人力资源管理期末复习题及答案本科.docx
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人力资源管理期末复习题及答案本科.docx
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人力资源管理期末复习题及答案本科
《人力资源管理》期末复习指南
一、判断题(每题1分,共10分)
1、人力资源管理与人事管理的主要区别体现。
(×)
2、与经济人假设相应的管理工作的重点在于考(×)
3、人力资源不是再生性资源。
(×)
4、人际关系理论要求管理人员不应只注意完成(√)
5、传统的人员配置通常专注于应聘者的价值(×)
6、人力资源规划的内容可分为两个层次:
战(√)
7、人力资源需求的个量需求不包括数量方(×)
8、人力资源需求包括总量需求和个量需求。
(√)
9、外部招聘的途径更多,所以比内部招(×)
10、人力资源需求预测可分为短期预测和(×)
11、职务与职位并非一一对应,一个职位可能(×)
12、不管对于什么职位,网络招聘都是目前最佳(×)
13、会计、工程师是一种职务。
(×)
14、调剂成本属于人力资源的使用成本。
(√)
15、人力资源投资收益实质上是人力资本的(√)
16、问卷调查法的优点之一是调查范围广。
(√)
17、工作说明书包括工作描述和职位要求。
(×)
18、员工招聘应以内部晋升选拔为主。
(×)
19、面试是使用最为普遍的一种选拔方法。
(√)
20、观察法适用于高层管理职位或一些研究(×)
21、在组织中,员工培训的目的是提高员工(√)
22、脱产培训是最常用的一种培训方式。
(×)
23、认知学习理论认为学习过程是信息加工(√)
24、组织战略是影响组织薪酬制度最严重的(√)
25、住房补贴属于公共福利。
(×)
26、在培训课程设计中,通常使用的教学策略是(√)
27、绩效管理就是绩效考核。
(×)
28、在进行绩效反馈时,面谈最为关键。
(√)
29、薪酬主要以工资的形式表现出来。
(×)
30、基本工资、绩效工资和津贴之间的比例关系(×)
31、职业生涯管理就是指个人职业生涯管理。
(×)
32、职业锚就是人们选择和发展职业时自己心(√)33、人是生产力中最严重的因素,而劳动关系是()34、员工职业生涯满意度是员工对自己职业生(√)35、劳动安全卫生与劳动保护没有本质的区别(√)36、按照《劳动法》的规定,试用期最长不(√)37、对女职工和未成年工实行分外保护只是一(×)38.我国的员工保障管理主要包括社会保障管(√)39、在例外的职业发展阶段,员工个人与组织在(√)40、劳动合同中的必要条款是指由劳动政策(√)
二、单项选择题(每题1分,共10分)1、具有内耗性特征的资源是(B。
人力资源2、下面哪一项不是人本管理的基D.产品3、下列选项属于人力资源的时效性特点的是(B人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的制约和限制4、马斯洛提出了(D)人性假设理论。
D自我实现人5、(B)人性假设理论来自霍桑实验。
B社会人6、(D)是指狭义的人力资源。
D劳动力资源7、决定目标和战略并保证其实施的过程是(A战略规划8、把组织内部人力资源流模型化,能(A过渡矩阵法9、人员绩效管理战略的内容不包括(A)。
A与市场竞争地位相适应的薪酬水平10、薪酬战略的内容不包括(D)。
D有用的绩效管理平台及领导机制11.对劳动过程中的关键事件进行(C.关键事件法12、不属于人力资源原始成本的是(D.保障成本13、影响招聘的内部因素是(D.组织的发展阶段和策略14.按照工作岗位的多少,各岗位工作(D.按岗位定员15、工作日志法的优点(B.全面和深入的了解工作要求16、招聘中运用评价中心技(B.公文处理17、某企业对10名新招来的员工进(A.获得成本18、下列选项属于企业外部招(D.可供选择的范围大19、下列选项属于内部招聘缺点的是:
(C.来源受限20、定员管理的过程中没有(D.反馈21、以“情景”、“协作”、“会(C.建构主义学习理论22、在培训中,先由教师综合是(B.研讨法
23、最常用、最必要的培训方式是(C.在岗培训7、对工作信息的收集和分析包括(ABCD)24、(A)是员工培训中最基本、最A.讲授法A职位名称分析B工作内容分析25、绩效反馈面谈的三个步骤中(D.界定绩效C工作环境分析D任职者条件分析26、绩效考核系统具有区分例外绩效员核的(A.明锐性8、属于内部招聘优点的是(ABD)27、属于行为法的是(B.评价中心技术法
28、(B)是用于补充基本工资的一种B.绩效工资A费用低B激励员工D应聘者更快进入角色9、按照面试的标准化程度,面试可分为(ABC)29、(C)是基本工资制度设计的关C.工作评估A结构化面试B半结构化面试C非结构化面试30、影响薪酬制度设计的外部因素是(D.劳资集体谈判
31、职业生涯管理中的组织内(D.员工家庭成员
32、劳动者因在生产经营活动中所发生?
