从社会学视角看企业的人力资源管理.docx

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从社会学视角看企业的人力资源管理

从社会学视角看企业的人力资源管理

——以富士康“跳楼”事件为例

摘要：

进入2010年以来,全球最大的电子产业专业制造商——富士康科技集团，频发员工“跳楼”事件引发了社会各界对企业工人生存状况的关注。

很显然，传统落后的人力资源管理模式，是导致富士康现象的主要原因。

笔者从社会学的视角出发，运用了涂尔干、科塞等的社会理论，对企业的人力资源管理进行了解读，来挖掘其中的问题。

关键词：

社会学视角；富士康；人力资源管理

一、富士康的人力资源管理

富士康科技集团创立于1974年，到目前为止取得了许多的荣耀头衔，如：

全球最大电子产业专业制造商、世界500强企业、中国大陆年度出口额最大的企业等。

然而就是这样的商业巨头企业,却在前几年接连发生了十多起员工“跳楼事件”,瞬间将富士康推到风口浪尖，成为了社会舆论的焦点。

无可非议，传统的人力资源管理模式已不再适用于如今的富士康，傅治（2011）认为“现代人力资源管理,就是将组织内的所有人力资源作适当的获取、培养、配置、激励以及活用与发展,充分挖掘组织成员的劳动潜能,调动其积极性、自觉性、创造性、以实现组织目标的全部管理过程与活动。

”那么富士康曾经那套行之有效的员工管理到底出现了什么问题呢？

以下是笔者根据以往学者的研究和新闻媒体的报道，整理出的一些企业生产、管理现状：

1.劳动密集型的企业特点

富士康作为全球500强企业之一,名义上是高科技集团,却没有自己的品牌，只能通过收取代工费获得微利，而利润的绝大部分都被品牌商赚去了。

长期以来，低成本与高效率一直是富士康获取成功的法宝。

正是由于富士康作为典型的劳动密集型企业，通过严控成本以至在微利之间险中求胜，一线员工常年在生产流水线上从事单调、重复的工作，造成了一线员工工作的高强度和高压力。

2.“半军事化”的企业管理

富士康董事长郭台铭曾说:

如果工作没有血,你还不够辛苦,你还得继续努力。

这种类似于军队式的管理在初期十分有效，能够让员工迅速适应高度组织化的流水线生产，但长此以也导致企业缺少人文关怀，员工急功近利。

富士康只强调品质、产量、与利润,将员工作为廉价生产要素的物性,忽视了员工的人性，缺乏有效沟通。

3.失效的企业激励机制

与同行企业相比，富士康的薪酬激励机制还是较为完善的,一线员工的月收入大概可达到两三千元,享有社保，而且按时发薪。

目前富士康的80、90后员工已经占了绝大部分，不同于父辈员工，他们的需求不是简单的奖金激励就能够保证的。

这一代员工崇尚的是自由和发展，因此,他们自然很难忍受富士康的高强度、非人性化管理。

4.“强制同意”的企业工资模式

我国代工企业普遍执行：

基本工资＋自愿加班的工资模式，基本工资高加班就少，基本工资低加班就多。

加班是劳动密集型企业存在的普遍现象，不加班挣钱就少，生存难以维持，超时加班挣钱就多，但没有时间放松，于是超时加班变成了员工的自愿选择。

5.新生代的企业员工

富士康员工的结构已发生了根本变化，据有关数据显示，“80后甚至90后年龄在１８岁到24岁之间年轻人占到员工总数的85%以上，20岁左右或者20岁以下的员工比例在50%以上。

”新生代员工出生在国家的经济改革以后，新生代农民工与老一代农民工相比，他们的需求上了一个层次，对于企业人性关怀等情感方面的重视更加强烈，然而他们的维权耐力和韧性不足，因而他们往往选择一种极端方式“自杀”来反抗。

