小型企业面过程中的问题与对策.docx

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小型企业面过程中的问题与对策

小型企业面过程中的问题与对策

摘要

当代经济，无论发达国家还是发展中国家，小型企业都是最具活力的经济类型，在国民经济中的作用越来越突出。

小型企业作为企业群落中的绝大多数,其发展和稳定对于减轻和促进就业压力，推动经济的发展，维护社会稳定，改善以及提高人民生活水平等方面都具有非凡意义和重大作用。

随着市场经济的进一步发展，数量庞大的小企业竞争日益激烈，而且归根结底是人才的竞争。

但作为企业挑选人才的一种重要方法---面试选拔中存在的问题一定程度上制约了其自身的发展。

本文从小型企业面试现状中存在的问题着手，分析小型企业面试效率较低的原因，并结合所学知识提出提高面试有效性的对策。

关键词小型企业面试效应印象管理面试培训

（招聘面试对企业的意义）小型企业是国民经济的重要组成部分，是指生产规模小，设备数量少，资产数额低的企业。

它们一般具有基建投资小，建设周期短，投资效果发挥快，生产上机动灵活，适应性强等优势，利于充分利用分散小型资源，其发展和稳定对于整个国民经济的发展具有重要的意义。

小企业利用自身优势，开创了一系列新兴行业和市场潜力无穷的经营领域，随着市场经济的进一步发展，数量庞大的小企业竞争日益激烈，而且归根结底是人才的竞争。

因此，作为公司挑选人才的一种重要方法----招聘面试工作对于小企业来讲是至关重要的，面试是在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。

它给公司和应聘者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应招者之间相互了解，求职者希望通过监视过程展现自己，获得企业的青睐，面试官则希望通过这一过程了解应聘者的相关素质和能力以选出企业所需要的人才。

能否通过面试选拔招到企业所需要的合适的高素质人才直接关系到企业未来的成长和发展，否则中小企业在这个激烈竞争的时代将很难生存下去。

小型企业面试现状分析

1小企业面试方式的相对单一。

大中型企业出于长期人力资源储备考虑和凭借现有实力，会注重从更多方面考察面试者的能力，挖掘面试者隐藏的潜力。

小企业则选择快而有效的方式节省人力物力，如省去部分程序直接通过面谈来了解面试者信息，从而确定最终人选。

这一特点使得小企业面试工作流程短，效率高，但同时也会影响面试效果，对应聘者的能力不能做出较全面的考察。

2面试官的非专业化由于小企业规模小及资源限制，面试官多是由管理者或部门主管人负责的，大部分缺乏技巧训练，例如面试过程中忽略要点信息的记录。

不具备面试测评的专业知识，对面试中经常出现的各种认知偏差缺乏认识，面试过程中不能有效引导应聘者和时间控制，往往依据自身好恶临场发挥，形成了“面试就是跟应聘者聊聊天”的场面，面试题内容随意性强，凭借主观喜好评判应聘者，一方面决定了面试结果的“不靠谱”，也影响了面试过程的标准化程度。

3面试缺乏客观评价标准小企业管理制度不健全，随意性强，即关于面试制度要求的成文规定相对不完善，面试纸质文件、面试考察标准等多数是基于口头的或即兴判断进行。

小企业一般很少认真的对职位进行工作分析，制定职位和工作说明书，这往往导致面试官在招聘面试过程中的盲目性和随意性，招聘人才无据可依，从而可能做出错误的录用决定，这大大提高了企业的招聘成本，延误企业的发展。