(D.工伤保险10、以下属于员工甄选流程的环节有(ABCDE)A简历筛选B面试C笔试D体检E背景调查11、公共福利通常包括(BCD)等。
33、按照人的年龄顺序和例外时期的职(A.薛恩B.养老保险C.失业保险D.医疗保险34、(C)把人的职业生涯发展划分为C.萨伯12、在岗培训最常用的方法包括(ABC)35、教师、医生、研究人员等职业领(D.安全稳定型
36、(D)养老保险是我D.社会统筹与个人帐户结合
37、用人单位缴纳的基本医疗保险(B.30%
38、劳动争议仲裁应遵循以下原则(D.多次裁决原则
39、组织是否为员工提供住所属于(D.大凡条款
40、(D)是社会保险的一项基D.公平与效率兼顾
三、多项选择题(每题2分,共10分)
1.人力资源(ABE)。
A关注的是价值问题B反映的是存量问题
E把人当作财富的源泉
2.对于人力资源管理,正确的认识是:
(AB)
A以人为核心B视人为中心
3、人本管理的基本要素包括(ABCD)
A组织人B管理环境C文化背景D价值观
4、舒勒的“5P”模式包括(ABCDE)
A人力资源理念B人力资源政策
C人力资源规划D人力资源实践E人力资源流程
5、外部人力资源供给的预测方法包括(AB)
A相关因素预测法B市场调查预测法
6、人力资源的获得成本包括了(ABCDE)。
A工作指导法B工作轮换法C学徒法13、培训需求分析的方法有(ABCD)等。
A观察法B访谈法C问卷调查法D绩效分析法14、绩效考核指标确定的原则有(ABCD)A一致性原则B结构性原则C可观察原则D独立性原则
15、员工培训的内容包括(ABC)A知识培训B业务技能培训C价值观培训16、帕尔森的“职业-人”匹配理论认为,“职业-人”匹配大凡分为两种类型,即(AC)。
A条件匹配C特长匹配17、职业生涯设计的自行设计法中(BCD)。
B性格自测C能力自测D职业素质自测18、我国的社会保险包括(ABCDE)等。
A养老保险B医疗保险C失业保险D生育保险E工伤保险
19、工伤保险制度的实施原则包括有(ABCD)。
A无责任补偿原则B个人不缴费原则C与非工伤相区别,待遇标准从优原则D经济损失补偿与事故预防及职业康复结合原则20、调解劳动争议的步骤包括(ABCDE)A招聘成本B选拔成本C录用成本A申请B受理C调查
D安置成本E岗前教育成本D调解E制作调解协议书
四、简答题
1、现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别?
解答:
1)人事管理以“事”为中心,人力资源管理以
“人”为核心。
2)人事管理将人视为一种成本和工具,
注重投入、使用和控制;人力资源管理把人看作资源,注
重产出和开发。
3)传统的人事管理与其他职能部门的关
系不大,是某一职能部门单独使用的工具;现代人力资源
管理部门是企业决策部门的严重伙伴,提高了人事部门在
决策中的地位。
4)现代的人力资源开发功能能够为组织
创造更大的利益。
5)传统的人事管理将员工视为“经济
人”,多采取任务管理的方式;而现代人力资源管理对员
工实行人本化的管理,注重员工的工作满意度和工作生活
质量的提高。
2、人本管理理论的基本内容?
