学校度绩效考核工作总结精选.docx
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学校度绩效考核工作总结精选.docx
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学校度绩效考核工作总结精选
按照教体局通知要求,结合实际,对我校全体教师进行了年度工作考核,现将我校年度考核工作总结如下:
一、认真学习,加强领导。
我校接到?
通知?
后,及时组织召开了全体教职工会议进行传达学习,部署贯彻落实。
同时成立了由同志任组长的考核领导小组,全面负责我校年度考核各项工作,研究解决和处理出现的各种问题,确保了考核工作的顺利进行。
二、周密部署,积极做好准备工作。
按照考核要求,我校组织召开了教职工考核发动会议,就年度工作考核做了全面部署,并对文件精神进行了传达学习,使大家领会掌握考核的依据、内容、方法和要求。
考核领导小组要求全体教干教师,充分认识到考核的重要意义,并结合各自的岗位职责认真撰写个人工作总结,精心准备。
按照要求,我校及时做好填写上报?
省事业单位工作人员年度考核登记表?
、?
省事业单位工作人员年度考核情况统计表?
,制定年度考核评议表等各项准备工作,为保证年度考核工作的顺利进行打好根底。
三、标准程序,严格组织实施。
我校按照?
通知?
要求组织进行了全体教职工年度工作考核,结合各自的工作职责,就思想状况、履行岗位职责、完成目标任务的情况、取得的成绩和今后的努力方向等方面进行了总结。
在进行的民主评议中,我校以无记名投票方式对每一名教职工在德、能、勤、绩、廉五个方面,分优秀、合格、根本合格、不合格等次进行了民主测评。
考核领导小组根据民主评议情况,确定出优秀等次人员7名,合格等次人员45名,未定等次人员2名。
并按照要求,对考核结果进行了公示。
通过此次考核,进一步充分激发了我校教职工的工作积极性,提高了工作效率。
为增强我校教职工队伍的生机与活力,建设高素质的教职工队伍提供了有力的组织保障,促进了我校各项工作的顺利开展。
年终工作总结扩展阅读
依照教体局通知要求,结合实际,对我校全体教师进行了年度工作考察,现将我校年度考察如下:
一、认真学习,增强领导。
我校接到?
通知?
后,实时组织召开了全体教职工会议进行转达学习,安排贯彻落实。
同时成立了由同志任组长的考察领导小组,全面负责我校年度考察各项工作,研究解决和处置惩罚涌现的各类问题,确保了考察工作的顺利进行。
二、周密安排,积极做好准备工作。
依照考察要求,我校组织召开了教职工考察发动会议,就年度工作考察做了全面安排,并对文件精力进行了转达学习,使年夜家领会掌握考察的依据、内容、方法和要求。
考察领导小组要求全体教干教师,充分认识到考察的重要意义,并结合各自的岗亭职责认真撰写小我工作总结,精心准备。
依照要求,我校实时做好填写上报?
省事业单位工作人员年度考察挂号表?
、?
省事业单位工作人员年度考察情况统计表?
,制定年度考察评议表等各项准备工作,为包管年度考察工作的顺利进行打好根本。
三、标准法度模范,严格组织实施。
我校依照?
通知?
要求组织进行了全体教职工年度工作考察,结合各自的工作职责,就思想状况、履行岗亭职责、完成目标任务的情况、取得的造诣和往后的努力偏向等方面进行了总结。
在进行的民主评议中,我校以无记名投票方法对每一名教职工在德、能、勤、绩、廉五个方面,分优秀、合格、根本合格、不合格等次进行了民主测评。
考察领导小组依据民主评议情况,确定出优秀等次人员7名,合格等次人员45名,未定等次人员2名。
并依照要求,对考察成果进行了公示。
通过此次考察,进一步充分激发了我校教职工的工作积极性,提高了工作效率。
为增强我校教职工军队的生机与活力,扶植高素质的教职工军队提供了有力的组织保障,增进了我校各项工作的顺利开展。
20xx年,绩效考核工作紧紧围绕分公司提出的将单纯绩效考核转变为绩效管理,突出绩效经营和绩效改进的目标,在中心党政班子的直接领导下,结合中心生产任务、经营管理目标顺利完成了各项绩效考核工作。
现将20xx年度中心绩效考核工作开展情况汇报如下:
一、20xx年绩效考核工作开展情况
1、部门绩效考核工作
年年初,根据分公司组织人事处和中心的要求,在总结年绩效考核存在的问题和缺乏之后,修订和完善了部门绩效考核方法和目标责任书。
新方法充分结合了各部门的工作职责特点,更加全面、细致,可操作性、实用性更强。
新方法在考核办公室下,增设了五个专项考核组,主要负责修订责任书和考核标准表,并负责对各部门、支部、分会进行专项考核;六项责任书简化为五项,并将其中两项责任书的签订主体做了调整,以加强支部和分会的工作;考核程序由原考核小组进行综合考核,调整为由五个专项考核组进行专项考核,考核结果由考核办公室汇总,这样使考核更加专业化、合理化。
新方法强化了绩效考核的组织领导,使中心考核领导小组、考核办公室、专项考核组能够充分发挥作用;进一步细化了专项考核标准,促进各部门更好的完善了各项根底工作,健全了各类标准,提高了制度的执行力。
部门考核依据签订的责任书,由各专业考核小组进行考核。
考核小组成员遵循公平、公正的原那么,实行严考核、结果申诉、汇总上报、领导审定、公布结果五步流程,年终,取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。
并将考核结果与个人收入挂钩,实行严考核、硬兑现,起到了以考核促进工作落实、以考核鼓励工作热情的目的。
考核过程中,从考核负责人到参与考核的人员都能尽职尽责的对待考核,坚持原那么,严格按照考核细那么打分,保证了考核结果的准确性和真实性。