6.缺少人性关怀的企业文化

由于半军事化的企业管理，只强调商品品质、产量、与利润，员工作为廉价劳动力，在高压管制下整日忙碌,没有自由支配的时间。

富士康甚至规定不允许员工在工作时与同事交谈、同组的员工不能住在同一栋宿舍里等，这些原因导致了员工没有归属感和认同感。

二、从社会学视角解读富士康跳楼事件

1.涂尔干“社会分工论”的解读

涂尔干认为工业只能越是朝着专业化的方向发展，劳动和资本的对抗就越激烈，远远超出了社会团结的水平。

工人和雇主之间的斗争也变得越来越残酷，工人和雇主之间“永无休止的敌对状态”已经成为“工业社会的显著特征”。

他认为只有“反常”的社会分工才是社会危机产生的主要原因。

那些“反常”状态的劳动分工不仅不会带来新的社会团结和社会秩序，反而还引起一系列的社会矛盾和社会冲突。

“强制分工”便是反常分工中的一种，是指个体的行为不是由内在的和自发的力量确立起来，而是外部强制力量带来的，阻挠个人发展的一种反常的分工。

强制的分工不是规范产生的，因为“任何规范都不会导致强制作用”。

“只有在这些规定不再与事物的真实状态相呼应，不再具有自身的道德基础的时候，人们便只有依靠这种强力来维护强制作用。

”当今社会是有机团结占据主导地位，由于集体意识的衰落，个人的活动活跃起来，而且这种活动越来越出于自发，人们便通过契约来表现共同意识，两个阶级如果想缔结契约，其依据就不是道德而是强权，这就是强制的分工。

对于员工来说，富士康这种劳动密集型的企业便处于强势地位，企业根据自身的赢利目标来制定制度规范，员工要想进入它的生产组织中去，必须要顺从它出于所谓“共同意识”的和约，但是这个合约透露着“强权”和“勒索”。

社会分工越来越专业化、精细化，特别是随着流水线生产方式的广泛应用，人变得越来越微不足道，对于工厂里的工人来说，他们完成的工作只是众多环节中的一个环节。

也正是在这个过程中，很多人感觉到了迷茫，他们只是熟悉自己一直在重复的这个制作环节，而对于其他的制作环节却一无所知，更不知道自己在整个生产过程中的重要作用，这使得越来越多的人对自我价值产生了怀疑，而他们的诉求又得不到回应和发泄，便造成了一些列的惨剧。

2.科塞“社会冲突论”的解读

科塞将冲突看作是有关价值、对稀有地位的要求、权力和资源的斗争。

在这种斗争中，对立双方的目的是要破坏以致伤害对方。

从中把冲突的原因分为物质性原因和非物质性原因：

“物质性冲突原因是指权力、地位、资源分配方面的不均，非物质性冲突原因是指价值观念和信仰的不一致。

”并且他把社会冲突分为两类：

现实性冲突和非现实性冲突。

所谓现实性冲突是指那些由于在关系中的某种要求得不到满足以及由于对其他参与者所做的估价而发生的冲突，或目的在于追求没有得到的目标的冲突；所谓非现实性冲突则是指至少冲突一方为释放紧张状态的需要而发起的冲突。

而富士康过多的把劳资冲突混同于非现实性冲突，没有思考自身管理缺陷，因此就会剥夺工人要求现实利益的权利，而造成了劳方和资方的关系紧张，进而引起一系列的矛盾和冲突。

富士康企业管理中，其物质性原因在于员工是企业的廉价劳动力，收入水平较低，非物质性原因在于员工的精神文化需求得不到满足。

基于冲突论，科塞也提出了“社会安全阀”理论，该理论认为社会的一些矛盾、积怨是需要通过一些“安全阀机制”得到释放的，就像蒸汽需要有通道能够释放出来，否者小问题就会积聚成大问题，量变转化为质变。