解答:
人本管理的基本内容是:
1)人的管理第一;
2)以激励为主要方式;3)建立调和的人际关系;4)
积极开发人力资源;5)培育和发挥团队精神。
3、如何理解人力资源管理与组织战略的关系
解答:
在所有的管理职能中,人力资源规划最具战略
性和主动性。
人力资源管理部门必须对组织未来的人力资
源供给和需求作出科学预测,保证组织在需要时就能及时
获得所需要的各种人才,进而保证实现组织的战略目标。
所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的
作用。
⑴保障组织发展所需的人力资源,制定相应的政
策和措施,及时满足组织不断变化的人力资源需求;⑵
促使技术和其他工作流程变革,提高竞争优势;⑶提高
人员配置和使用效率,实现人尽其才,才尽其用;⑷优
化员工队伍结构,使数量、质量、年龄结构、知识结构等
趋于合理;⑸有利于搞好培训、职业生涯设计等工作,
促进人力资源开发;⑹有利于管理者进行科学有用的管
理决策;⑺帮助适应、并贯彻实施国家的有关法律和政
策,如劳动法、职业教育法和社会保障条例等。
5、在人力资源枯竭或者过剩时应采取什么样的管理决策?
解答:
有用地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境,使员工处于自动运转的主动状态,激励员工奋发向上、励精图治的精神。
(1)动力机制。
主要包括物质动力和精神动力,即利益激励机制和精神激励机制,二者相辅相成,形成一个整体。
(2)压力机制。
包括竞争的压力和目标责任压力。
竞争使人面临挑战、有危机感,从而使人产生一种拼搏向上的力量,而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任,迫使人们努力去履行自己的职责。
(3)约束机制。
有制度规范和伦理道德规范两种规范组成。
前者是组织的法规,是一种有形的强制约束,而后者主要是自我约束和社会舆论约束,则是一种无形的约束。
当人们的思想境界得到进一步提高时,约束则将转化为自觉的行为。
(4)保证机制。
主要指法律的保护和社会保障体系的保证。
前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害,而后者则是保证人的基本生活。
此外的组织福利制度,则是作为一种激励和增强组织凝聚力的手段。
(5)选择机制。
主要是指组织和成员的双向选择的权力,创造一种优良的竞争机制,有利于人才的脱颖而出和优化组合,以建立组织结构合理、素质优良的人才群体。
(6)环境影响机制。
人的积极性、创造性的发挥,要受环境因素的影响。
通常,环境因素有两个方面组成,一是调和、友好、融洽的人际关系,另一个则是令人偃意欢愉的工作条件和环境。
6、什么是工作分析?
工作分析的作用是什么?
答:
1.工作分析是组织中的一项严重管理活动,详尽包括收集、分析、整理与工作有关的各种信息,为组织管理和变革以及人力资源管理提供支持和依据。
8、员工甄选的方法有哪些?
答:
1.心理测验法;2.面试;3.评价中心技术;4.其他方法:
个人履历档案分析法、背景调查法、笔记分析法等。
10、招聘的渠道有哪些?
说明其优缺点。
参考答案:
招聘的渠道有内部招聘和外部招聘两大
类。
其中内部招聘的渠道包含公开招聘、晋升、平级调动、
岗位轮换、从头雇用或召回以前的员工等。
外部招聘的渠
道主要有广告、就业服务机构、人才招聘会、校园招聘、
员工推荐、猎头组织、网络招聘等。
总的说来,例外的招
聘渠道有他自身的优缺点和适用范围。
内部招聘可以对员
工能力有更全面,确凿的判断,可促成持续的提升,达到
鼓舞士气激励员工积极进取,提高员工积极性的目的。
同
时,从内部选拔的人员对公司情况熟悉,所以无论是招聘
还是挑选,成本都很低,回复时间也较短,能马上适应新
的工作,使组织的培训投资得到较快的回报。
但是,内部
招聘简易导致管理上的近亲繁殖,尤其在快速变化的环境
里更为晦气,对招聘组织的水平、组织能力以及公正性都
有较高的要求,企业内部要建立一套公平、公正、公开的
人才选拔机制,否则就失去的内部招聘的意义。
而外部招
聘也有它的优势,它人员来源广、选择性强,人才现成,
利于招聘到一流人才,可节省培训精力和经费。
新招来的
员工可以给企业带来新鲜观念、新技术、新方法,还可以
回避不必要的内部纷争。
但也存在一些值得注意的问题,
如所新招来的员工不了解组织情况,进入角色和融入组织
文化相对较慢,对应聘者可能了解不多而造成错选,内部
员工就失去竟聘的机会而影响积极性。
11、企业进行人力资源成本核算的意义是什么?