绩效考核办公室认真履行职责,每季度及时组织开展考核,准确收集保存各种考核原始资料,很好的完成了绩效考核工作领导小组赋予的使命。
2、员工绩效考核工作
员工考核方面,我们分为中层管理干部考核和员工考核。
中层干部考核分为两个局部:
70%与部门考核挂钩,30%由中心领导年终打分得出,打分内容主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。
员工考核分经营管理人员和技能操作人员,由部门负责人每个季度从目标完成/工作方法、工作效率、工作能力、工作态度、工作饱和度、上进心/平安环保意识、开展潜力、遵章守纪、工作协调、责任感、精神文明等十一个方面进行评分,年终,取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。
为确保绩效评估工作的全面性、客观性与准确性,我们要求各部门负责人加强对员工工作过程的监督与管理,在考核标准中记录关键事件(主要优点和主要缺点)。
通过记录,我们能够更好的发现问题,并责成改进,及时发现员工的点滴进步,并给予认可,从而充分调发开工工作的积极性。
3、公示考核结果
中心在考核结束后,在厂务公开栏里及时公布考核成绩,给各部门下发?
整改通知书?
,使部门、员工认识到自己在考核期内主要的工作成绩与缺乏。
月度预兑现,年终总兑现,提高了干部职工的工作积极性和主观能动性,重点突出岗位劳动和业绩奉献,员工的收入与其岗位责任、技术水平、劳动业绩挂钩,完全打破了以往论资排辈、好坏一样、平均主义等诸多弊端,使绩效工资真正起到对职工的鼓励作用,从而改进和提高工作效率。
总体来说,中心年的绩效考核工作取得了令人满意的效果。
绩效考核充分表达了领导重视、全员参与、真抓实干。
以绩效考核为契机,进一步完善了各种制度、明确了岗位责任、理顺了工作关系、改进了工作中不标准的现象,提升了中心的日常管理水平。
同时,通过考核也进一步增强了职工的责任感,激发了职工的工作热情。
绩效考核结果也为评价各部门和职工年的业绩提供了依据。
二、考核过程中存在的主要问题及整改措施
1、部门绩效考核中的局部考核指标不够细化,没有充分结合生产经营目标任务。
整改措施:
中心考核办公室将于年年底组织各专业考核组对五项考核表中的考核指标进行修订,并组织各部门进行评审。
2、局部考核小组人员不够专业,对考核标准还有待进一步学习和贯彻。
整改措施:
对各专业考核组成员进行培训,并根据现工作实际、工作性质对局部人员进行调整。
3、员工绩效考核方面,在分公司二季度内控检查时提出:
未明确将个人道德行为纳入员工年度考评中;在个人绩效考核指标中职业道德指标不够细化。
整改措施:
在年年末组织员工年度考评时,发通知将个人道德行为的内容纳入中层干部和员工的综合考核表中;组织各部门根据岗位特点细化员工绩效考核表中的考核指标,将职业道德细化到各指标中,年执行新考核表。
4、员工对绩效考核的认识还需进一步提高。
整改措施:
年通过多种形式对中心员工进行培训,提高认识。
2年,中心绩效考核组将深入了解本单位的生产业务内容,充分结合生产经营目标任务,不断完善对部门、员工的考核体系。
从中心和职工的利益出发,进一步修订绩效考核制度和岗位工作量化标准,认真做好员工、中层干部的绩效考核工作,及时收集职工的建议和意见,相互沟通,做好解释、协调工作,使中心的绩效管理工作更上一层楼。
时光荏苒,20xx年在一片有序的繁忙中将要过去了,回首过去一年,内心感慨万千。
总结是一面镜子,通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与缺乏、困难与机遇进行客观评判,为下一步工作理清思路,明确目标,制定措施,提供参考和保障。
因此,我做出如下总结。
一、对一年来工作的回忆,各项工作的完成情况。
过去的一年,绩效考核工作在各部门员工的通力配合下,取得长足的进步,这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。
1、绩效一词已经成为了员工关心的话题,绩效考核在某种程度上深入人心,得到了广阔员工的理解与支持。
各部门员工从绩效考核中得到了实惠,使得大家积极参与,共同进步。
2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和本钱考核等,到管理〔计时〕员工的工作内容考核全面展开并取得了一定的成效,调动了员工的工作积极性和工作热情。
车间员工的考核数据做到了按日提取,例如总装的成品检验记录。
3、在厂长班长和质量主管的配合下,考核数据做到了及时准确,为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的奉献。
二、工作目标没有达成的失误和问题。
纵观整个10年,考核工作还是有些缺乏与缺憾。
1、局部考核细那么未做到及时的修改,脱离客观实际,致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。
〔例如板筋车间的产量考核,由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行分配,致使考核过程中的产量指标很难确定,出现了个别的不合理的情况发生。
〕
2、个别员工素质低,不能按时准确提供考核数据,有的员工对考核反映出的负绩效不能接受,应加大考核理念的解释,使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。
3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理,对考核数据的提供不给予积极地配合,使工作无法有效开展。