当一个人的压力不能通过正常途径释放出来，日积月累就会产生非预期后果，然而这样一个安全阀可以“发泄积累的敌对情绪···统治者可以得到社会信息、体察民情。

”所以说即使富士康管理制度较为苛刻，但如果给工人留出休息、娱乐的时间，那么在下班后也可以在这些文化生活或者同事“小集体”中释放负面情绪，缓解工作压力等。

3.迪尔凯姆“自杀论”的解读

费立鹏等人于2000年开展的中国心理解剖研究显示：

我国自杀率的年龄特征总体呈现双峰型，第一个自杀高峰为15-24岁；第二个高峰为60岁以上。

新生代农民工正好处于第一个自杀高峰15-24岁时期，正如迪尔凯姆所认为的，研究自杀没有多大意义，而研究一个时期内的自杀率便有了社会意义。

迪尔凯姆在其代表作《自杀论》，迪尔凯姆在《自杀论》中认为，“工业危机或金融危机时之所以自杀人数增加，并非由于这些危机使人贫困，因为繁荣的机遇也产生同样的结果；而是由于这些危机打乱了集体秩序。

对平衡的任何破坏，哪怕由此而导致更大的富裕和生活的普遍提高，也会引起自杀。

每当社会机体发生重大的调整时，不管是由于迅速的发展还是由于意外的灾难，人都容易自杀。

”当前中国社会处于剧烈的转型期，改革开放以来，中国在工业化、城市化等方面取得了快速的发展。

但随之而来的便是层出不穷的问题，原有的社会规范、价值观念已经弱化，而新的社会规范、价值观念尚未建立，企业中出现的种种问题也是社会问题的一个折射。

富士康员工跳楼事件可归类为迪尔凯姆认为的利己性自杀，利己性自杀是指个人因失去社会的联系或约束，对身处的社会及群体毫不关心，孤独而自杀。

一方面是由于社会体制转轨风险而引起的，对新生代员工的一种体制性伤害；另一方面是富士康新生代员工的价值观念比较多元化，追求个人自由和发展，恰恰这些需求是与富士康的管理方式是相抵触的。

因此，富士康员工们的抗争式自杀，是对如今代工模式的一种强烈抗议。

4.梅奥“霍桑试验”的解读

20世纪20年代左右,资本主义国家的工业化的进程伴随着越来越尖锐的劳资矛盾,“霍桑实验”正是产生在这种背景下。

霍桑实验发现,正式群体内存在着非正式群体,约束着每个成员的行为。

这种非正式群体是人们基于共同的价值标准而产生的共同的情感和态度,并在彼此之间形成一种默契，“每个成员都必须遵守这种共同默认的行为规范。

”尽管非正式群体在一定程度上造成管理上的困扰,并且也会带给其成员自身的从众压力,但它却可以满足员工的情感需要，员工更加依赖于非正式群体以获得安全感,依靠感,尊重感。

尤其是富士康这种按照金字塔式组织结构建立的企业，管理者独享企业的管理控制权,而将员工排除在企业决策之外，使员工的行为呈现出一种被动、从属领导的特征。

加之富士康的员工中，大多数人是背井离乡,离开可依赖的亲人朋友，固有的社会纽带开始解体,家庭关系变得松弛,这一切只能暂时被物质满足所替代、所忽视。

然而,快速的生活节奏、高强度的工作以及陌生的人际关系,让他们开始渴望情感的回归。

企业作为人们生存的重要依托场所,承载着员工的各种情感需求,本该发挥着更为重要的作用,但富士康的管理者却未能意识到这一点。

如果说正式组织要求个人承担的是“理性人”的角色,那么非正式组织则给了个人扮演“情感人”角色的机会。

企业作为人们为之依存的组织，是人们人际交往的重要场所，员工的工作动机主要出于社会需要，如被领导赞赏、同事喜欢等，通过与同事的良好关系而得到社会承认和归属感，员工乐于接受与自己有着和谐人际关系的管理者的决策指令，也乐于和自己关系好的同事合作,在对方不便的时候给与帮助。