答:
人力资源成本核算是对取得、开发、保全组织人
力资产使用价值所产生的成本的确认、计量、记录和
报告。
人是人力资本的载体,人力资本的占用形态就
是人力资产,人力资产具有组织大凡资产的特性,是
组织需要核算、管理和控制的一项严重的分外资产,
进行人力资源成本核算,组织能够计量、记录、报告
组织的人力资源情况,并对人力资源的利用效果进行
分析、预测和决策。
在管理过程中,人力资源成本和
价值的信息对人力资源的获得、开放、分配、补偿、
保护、使用等方面的计划和控制是很有用的。
因此,
可以说人力资源会计是整个管理会计信息系统中的一个组成部分。
12、在岗培训的优缺点分别是什么?
参考答案:
1.在岗培训的优点:
(1)节约成本
(2)简易沟通(3)培训内容更具有针对性(4)简易检验培训效果
2.在岗培训的缺点:
(1)往往缺乏优良的组织和结构完善的培训环境
(2)要求培训者具备高度的责任感和烂熟的训练技巧。
否则,培训者简易在传授技能的同时传授一些不良习惯。
(3)因为在工作中学习,受训者的学习过程简易被打断,可能会导致所学知识缺乏连贯性;,同时一些高昂的设备和工作场所也会限制受训者的操作,影响培训效果。
13、培训需求分析的内容是什么?
参考答案:
培训需求分析的内容包括三个层次:
组织分析、工作分析、员工分析。
1.组织分析:
主要通过对组织的战略目标、资源、环境等因素的分析确凿找出组织存在的问题,并确定培训是不是解决这类问题的最有用的方法。
主要内容为确定培训目标、对培训资源进行分析、对组织所处环境进行分析等。
2.工作分析:
对工作的详尽内容、绩效标准、所需知识、技能、态度进行分析,为确定培训内容、设计培训方案提供严重的资料。
主要内容为选择待分析的工作岗位、列出岗位所需的职责和任务清单、明确岗位所需的知识、技能等。
3.员工分析:
分析员工现实绩效与承诺绩效之间的差距,在此基础上确定谁需要接受培训及接受什么样的培训。
14、绩效管理的程序是怎样的?
参考答案:
绩效管理的程序可以按照工作实施的先后顺序和步骤来(横向顺序),也可以按照实施层级的先后顺序来(纵向程序)1.横向顺序:
(1)界定绩效
(2)设计绩效考核系统(3)实施绩效考核(4)对绩效考核记录进行分析和评价(5)反馈结果与修正误差2.纵向程序:
大凡是按照组织层级,即先基层,再中层,最后高层,形成自上而下的过程。
对例外层级,不仅绩效管理者例外,绩效管理的内容也例外。
16、薪酬的功能和任务是什么?
参考答案:
薪酬的功能:
补偿功能、激励功能、调节
功能。
薪酬的任务:
薪酬目标设定、薪酬政策选择、
薪酬计划制定、薪酬结构调整。
17、分别谈谈管理者和组织在职业生涯管理中的作用。
参考答案:
1.管理者是职业生涯管理活动的执行者和
协调支持者,在职业生涯管理中的作用有:
(1)指导。
让
员工对职业生涯发展过程、目标、任务有正确的理解,及
时发现问题并进行指导。
(2)反馈。
倾听员工意见,明确
工作任务和标准。
(3)沟通。
针对组织的发展需要及个人
业绩表现、员工未来发展等方面进行交流沟通,并达成共
识。
(4)提供信息。
及时提供与组织未来发展变化、职位
需求预测、个人发展等相关的信息给员工。
(5)利用资源。
使员工明确组织中有哪些资源可以充分合理的利用,帮助
员工达成自己的职业生涯目标。
2.组织在职业生涯管理中
的作用,主要是在员工实施自我管理的过程中,为其提供
确保其职业生涯顺利进行的必要资源,这些资源主要包括
一些专门的活动项目和职业生涯管理流程。
18、员工保障管理主要包含哪些内容?