三、下一年度的工作方案与安排。
总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作方案。
1、明确工作思路,下一年度应该沿着既定的工作目标方向和轨道继续前进,防止像无头苍蝇瞎撞,这样会背离考核宗旨而越走越远。
2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决方法,例如各部门平均绩效出现参差不齐的情况,针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效,对不同部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理,应该针对出现异常的情况作出具体的矫正措施,例如尾欠批次数量过大的情况,应对其出现的原因进行分析,作出合理的追加规定。
其他问题也应该制定出相应的解决方法。
3、加强绩效考核人员的执行情况,做到一切从实际出发,按数据按事实说话,拿出准确反映员工工作情况的绩效结果。
4、积极制定11年考核工作方案,消除以往考核中的盲点,做到每个员工都纳入考核工作,进行合理的绩效管理。
新的一年意味着新的机遇和新的挑战,我们决定在现有的根底上再接再厉,更上一层楼,努力翻开一个工作新局面。
总经办绩效考核专员高健
20xx-11-30
20xx企业绩效考核年终工作总结一
一、职能部考核试行结果
本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括:
部门KpI指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容,通过最后的数据收集与分析,客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的,初步到达了绩效量化管理的目标,下面就将四个方面内容的收集情况说明如下:
部门KpI指标考核(Tp):
部门的绩效考核本身的难度系数较高,再加上本次KpI指标的设计还不是十分到位,所以本次只收集到局部数据,这些数据只能从侧面反映部门的局部工作,暂时还不能全面反映一个部门的绩效,所以本次部门KpI的收集情况给下一步的工作提供了珍贵的实践经验。
下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门KpI的考核。
岗位工作目标考核(Ip):
各个部门在公司总目标分解的根底上将部门目标进行分解,变成员工的个人岗位工作目标,在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标,月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核,从三个月的Ip考核试行情况来说,各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成,有效的传递了部门工作压力,提高了工作效率,同时带动了公司工作目标与方案管理,所这局部考核是根本有效的。
员工工作能力评估(Cp):
职能部经理的Cp考核是通过多维度(如:
从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)进行的;职能部员工的考核也是多维度的(工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我开展能力),并采用的是上司直接考核的方式,从最后的数据的收集结果反映,职能部Cp考核较为客观的反映了员工的能力水平,这一局部的考核是有效的。
员工工作态度评价(AT):
员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。
这种行为和表现在我们公司主要表达在员工对工作的投入程度上,这局部的考核数据主要来自于员工加班时间,所以这局部考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。
AT考核也是有效的。
二、考核试行中的问题与解决方法
试行中存在的主要问题:
1、考核本身设计问题
做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统,比方有科学的、相对稳定的组织结构;经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等,这些正是我们所缺乏的,同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。
绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物,新事物必须实践必须经过一个在公司试行,在磨合与改善中找到最适合我们的解决方法的过程,主观上,我们在设计某些指标时,考虑的还不是十分周全,某些流程与指标还不是十分到位。
所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位,比方部门Tp的设计暂时无法收集到完整的数据,目前人力资源部正在按照新的部门Tp操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。
2、沟通问题