4面试提问环节随意性强

由于自身资源有限，小企业简化面试流程，从面试前的准备到面试后的评估及入职，小企业一般把精力集中在面试正题阶段的关键步骤以加快面试节奏。

作为考察求职者某方面的知识或能力的面试问题是非常重要的，面试问题设计的合理，不仅能准确了解到求职者的能力，也能节约面试的时间。

但是，小型企业面试提问事前准备不充分，在面试的问题设置上，面试官喜欢按照自己的“创意”发问，至于这个问题的目的是什么，想考应聘者什么素质，其实他也不清楚。

一是不利于系统地考察应聘者的真实能力；二是会使应聘者感到面试官主观随意，给应聘者对用人组织和招聘人员造成不好的印象。

另外，有时由于招聘人员自己对某个话题特别感兴趣，就在那个话题上面追问了许多无关紧要的细节。

招聘面试中对应聘者的提问出现的问题最多。

小型企业面试问题原因分析

一小型企业自身特点

上述小企业面试工作的现状反映了小企业以近期效益为目标、化繁为简的面试模式，充分适应了小企业规模特征，有效地保障了小企业面试工作的顺利进行。

但这些同样是导致小企业面试效果欠佳的原因，由于面试方式单一、面试官的非专业化、流程不规范等原因使中小企业容易在面试上埋下隐患，影响小型企业招聘面试有效性的因素。

二面试官的心理因素

面试官在面试过程中起着举足轻重的作用，可以说面试官直接决定了面试的成败。

在面试选拔过程中，人的一些基本心理活动规律（效应）会对面试官造成影响，产生误差，导致面试失败。

由于小型企业中的面试官大多缺乏面试的技巧训练，所以他们大多数是基于自己岁应聘者的主观判断来评价应聘者的素质水平，致使面试评价过分依赖面试官的主观判断，这种评价常常被以下几种心理效应所影响，容易形成错误的判断从而导致录用决策失误，在招聘面试的时候应该引起足够的重视。

1首因效应人际交往中,凭借最初获得的信息（即第一印象）对对方下判断,而对后来的信息不太重视的现象,心理学上称之为首因效应。

其本质上是一种优先效应,当不同的信息结合在一起的时候,人们总是倾向于重视前面的信息。

即使人们同样重视了后面的信息,也会认为后面的信息是非本质的、偶然的,人们习惯于按照前面的信息解释后面的信息,即使后面的信息与前面的信息不一致,也会屈从于前面的信息,以形成整体一致的印象。

正因为如此,第一印象眼看去“是感觉良好”或者是“感觉不好”,这种感觉的好坏程度在求职面试中意义重大。

首因效应的产生与面试官社会经历、社会经验的丰富程度有关专业、社会知识充实，社会阅历深厚的面试官会将首因效应的作用控制到最低限度；另外，通过学习，则可在理智的层面上认识首因效应，明确首因效应获得的评价，一般都只是在依据对象的一些表面的非本质的特征基础上而做出的评价，这种评价应当在以后的进一步交往认知中不断地予以修正完善。

2近因效应是指当人们识记一系列事物时对末尾部分项目的记忆效果优于中间部分项目的现象。

前后信息间隔时间越长，近因效应越明显。

原因在于前面的信息在记忆中逐渐模糊，从而使近期信息在短时记忆中更为突出。

在面试中考官对面试过程中要不做记录，前面的信息模糊，以最近的信息来判断：

对同一应聘者前面的面试表现印象模糊而对临近结束面试时的印象深刻；在不同的应聘者中，对前面人员印象模糊而对后面的人员印象深刻。

在迷糊影响上做出的评价就会有失公允。

3顺序效应面试中的顺序效应是指面试过程中由于出现次序不同而对应聘者评分不一致的情况。

考官在对多名应聘者一次进行评定时，往往会受面试顺序的影响而不能客观评定考生的情况。

势必影响标准执行的统一性和连续性，出现前松后紧、宽严不一致的现象。

由于事先没有确定客观的评价标准，面试官对不同求职者进行比较，然后决定应该聘用谁，可能由于参加面试的应聘者的能力都很一般，这是面试官就会选择表现稍微突出的那个，或者前面出现的几个应聘者都非常优秀，突然出现一个能力平平的应聘者，面试者就会认为这个人能力非常差，从而会给出低于这个应聘者应有能力的评价。