参考答案:
员工保障管理包括社会保障管理、劳动
安全卫生与作业条件管理等。
1.社会保障制度是指社会成
员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因遇到生
活困难时,由国家、社会给予一定的经济帮助的社会制度。
我国的社会保障制度主要包括社会保险、社会救济、社会
福利、优抚安置、社会互助和社区服务等。
2.劳动安全卫
生包含两方面的含义:
一是员工在生产劳动过程中的安全
卫生条件或者状况;二是以保障员工在生产劳动过程中的
安全和康健为目的的工作领域,或在法律、技术、设备、
组织制度等发,没所采取的措施。
19、我国员工保障管理体系建设的原则是什么?
参考答案:
1.保障人权,满足社会成员基本生活
需求的原则。
2.普遍性原则。
3.社会保障的范围和标准与
经济发展水平相适应的原则。
4.公平与效率结合原则。
5.
政事分开原则。
6.管理服务社会化和法制化原则。
20、我国医疗保险制度改革的总体目标和主要任务是什么?
参考答案:
我国医疗保险制度改革的总体目标是:
建立、康健覆盖城乡居民的基本医疗卫生制度和比较康健的医疗保障体系。
主要任务是:
建立覆盖城乡居民的基本医疗保障体系,使城镇职工基本医疗保险、城镇居民基本医疗保险、新型农村合作医疗和城乡医疗救助等共同组成基本医疗保障体系,分别覆盖城镇就业人口、城镇非就业人口、农村人口和城乡闲难人群。
21、劳动关系的主要内容和法律特征是什么?
参考答案:
1.劳动关系的主要内容是:
员工与组织之间在工作时间、休息时间、劳动报酬、劳动安全卫生、劳动纪律与奖惩、劳动福利保险、职工教育培训、劳动环境等方面形成的关系。
2.劳动关系的法律特征是:
⑴劳动关系是在现实劳动过程中发生的关系,与员工有直接的联系;⑵劳动关系的双方当事人,一方是员工,一方是提供生产资料的员工所在的组织;⑶劳动关系的一方员工要成为另一方组织的成员,并遵守组织的内部劳动规则。
五、论述题(共15分)
1、试述人本管理的机制。
解答:
有用地进行人本管理,关键在于建立一整套完
善的管理机制和环境,使员工处于自动运转的主动状态,
激励员工奋发向上、励精图治的精神。
(1)动力机制。
主要包括物质动力和精神动力,即利益激励机制和精神激
励机制,二者相辅相成,形成一个整体。
(2)压力机制。
包括竞争的压力和目标责任压力。
竞争使人面临挑战、有
危机感,从而使人产生一种拼搏向上的力量,而目标责任
制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任,迫使人们
努力去履行自己的职责。
(3)约束机制。
有制度规范和
伦理道德规范两种规范组成。
前者是组织的法规,是一种
有形的强制约束,而后者主要是自我约束和社会舆论约
束,则是一种无形的约束。
当人们的思想境界得到进一步
提高时,约束则将转化为自觉的行为。
(4)保证机制。
主要指法律的保护和社会保障体系的保证。
前者主要是保
证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害,而后者
则是保证人的基本生活。
此外的组织福利制度,则是作为
一种激励和增强组织凝聚力的手段。
(5)选择机制。
主
要是指组织和成员的双向选择的权力,创造一种优良的竞
争机制,有利于人才的脱颖而出和优化组合,以建立组织
结构合理、素质优良的人才群体。
(6)环境影响机制。
人的积极性、创造性的发挥,要受环境因素的影响。
通常,
环境因素有两个方面组成,一是调和、友好、融洽的人际
关系,另一个则是令人偃意欢愉的工作条件和环境。
2、工作分析常用的方法有哪些?
各自的特点是什么?
