33第五章薪酬管理1.docx
- 文档编号:7584372
- 上传时间:2023-01-25
- 格式:DOCX
- 页数:23
- 大小:71.10KB
33第五章薪酬管理1.docx
《33第五章薪酬管理1.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《33第五章薪酬管理1.docx(23页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
33第五章薪酬管理1
第五章薪酬管理
一、预备知识
工作流程:
体系:
⏹基本概念
⏹
(一)薪酬形式1、货币:
直接形式(基本~、绩效~、
其他~特殊津贴);间接形式
(其他补贴、社会保险、员工福利)
2、非货币:
表彰嘉奖;荣誉称号;奖章授勋
⏹
(二)薪酬管理内容
⏹1、工资总额管理;2、薪酬水平控制;3、薪酬制度设计与完善;4、日常薪酬管理工作(含调查、计划等)
⏹(三)薪酬管理前提:
工作岗位
二、综合分析
一级人力“第五章薪酬管理”综合分析表
鉴定点序号
章节单元、鉴定点名称
页码
重要程度(依据“学习目标”)
考情
预测点
2010年以前
2010.5
选择题
简答题
综合题
第一节企业薪酬的战略性管理
第一单元整体薪酬战略的制定与实施
【知识要求】
5-001
一、薪酬的含义
320~321
Y
B
5-002
二、薪酬的形式
321~323
Y
2008.11-113
单66P322
AAA
AA
5-003
三、制定薪酬战略的意义
323
Y
2009.11-108
AAA
5-004
四、薪酬战略与薪酬制度的关系
323
Y
AA
5-005
五、薪酬战略的目标
323~325
Y
AAA
5-006
六、薪酬战略的构成
325~327
Y
单67P325
AAA
5-007
七、基于战略的薪酬体系
327~330
Y
AA
AA
AA
5-008
八、薪酬战略设计的技术
330~331
Y
2009.5综4(15分);2006.5-117
AAA
5-009
九、交易收益与关联收益
331~332
Y
B
【能力要求】
5-010
一、构建企业薪酬战略的基本步骤
332~333
X
单68P333
AAA
AA
5-011
二、影响薪酬战略的因素分析
333~336
X
AAA
AAA
AAA
5-012
三、薪酬战略及其竞争力的检测和判断
336~337
X
AAA
5-013
四、薪酬战略的正确定位
337~339
X
单60/61P277
AAA
AAA
AAA
5-014
案例:
星巴克公司的薪酬战略
339~340
X
AAA
AAA
AAA
第二单元薪酬外部竞争力:
薪酬水平的控制
[知识要求]
5-015
一、现代西方工资决定理论
340~345
Y
2009.11-多115、117
综1
(2)(6分)P343
AAA
AAA
AAA
5-016
二、对劳动力供求模型的理论修正
345~348
Y
单1/2P345
AAA
AAA
AAA
5-017
三、工资效益理论
348
Y
AAA
AAA
AAA
5-018
四、薪酬水平和薪酬竞争力的含义
348~349
X
AAA
[能力要求]
综3(14分)P349、多113P350
5-019
一、跟随型薪酬策略
349~350
X
AAA
AAA
AAA
5-020
二、领先型薪酬策略
350
X
AAA
AAA
AAA
5-021
三、滞后型薪酬策略
350~351
X
AAA
AAA
AAA
5-022
四、混合型薪酬策略
351~352
X
多113、单70(P351)
AAA
AAA
AAA
第三单元薪酬内部公平性:
薪酬制度的完善与创新
【知识要求】
5-023
一、激励理论
352~353
X
2009.5单73
单71P352;
AAA
5-024
二、分享理论
353~354
X
2008.11-单115
BB
5-025
三、企业激励措施
354~355
X
多114P354-355
AAA
5-026
四、企业各类人员薪酬分配的难点
355~357
X
AAA
AAA
AAA
5-027
五、企业薪酬制度的评价
357
X
AAA
AAA
AAA
[能力要求]
5-028
一、薪酬制度的评价
358
X
综3
(1)P358
AAA
AAA
AAA
5-029
二、薪酬制度的完善与创新
358
X
B
5-030
三、应用实例:
《某企业的薪酬制度》
358~363
X
AAA
第二节各种薪酬激励模式的选择与设计
5-031
第一单元经营者年薪制的设计
X
【知识要求】
5-032
一、经营者年薪制的概念
363
X
A
5-033
二、经营者年薪制的特点
363~364
X
A
[能力要求]
5-034