4投射效应是指以己度人，认为自己具有某种特性，他人也一定会有与自己相同的特性，把自己的感情、意志、特性投射到他人身上并强加于人的一种认知障碍。

它能使我们对其他人的知觉产生失真。

投射使人们倾向于按照自己是什么样的人来知觉他人，而不是按照被观察者的真实情况进行知觉。

当面试官发现应聘者某一方面或某个观点与自己的很类似，往往就会增加印象分。

考官对于应聘者表现出的与自己相似的经历、思想和行为，往往有更多的兴趣，对这样的应聘者也易产生好感。

例如，应聘者看过的某部影片正好考官也看过，对主人公的评价、对故事情节的感受相同，或双方都有相同的兴趣爱好等。

事实上，当面试官与应聘者十分相像时，观察者会很准确，但这并不是因为他们的知觉准确，而是因为此时的应聘者与自己相似。

因此，导致了他们的发现是正确的。

投射效应是一种严重的认知心理偏差，辩证地、一分为二地去对待别人和对待自己，是克服投射效应的良方。

5晕轮效应指在人际知觉中所形成的以点概面或以偏概全的主观印象。

常表现在一个人对另一个人的最初印象决定了他的总体看法，而看不准对方的真实品质。

如果认知对象被标明是“好”的，他就会被“好”的光圈笼罩着，并被赋予一切好的品质；反之亦然。

这是在人际相互作用过程中形成的一种夸大的社会现象，它的的最大弊端就在于以偏概全。

面试晕轮效应在很多公司都存在，特别是没有正规面试程序的小公司，多会受到影响。

例如：

在面试中，有较强表达能力的应聘者，会被误认为业务能力强、团队合作精神及执行力等各方面都很优秀。

小型企业的面试评价过分依赖面试官的主管判断，对任何所见到的行为表现立即做出推断时，会影响整个甄选考核的客观与公正。

面试要从工作职缺的角度出发，思考该职务的工作内容和需求，拟出一列问题，并从求职者的求学和工作经验发问，从中了解过去的工作表现以及未来在公司的发展潜能，同时运用多人面试的方式，以减少个人偏见所带来的晕轮效应，避免错失人才。

三、应聘者的印象管理

招聘面试的目的就是为岗位选择合适的人，重点考核应聘者是否有能力胜任这份工作。

但是，在人员面试过程中，由于与应聘者是初次接触，企业不可能对其完全了解，于是给应聘者形成了较大的“空间”进行印象管理。

应聘者在面试中利用面试官上述主观心理效应，通过使用的一定的技巧影响自身录用性，他们对职位越了解越善于表现岗位需要的特征。

面试中的印象管理主要体现在：

应聘者可以通过测评方法、技巧的研究，掌握其中的某些规律性，找出面试官对哪些特征最感兴趣，然后声称自己具备这些特征，从而在面试中按照企业所需要的素质表现自己，使伪装现象的发生频率和危害程度都比较高，常常使面试考官无法准确判断应聘者的真实素质特征。

许多本身能力素质并不出众的应聘者，通过各种渠道掌握了面试测评的规律性以后大大加强其“反测评”的能力并针对性的进行印象管理，给面试测评工作带来了相当大的难度。

应聘者为了获得较高的面试分数，进而得到录用，会通过夸大自己在知识、能力、经验上的优势，刻意隐瞒自己以前的过失、性格、习惯上的弱点等一系列的作为行为，把自己描述成为其应聘岗位的理想人选。

（卡克玛尔等学者在1992年的一项研究中指出：

在使用印象管理技术的求职者中，关注自身优点（自我抬高）的求职者得到的评价高于那些关注面试考官（抬举他人）的求职者。

例如：

一个很想谋得销售部门职位的求职者，如果面试时强调他如何擅长与人打交道，与人交流时如何具有说服力，较之现场恭维考官效果更好。

即凸显自己优势的这种做法（自我抬高）可以比抬举考官更有成效。

）

小型企业面试问题的针对性对策

据统计，面试的决定性占整个招聘工作的70%，因此现在的企业都在企图寻求一种更加科学、合理和有效的面试方法，是企业可以找到真正优秀的人才。

1结构化面试保证客观公平结构化面试，是相对于传统型的经验型面谈而言的。

它的基本原理是：

对同类应聘者，用同样的语气和措辞、按照同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。

避免了犯主观上的错，每个应聘者都得到更客观的评价，降低了出现偏见和不公平的可能性，能够可靠、有效地在最短的时间内选聘搭配真正能够满足工作要求的应聘者。

根据公司的业务环境和目标岗位的具体关键工作内容编制情景案例作为面试题目，使得提出的问题仅与工作的要求有关，使面试内容具体化。

让所有的应聘者回答同样的问题，并依据客观的标准对应聘者进行比较对应聘者的工作能了做出决策，通过比较选择合适的人员。

2培训面试官面试是一项富有技巧的活动，合格的面试官并不是天生的，对面试官进行必要的面试技巧培训是减少偏差提高面试效果的有效途径，推选个别代表接受面试技巧培训，再由代表对企业内个部门主管进行培训，或者购买培训网络培训课程节省成本。