参考答案:
1.问卷调查法:
费用低、速度快、调查范围广、调查样本量大,但设计问卷较费时,缺少交流与沟通有可能营销调查的质量。
2.观察法:
能够全面和深入的了解工作要求,使用于体力工作的分析,但有可能造成有些员工的反感。
3.工作日志法:
信息可靠性高,费用较低,但适用范围较小,信息整理量大,存在误差,这种方法使用于高水平与复杂性工作的分析。
4.主管人员分析法:
对被分析的工作有深刻了解,对工作技能的饿鉴别与确定非常内行,但可能存在偏见。
5.访谈法:
对工作态度和动机有比较详细的了解,效率高,范围广,但工作成本较高,信息有可能由于沟通问题出现失真。
6.工作实践法:
信息比较可靠,运用范围较小,使用于短期内可以掌握的工作。
7.典型事例法:
可以结合司逐个的动态性质,使用性广,但需要的时间较长,可能描述不全面。
8.关键事件法:
同时获得有关工作的静态和动态信息,但调查的期限不能过短,关键时间的数目不能太少。
3、绩效考核与绩效管理有何例外?
参考答案:
绩效管理是促使员工朝着组织目标不断提高绩效的过程。
绩效考核是考核者按照即定规则,使用标准的方法,对员工及其工作成绩作出评价的过程。
绩效管理的过程包括了衡量绩效、界定绩效、反馈绩效三个阶段;而绩效考核只是衡量员工的绩效,因此只是绩效管理过程中的一个组成部分,也是核心部分,是管理者所承担的职责的一部分。
绩效管理的过程:
1.界定绩效:
组织要明确员工行为及成果与组织目标之间的关系,向员工指出哪些行为是员工该做的,哪些结果是应该实现的。
大凡通过岗位分析来完成。
2.衡量绩效:
也就是绩效考核阶段。
组织要建立绩效考核系统,使用各种评价技术来衡量员工的绩效。
绩效考核是绩效管理的核心部分。
在绩效考核系统的设计过程中,组织要作好绩效信息来源的选择、考核者的选择与培训、考核周期的制定等工作以及选择考核方法。
3.反馈绩效:
组织把考核结果反馈给员工,以便使他们能够按照组织的目标改进绩效。
反馈的形式大凡包括面谈、培训、薪酬鼓励等。
4、解决劳动争议的途径和方法有哪些?
参考答案:
解决劳动争议的途径和方法如下:
1.通
过劳动争议委员会进行调解。
劳动法规定,在组织内
部可以设立劳动争议调解委员会。
它由员工代表、组
织代表和工会代表三方组成。
劳动争议调解委员会所
进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动,
具有群众性和非诉讼性的特点。
劳动争议调解委员会
调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解
协议书等步骤。
2.通过劳动争议仲裁委员会进行裁
决。
劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同
级工会和组织三方代表组成,劳动争议仲裁委员会主
任由劳动行政主管部门的负责人担任。
劳动行政主管
部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构,
负责办理仲裁委员会的日常事物。
劳动争议仲裁委员
会是一个带有司法性质的行政执行机关,其生效的仲
裁决定书和调解书具有法制强制力。
劳动争议仲裁时
应遵循如下原则:
调解原则,及时、迅速原则,一次
裁决原则等。
大凡来说,劳动争议仲裁的步骤有:
受
理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、
执行阶段。
3.通过人民法院处理劳动争议。
六、案例分析题(共15分)苏澳公司的人员空白狐疑
题目:
略
问题:
请用人力资源管理战略与规划理论来分析苏澳玻璃公司的人力资源规划。
参考答案:
一个组织或企业要维持生存或发展,拥有合格、高效的人员结构,就必须进行人力资源战略与规划。
首先,任何组织和企业都处在一定的外部环境之中,而这外部大环境的各种因素均处于不断地变化和运动状态。
这些环境中政治的、经济的、技术的等一系列因素的变化,势必要求组织和企业做出相应的变化。
而这种适应环境的变化大凡都要带来人员数量和结构的改变。
其次,组织和企业内部的各种因素同样是无时无刻不在运动着和变化着,人力因素本身也会处于不断的变化之中。
比如,离退休、自然减员、招聘人员以及企业内部进行的工作岗位调动、晋升等导致的人员结构变化。
再次,在改革开放形势、市场经济的机制和向市场经济机制过渡的时期,组织和企业内外各种因素的变化会更加激动。
在市场经济机制下,各种资源,包括人力资源,要靠市场机制的作用进行合理的配置,随着劳动力市场的建立,人才的大量流动或许会变得习以为常。
为了保证企业的效率,内部也必然要进行人员结构的调整和优化。
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