现实的富士康企业中，员工之间的人际关系冷漠，几乎没有沟通，员工缺少一个属于自己的非正式组织，工作中的一些情绪问题得不到有效的排解，只能一个人独自承受。

虽说员工享受到了物质激励，感情却缺乏归宿，这种不平衡便造成他们选择极端的方式来面对个人问题。

5.马斯洛“社会需求理论”的解读

根据社会心理学家马斯洛的理论，人有五大需求：

即“生理的需要、安全的需要、归属或爱的需要、自尊的需要和自我实现的需要。

”这些需求之间是有层次性的，人只有在满足了低层次的需求之后，才会去追求高层次的需求。

因此一个企业管理的人性化方面，“就在于对人需要的满足和引导，即：

满足生理需求、提供相对安全稳定的工作环境、拓展一定的社交面、给予员工充分的尊重、帮助和引导员工实现自我价值。

”

根据马斯洛的需要层次理论，可以知道人有归属或爱的需要，是指人们渴望与他人建立良好的感情，渴望被接受，成为群体的一员而有归属。

然而富士康同一宿舍的员工之间，都是不是完全相识的，这种缺乏归属感的企业文化氛围，正是导致员工自杀频频的重要因素之一。

富士康的管理者没有关注员工的需求,不注重于提高员工的满足感,更不善于倾听员工的意见,使员工的经济需要与社会需要之间极度不平衡。

通作为企业的管理者要时刻认识到人与组织的密切关系,必须清楚企业不仅仅是员工生存的依托,也是员工感情的依托,要满足员工对于尊重、自我实现等高层次的需求,只有这样才能使得企业和谐有序发展。

三、总结

综合以上从社会学视角对富士康“跳楼”事件的分析，可发现这种“以事为中心”的人力资源管理理念和方法存在很大的缺陷。

实际上,我国许多企业的人力资源管理基础还比较薄弱，虽然逐步意识到了人力资源管理的重要性，但还缺乏行之有效的具体措施。

梅奥于1933年出版了《工业文明的人类问题》一书，第一次从理论上总结了影响员工生产积极性的社会与心理方面的因素，探讨了人际关系因素在生产与管理中的作用，自此之后开启了“人本主义”的人力资源管理模式。

笔者结合以上分析，总结了富士康人力资源管理有待完善的几个方面：

1.转变人力资源管理理念

将员工当做企业利润生产的理念要转换到“人本主义”理念，将员工视为企业最宝贵的资源,建立“以人为本”为核心价值观的企业文化。

用人性的方式尊重员工的需求和人格发展,让员工有一个公平合理的平台表达自己的意见和想法，围绕调动和激发人的积极性、创造性和凝聚力而展开各项管理活动。

2.准确定位新生代员工的需求

对于父辈的打工者来说，他们追求的更多的是生理需求和安全需求的满足，而对于“80、90后”打工者来说，他们追求的更多的是社会需求和自尊需求的满足。

正是这种需求层次发生的变化，使他们对同样的管理制度、用工制度做出了不同的反应。

马斯洛的需要层次理论明确提出，人的需要按重要性和层次性排序，低级层次需要满足后人将追求高层次需要，新生代的需要层次不断提升是时代进步的结果，只有不断满足新生代员工的合理需要，才会避免类似的悲剧不会重演。

3.培养企业非正式组织的正功能

在非正式组织中人们具有较强的同质性,组织成员往往有着一些共同的兴趣爱好,比较容易得到相互之间的认同,从而产生友谊感和归属感。

因此，发挥好非正式组织的正功能，能够有效的提高企业管理和生产，如带动非正式组织在给予成员情感温暖和关怀、增强组织信息沟通及其反馈、促进正式组织功能的发挥等作用。

参考文献：

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