一、年薪制的范围和对象
364~365
X
A
5-035
二、经营者年薪的支付形式与构成
365
X
A
5-036
三、经营者基本年薪的确定
365~367
X
A
5-037
四、经营者效益年薪的确定
367~372
X
AA
AA
AA
5-038
五、经营者年薪的支付与列支渠道
372~374
X
AA
AA
AA
5-039
六、风险抵押金
374~375
X
多115P374、单73P375
AAA
AA
AA
5-040
七、企业领导班子其他成员的工资收入
375~376
X
第二单元股票期权的设计
【知识要求】
5-041
一、股票期权的概念
376
X
5-042
二、股票期权的特点
376~377
X
5-043
三、股票期权的产生和发展
377
X
[能力要求]
X
5-044
一、参与范围
378
X
5-045
二、股票期权的行权价
378~379
X
5-046
三、期权行使期限
379
X
单74P379
AAA
5-047
四、赠与时机与授予数量
379~380
X
5-048
五、期权行权所需股票来源
381
X
5-049
六、期权的执行方法
381
X
AAA
5-050
七、对股票期权计划的管理
381~382
X
第三单元期股制度的设计
【知识要求】
5-051
一、期股的含义
382
X
B
5-042
二、期股的特点
382
X
B
5-043
三、期股与股票期权的区别
382~383
X
多116P382
AAA
[能力要求]
X
5-044
一、经营者期股的政策含义和原则
383
X
B
5-045
二、期股的适用范围
383
X
B
5-046
三、期股激励的对象
383
X
B
5-047
四、期股激励的主体
383
X
B
5-048
五、期股的形成
383~384
X
B
5-049
六、经营者期股的获取方式和数量
384
X
B
5-050
七、经营者期股红利兑现及用途
384~385
X
B
5-051
八、期股变现或终止服务的处理
385
X
B
第四单元员工持股制度的设计
【知识要求】
5-052
一、员工持股制度的产生和发展
385~386
Y
B
5-053
二、员工持股计划的原则
386~387
Y
B
5-054
三、员工持股的分类
387~388
Y
B
AA
5-055
四、员工持股计划的效果
388~389
Y
B
5-056
五、企业内部员工的持股计划
389~390
Y
B
[能力要求]
5-057
一、员工持股计划的可行性研究
390
X
2008.11-71
AAA
5-058
二、对企业进行全面价值评估
390
Y
B
5-059
三、聘请专业咨询顾问机构参与计划的制订
390
Y
B
5-060
四、确定员工持股的份额和分配比例
390
Y
B
5-061
五、明确员工持股的管理机构
390
Y
B
5-062
六、解决员工持股的持股资金的筹集
391
Y
B
5-063
七、制订详细持股计划实施程序
391
Y
B
5-064
八、制作审批材料,履行审批程序
391
Y
B
5-065
注意事项
391~392
Y
多117P391
AAA
第五单元特殊群体的薪资制度设计
AAA
AAA
AAA
【知识要求】
5-066
一、专业技术人员薪资制度设计
393~394
X
A
AA
AA
5-067
二、外派人员的薪资制度设计
394~395
X
A
AA
AA
5-068
三、管理人员的薪资制度设计
395~397
X
2008.11-综4(20分);2006.5-117
AAA
AA
AA
5-069
四、销售人员的薪资制度设计
397~398
X
2009.11-单76
AAA
AAA
AAA
[能力要求]
5-070
一、成熟曲线在专业技术人员薪资体系设计中的应用
398~401
X
B
5-071
二、如何进行企业薪酬系统竞争力评价
401~402
X
B
5-072
三、企业薪酬设计技巧举例
402
X
B
5-073
四、案例解读
402~403
X
B
5-074
五、案例讨论
403~405
X
B
第三节企业福利制度的设计
【知识要求】
5-075
一、福利的含义和特点
405
X
B
5-076
二、福利的作用
406
X
B
5-077
三、福利的种类
406~407
X
单75P406
AAA
[能力要求]
5-078
一、福利总量的选择
407
X
5-079
二、福利构成的确定
407
X
2009.11-单75
AAA
5-080
三、灵活性福利制度——弹性福利计划
407~411
X
2009.11-单77;2008.5-单117;2006.5-118
多119P409
AAA
AA
AA
5-081
案例讨论
411
X
三、重点内容精讲
