是通过人(P)、人的行为(B)和环境(E)之间持续不断的相互作用而发生的。
社会学习理论经典实验
在一项典型观察学习的实验中,班杜拉分别就现实、电影和卡通片中,成人榜样对儿童行为的影响进行研究。
在实验中,把4至6岁的儿童分成两组。
儿童在电影中看到一个成年男子演示四种不同攻击性行为,但在影片快结束时,一组儿童看到的是这个成人榜样受到另一个成人的奖励(那个人说:
“你是一个强壮冠军。
”);而另一组儿童看到这个成人榜样受到惩罚(另一个成人说:
“喂,住手!
我以後再看到你这样欺负弱者就给你一巴掌!
”)。
接下来,就让儿童进入一间游戏室,里面放有一个同样的充气人以及这个成人榜样使用过的其他物体。
结果:
电影里榜样的攻击性行为所导致的结果(奖励或惩罚),是儿童是否自发地模仿这种行为的决定因素。
看到榜样受奖励的那一组儿童,比看到榜样受惩罚的另一组儿童,表现出更多的攻击性行为。
社会学习理论
关注保持记忆行为复制激励过程
•示范人物刺激•编码•身体素质•外部强化
•受训者特点•组织•准确性•替代强化达到示范绩效
•联系•信息反馈•自我强化
社会学习理论-模仿学习理论
外部强化(直接对观察者的外部强化)
替代强化(对示范者的强化)
自我强化(通过激励观察者的内在动机进行强化)
社会学习理论-自我效能理论
自我效能是对自己在特定的情境中是否有能力操作行为的预期
期待是决定行为的先决因素
四、认知主义学习理论
学习的认知理论认为,学习并不是在外部环境的支配下被动地形成刺激-反应的联结,而是主动地在头脑内部构造认知结构。
环境只是提供潜在的刺激,至于这些刺激能否引起以及引起何种反应取决于学习者内部的心理结构。
代表人物:
苛勒、托尔曼、布鲁纳、奥苏伯尔、加涅等。
(一)格式塔学习理论
苛勒(1887-1967)于1887年1月21日出生在爱沙尼亚的雷维尔。
他先后在杜平根、波恩和柏林大学接受教育,他与考夫卡一起作为韦特墨似动现象实验的被试,三人共同奠定了格式塔心理学的基础。
主要代表著作有《猩猩的智慧》、《格式塔心理学》、《价值在事实业界中的位置》及在他去世后出版的《格式塔心理学的任务》(1969)。
对完形派学习理论的评价
(1)强调从问题情境的整体出发去知觉、学习和记忆。
(2)揭示了有机体与环境之间的相互作用,肯定了意识的能动作用。
(3)完形派在肯定顿悟的同时,否定试误的作用,是片面的。
(二)托尔曼的认知目的说
位置学习实验
白鼠高架迷津方位实验:
设置白鼠通向食物箱的三条通道。
首先让白鼠在迷津内经过探索,熟悉这三条通道,然后将白鼠放进起点箱内,观察它们的行为。
结果发现,白鼠首先选择通向食物距离最短的通道1,当通道在A处堵塞时,它们便在通道2和通道3中选择了较短的通道2;而通道2必经的B处也被堵塞时,它们才不得不选择较漫长的通道3。
托尔曼的认知目的说基本观点
1.学习是有目的的(不达目的不罢休)
2.刺激与反应之间存在中介变量——认知
根据对情境的认知,在头脑中形成有关迷津的“认知地图”
潜在学习
外在的强化不是学习的必要条件,不强化也会出现学习
“潜伏学习”的实质就是认知学习,这种学习发生在内部而未能在行动中表现出来
在学习过程中,学习者可以形成预期。
预期的被证实也是一种强化,叫内在强化
对托尔曼认知—目的说的评价
贡献
•把认知观点引入联结理论,改变了学习联结派将学习看成是盲目的、机械的观点。
•重视学习的中介变量,强调学习的认知性和目的性。
•创造性地设计了各种严密的实验,其研究范式对现代认知心理学的诞生起到了先行作用。
局限
•研究的动物化倾向
(三)布鲁纳的认知-发现学习理论
布鲁纳是美国当代著名的认知心理学家和教育心理学家。
关心学校教育和学生学习的问题,强调理论的实践应用。
1959年任美国科学院科学教育委员会主席,1960年任总统教育顾问,1965年当选为美国心理学会主席。
主张学习的目的在于以发现学习的方式,使学科的基本结构转变为学生头脑中的认知结构。
布鲁纳学习理论的基本观点
学习的实质在于主动地形成认知结构
认知结构:
指个体过去对外界事物进行感知、概括的一般方式或经验所组成的观念结构。
其核心是一套类别以及类别编码系统。
学习就是类目及其编码系统的形成。
2.学习可以分成三个环节(启示)
新知识的获得→知识的转换→知识的评价
学生不是被动的接受者,而是积极的信息加工者
3、教学应促进学生对基本结构的理解
学科基本结构:
指一门学科的基本知识、基本方法和基本态度。
有助于对学习内容的记忆。
有助于增进学习中的迁移。
4、发现学习是学习知识的最佳方式
(1)发现学习:
发现学习是让学生独立思考,自己发现知识,掌握原理和规律。
a、由学生通过独立发现而不是通过接受的方式来获得经验。
b、着重于学习过程而不是着重于学习结果。
布鲁纳学习理论的评价
⏹强调学习的主动性,强调学生已有认知结构和学生的独立思考。
⏹他倡导的发现学习,不仅成为一种学习方式,而且作为一种教学方法得到广泛的研究和应用。
忽视学习的特殊性,把学习与科学家的发明创造等同起来是不对的。
过分强调发现学习,过分强调学生的主观能动性,没有充分考虑到学校教育的特点,教师的主导作用被削弱。
在时间与经费上也是不经济的。
五、人本主义学习理论
(一)理论背景
社会背景(20世纪50年代末60年代初)
•科学主义导致对人性尊重的缺乏。
心理学背景
•行为主义的片面性,精神分析的人性恶的观点。
•精神分析是精神病人的心理学,行为主义是低级动物和婴幼儿的心理学。
人物
•马斯洛、罗杰斯——“第三势力”
马斯洛:
正是由于马斯洛的存在,做人才被看成是一件有希望的好事情。
马斯洛:
(AbrahamH.Maslow,1908-1970)是人本主义心理学的创始人之一,是心理学第三势力的领导人,也是因诠释自我实现而改变传统心理学中动机观念的心理学家。
罗杰斯:
12岁举家搬到乡下,整个青少年时代几乎不参加任何社交活动,也没有任何亲密的朋友。
《自由学习》
罗杰斯:
(CailR.Rogers,1902-1987)是人本主义心理学创始人之一,是人本治疗学派的鼻祖,是非指导式谘商理论的宗师,也是弗洛伊德以后对心理治疗理论取向影响最大的人。
人本主义学习理论主要观点
(一)学习与教育的结果
•使学生成为一个完善、有用的人,整体的人格得到发展。
•培养积极愉快、适应时代变化、知道如何学习的心理健康的人。
儿童的心到了学校,躯体和四肢也跟进来了,但他们的感情和情绪只有在校外才能得到自由表达。
人本主义学习理论的分类
无意义学习:
指所学的材料是没有个人意义(perso
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