通过三个月的考核试行,我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题,如果一个部门经理在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通,过程中没有引导与协助,最后的考核结果没有在与员工充分沟通的根底上提出工作改进点,那么最后的考核结果肯定是失效的,就不会起到绩效改进的作用,从本次考核试行来看,局部考核数据的失效是由于这一问题而产生的,被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。
3、认识问题
根据以往考核试行经验,局部员工在认识上还不是十分到位,他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式,所以从思想上还不够重视。
另外在考核实施过程中,认为考核无非就是考倒员工,给员工找麻烦,或者说是走过场,给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等,这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。
4、推动问题
考核在没有形成习惯之前,考核推动仍然是一个很重要的问题,考核的推动除了人力资源部的强力推行之外,中高层领导的强力推动是关键问题,本次职能部考核试行部门较少,推动问题不是十清楚显,但如果在全公司全面推广的话,推动问题那么是整个考核体系全面推行成败的关键。
针对以上问题,下一步人力资源部的主要解决方法如下:
1.探索与改善,在实践中不断的优化考核体系;
2.通过引导培训,逐步的导入考核理念,逐步形成考核习惯;
比方:
最近的的目标管理培训,及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。
3.加强沟通:
人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作,并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。
4.强力推行:
以人力资源部牵头,自上而下强力推行,其中的关键是中高领导的推行力度,所以人力资源部的工作重点就是:
加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销工作。
只有与绩效挂钩,才能充分引起员工的重视,也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题,然后通过调整到达考核体系不断优化的结果。
最终考核体系才能真正到达鼓励员工不断改进绩效的作用。
三、考核的下一步工作目标与工作思路
工作目标:
建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统,
工作思路:
职能部的考核试行结果证明该系统是有效,能够实现公司向目标化管理方向开展(5-7月)。
9月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地评价,并提出在物流系统推行的具体措施。
并同时开始进行前期的培训与引导工作。
10-12月(三个月为一个考核周期)将实现行政、人力资源、财务三个部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩,具体操作人力资源部将拿出暂行条例。
物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩(确保在下年年初实现)。
下年上年,将已经在公司运行的较为成熟的考核系统在全公司进行推广,最终在公司实现切实可行的、有效的、支持公司整体战略的绩效管理系统。
绩效考核,是企业管理逐步走向标准与成熟的具体表现;有效的考核不仅是员工个人利益与开展的需求,也是企业科学标准管理,不断提高内部运营质量,降低运营本钱,提高运营效益的要求和实现手段。
20xx企业绩效考核年终工作总结二
20xx年是全国上下抗击国际金融最关键的时刻,更是全国上下保增长、扩内需、调结构激情燃烧的岁月。
在这样一个令人难忘的重要年份,我公司在市委市政府和市国资委的领导下,团结带着全体干部员工同心同德、开拓创新,密切关注宏观经济走势的新变化,准确把握行业开展的新态势,按照全年坚决信心、抢抓机遇、科学管理、争先进位的总体要求,深入学习实践科学开展观,坚决贯彻党中央、国务院的决策和部署,同心同德,顽强拼搏,内抓管理、夯实开展根底,外拓市场、增强开展后劲,坚决不移地推进公司三步走开展战略,取得了较好的工作成效。
虽然企业去年工作有了更好的成效,但是在企业管理中仍然存在一些缺乏,关键是围绕企业绩效管理体系的推行改革上出现分歧。
具体从下几个方面可以看出:
一、企业参加绩效管理部门试运行情况分析,领导推行不力,其他管理得不到保障
越来越多的中国企业在内部管理实践中意识到了绩效管理的重要性,且在绩效体系建立上也投入了越来越大的本钱,公司企业原本也打算试行,然而试行一段时间按发现,从企业参加绩效管理部门试运行情况来看,领导推行不力,其他管理得不到保障。
精心建立的体系往往会经不起实践的检验,企业在绩效管理体系实施中走了样,最后,人力资源部和各部门信心丧失,考核变成了一种形式,甚至在企业内部实施很短一段时间后就退出历史的舞台,被束之高阁成为一纸空文。
这种现实与预期的差距使企业对绩效考核产生了迷茫和困惑。
企业部门绩效管理工作开展得不是很好,要么不反响,要么只是简单地签字交差,没有中间的过程。
这既是对企业绩效管理的制度的无视,也是对员工的不负责。
一个阶段的绩效评价结束后,直线经理一定要将评价结果通过面谈的方式告诉员工,与员工就评价结果达成一致理解,并真诚地指出员工存在的缺乏,提出建设性的改进意见,如果企业没有做这项工作,我们就不能认为这个企业的绩效管理体系是有效的!