LHR1-第五章
第五章薪酬管理
第一节企业薪酬的战略性管理
第一单元整体薪酬战略的制定与实施
[知识要求]
一、薪酬的含义P320
从广义角度看,薪酬是指员工作为劳动关系中的一方,从用人单位——企业所得到的各种回报,包括物质的和精神的、货币的和非货币的。
从一般意义上看,薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后,从企业一方所获得的货币收入,以及各种具体的服务和福利之和。
企业管理者不仅把员工的薪酬当做一种费用,还把它当做影响员工工作态度、工作方式和工作绩效的重要因素。
对企业的员工来说,把薪酬看做是自己安身立命、成家立业的唯一手段和基本保障。
因此,员工在工作中所得到的薪酬,不但是其生存、享受和发展的主要来源,也是生活富足、家庭幸福的一个重要标志。
二、薪酬的形式P321
如前所述,从广义上说,企业员工的薪酬范围很广,既包括直接的货币收益,也包括间接的非货币收益、相关性收益,如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。
货币收益是员工薪酬中的主要部分,即直接以现金形式支付的工资(如基本工资、绩效工资、激励工资等)。
此外,企业还通过福利和服务,如养老金、医疗保险、带薪休假等形式,使员工获得一定的非货币性薪酬。
企业设计员工的薪酬分配方案时,可以采用多种不同的形式。
薪酬主要包括四种形式:
基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。
(一)基本工资
基本工资是企业支付给员工的基本现金薪酬。
(二)绩效工资
绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩,在基本工资之外增加支付的工资,绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。
因此,有突出业绩的员工,可以在基本工资之外,获得一定额度的绩效工资。
在我国传统的工资管理体制下,企业生产工人除了可获得一定数额的基本工资之外,还可以根据其劳动定额完成的情况,获得一定数额的奖金,即超额的劳动报酬。
这里所说的绩效工资与过去实行的奖金制度内涵是薪酬管理一致的。
(三)激励工资
激励工资也和业绩直接挂钩,但它具有一定的弹性,人们通常将激励工资看做是可变性薪酬,它可以是长期的,也可以是短期的;它可以与员工的个人业绩挂钩,也可以与员工的团队或整个企业的业绩挂钩,还可以与个人、团队、企业混合为一体的业绩挂钩。
衡量业绩的标准有利润增加、成本节约、质量提高、数量增长、投资增值等。
激励工资按照其具体内容,又可分为以下两种具体形式:
1.短期激励工资,通常采取非常特殊的绩效标准。
2.长期激励工资,则把重点放在员工多年努力的成果上。
高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利,这样,他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等企业的长期目标上。
例如,美国的可口可乐公司评选出对公司成功有突出贡献者,并奖给他们股份。
微软、百事可乐、沃尔玛、宝洁公司让它们所有的员工都拥有股票期权。
近些年来,我国的国有企业也开始推行了经营者年薪制、股票期权、期股和员工持股计划等长期激励的薪酬制度,取得一定的成果和经验。
激励工资和绩效工资是两种不同的工资形式。
虽然两者对员工的业绩都有影响,但激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为,而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可。
激励工资在实际业绩达到之前就已经确定,它是一次性付出,对劳动成本也没有永久的影响,员工业绩下降时,激励工资也会自动下降。
而绩效工资通常是基本工资的辅助形式,它是对基本工资永久性的补充和增加。
(四)员工福利保险
企业员工福利保险的待遇,以及企业为其提供的各种服务,越来越成为企业薪酬的一种重要的补充形式。
根据我国对一些中心城市国有企业的调查,目前企业在这方面的费用逐年上升,大约占企业人工总成本的30%。
员工总薪酬的构成,除了上述的四种基本形式之外,非货币收益也对员工工作态度、行为和绩效产生同等重要的影响力。
具体包括:
各种名义的赞扬、表彰和嘉奖,职业安全和工作条件的改善,创新性的工作和学习的机会,成功地接受新的挑战,与才华出众的同事一起工作的自我满足感等。
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 33 第五 薪酬 管理