能够从面试官的角度最大限度的避免各种认知偏差，正确应对应聘者可能使用的各种印象管理策略，以了解应聘者的真实情况。

目前，很多面试官都是企业各部门的负责人，他们对业务非常娴熟，技术过硬。

但对于面试，往往很缺乏技巧和经验。

从而影响面试的效果。

研究表明，面试专家比企业的人力资源者的面试效果明显要好，其实面试官接受面试培训后，面试的效果有明显的提高。

通过培训学习，则可在理智的层面上认识心理效应，明确由这些主观心理效应获得的评价，一般都只是在依据对象的一些表面的非本质的特征基础上而做出的评价，这种评价应当在以后的进一步交往认知中不断地予以修正完善；这样才能在面试过程中客观、公正的评价应聘者，避免由于主观性而产生的投射效应、晕轮效应、刻板效应等而掉入应聘者的“陷阱”，导致的错误选择。

三、面试提问技能的提高，提问是了解应聘者的重要环节，因此提高面试提问技巧对提高面试效率有重要影响。

面试要从个体过去的行为可以看做是未来行为表现的最佳预测因子。

应聘者曾经的工作行为及其表现可以帮助面试官对其未来的行为和绩效做出判断。

考官在面试时提出的问题应根据真实的工作场景。

工作职缺的角度出发，思考该职务的工作内容和需求，拟出一列问题，并从求职者的求学和工作经验发问，从中了解过去的工作表现以及未来在公司的发展潜能。

规范面试过程中的提问不仅节省时间，还可提高针对性曾强面试选拔的可靠性。

在提问中遵循star原则，而不是盲目的主观性提问。

STAR是Situation（背景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）四个英文字母的首个字母的组合。

通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和宽泛。

而我们在面试的时候，则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。

而STAR原则正是帮我们解决上述问题的。

3选择合适的面试官心理效应的产生与面试官社会经历、社会经验的丰富程度有关，专业、社会知识充实，社会阅历深厚的面试官会将首因效应的作用控制到最低限度；因此，企业在组建自己的面试小组时应该针对员工的特点、个人修养、知识能力结构和年龄层次，通盘考虑，使其合理搭配。

能够更全面的观察和评价应聘者。

确保有多位面试官参加对同一位应聘者的面试。

小型企业可以由人事专员和用人部门人员组成，以“多对一”的方式进行面试后采取匿名的方式进行决策，使每位面试官对每位应聘者的印象都能在不受干扰的情况下表达出来。

可使企业对应聘者的认识更加全面和真实。

4提高对面试官的要求搜集面世信息并进行书面记录，要求面试官对面试过程进行记录而不只是做最后的定性评价。

面试官要善于提取信息，信息记录不仅要记录语言类的要点信息，也要记录非语言类的眼神、表情、动作所表达和传递出来的重点信息，在应聘者陈述观点的过程中，面试官要勤思考，记录与工作相关的要点信息而不是全部，否则就没有时间观察，并作出正确客观的评价。

面试过程中有效引导，针对不同类型的应聘者，面试官应分别做出有效的引导，找出其最擅长的领域，从中挖掘应聘者的潜力。

这些都要求面试官有效地进行自我管理，要调整好自己的情绪，客观公正的搜集信息，以事实而不是以感觉来作出判断。

5对面试官进行考核由于小型企业规模相对较小，面试官一般是由其他部门的人员暂时兼职负责的，面试选拔并非其绩效考核内容，因此缺法学习相关面试技巧的动力和压力。

对面是官的面试工作进行跟踪考核，对面试官进行相应的奖惩，面试官更加负责和认真对待面试选拔。

使得被录用人员的绩效工作表现与面试官的薪酬或晋升挂钩，使其注重自身素质的提高，主动探索提高面试选拔准确性的方法和途径，主动自觉的学习和加强对面试中经常出现的影响评判结果的各种心理效应认知，以便在实际面试过程中把各种心理效应引起的偏误降到最小。

结语

面试选拔对于小型企业来讲至关重要，因为能否面试选拔出企业所需要的合适的高素质人才直接关系到企业未来的发展，否则小企业在这个激烈竞争的时代将很难生存下去。

因此，小型企业应重视面试工作的改善，遴选其所需要的适合的人才。