企业绩效管理领导推行不力,其他管理就得不到保障。
举例来说,没有总经理直接参与,人力资源部门往往无法有效调度其他部门的总监/经理,特别是一些强势部门(例如销售/市场/营销部门)经理。
导致绩效管理体系建设进展缓慢,没有各个部门经理的全情参与,绩效管理制度体系往往不完善。
同时,总经理不参与,各级干部以及广阔员工在实施绩效考评时,往往敷衍了事,导致绩效管理的实施效果大打折扣。
领导对绩效管理的推行力度,很大程度上向公司全体员工说明了一种态度:
绩效考评到底有多重要?
二、员工参加绩效管理的试运行情况分析,有些部门强烈要开展绩效管理,有些的有抵触。
员工参加绩效管理的试运行情况分析,有些部门强烈要开展绩效管理,有些的有抵触。
没有做好绩效管理的部门关键是没有把员工在绩效管理中的角色分工做好,因此导致了执行变形,流于形式。
经验说明,通常,上至企业老总,下至普通员工,他们通常不太清楚自己在绩效管理中的职责,不知道自己该做些什么,该怎么做。
因此,很多管理者和员工在绩效管理中,往往表现得比较被动,经常需要人力资源部门催促,甚至经常需要企业老总出面协调。
做任何一项工作,首先都要一个科学合理的分工,然后根据分工制定细化的工作细那么,只有这样,工作才可能被理解得好,做得好。
三、今年只考评,结果没有进行绩效管理运用
今年只考评,结果没有进行运用不良影响,表达在两个方面,一是压根不运用,考评完了就完了,好象考评本身是一个任务一样;第二是运用单一,只做简单的单项的运用,比方仅仅只用在加薪/减薪,或是奖励/惩罚,或是升职/降职上。
四、明年建议结果运用起来,逐步应用较宽管理领域。
绩效考评是高度感情化的过程,在考评的过程中,考评者难免会受到主观因素的影响,导致考评出现偏差。
减少考评者主观因素造成的误差的方法就是对考评者进行培训,至少应该向评价者提供关于使用评价工具的书面指导,指导他们如何使用绩效评价系统,其中包括指导他们在作出判断时如何使用绩效评估标准,而不是简单地把它交给考评者,让他们自己去解释如何进行绩效评价。
绩效管理明年建议结果运用起来,逐步应用较宽管理领域。
五、员工考勤管理
为加强公司员工考勤管理,保证公司各项政策措施的执行,特制定员工考勤管理制度。
公司职工一律实行上下班打卡登记制度。
所有员工上下班均须亲自打卡,任何人不得代理他人或由他人代理打卡;违犯此条规定者,代理人和被代理人均给予记过一次的处分。
公司每天安排人员一到两名监督员工上下班打卡,并负责将员工出勤情况报告值班领导,由值班领导报至劳资部,劳资部据此核发全勤奖金及填报员工考核表。
所有人员须先到公司打卡报到后,方能外出办理各项业务。
特殊情况须经主管领导签卡批准;不办理批准手续者,按迟到或旷工处理
六、员工年休假管理
为落实和完善公司员工的年休假制度,加强对年休假的管理,保障员工的身心健康,调发开工工作积极性,提高工作效率,根据国务院颁发的?
职工带薪年休假条例?
有关规定,公司特制定员工年休假管理制度。
享受年休假的对象为连续工作1年以上,且与公司签订一年期以上正式劳动合同的员工。
其他人员年休假方法视具体情况在劳动合同中另行约定,对不休年休假的员工明年将进行新的管理规定。
在公司领导的正确带着下,绩效考核工作始终遵循以公平、公正为原那么,实行严考核、硬兑现,起到了以考核促进工作落实、以考核鼓励工作热情的目的,较好地完成了20xx年的绩效考核工作。
现总结如下:
一、开拓创新,顺利完成各部门考核任务
过去的一年我们克服困难,积极沟通,主要完成的工作有:
考核组根据各部门实际情况制定各部门绩效考核表8份;制定考核方案安排表8份;共召开考核组专题会议9次;考核结束后形成相关报告18份;对各部门日常工作情况进行督察共16次;制定了各部门目标责任状并根据各部门工作重点制定年度重点工作;调整了测绘公司的工作方式,出台了新的工作机制;过去半年多的绩效考
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