新版绩效考核工作亮点工作绩效考核方案.docx
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新版绩效考核工作亮点工作绩效考核方案
关于绩效考核方案模板集锦七篇
绩效考核方案篇1
1、绩效考核目的预期目标:
制订绩效考核标准,以增进考
核之客观与公平性,并达最佳之激励效果。
对公司全体员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方
面。
1.了解员工对公司的贡献。
2.为员工的薪酬决策提供依据。
3.提高员工对公司管理制度的满意度。
4.激发员工的积极性、主动性和创造性,提高员工基本素质
和工作效能。
5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
2、绩效考核对象
公司全体在职员工,但以下情况暂不纳入考核范围:
(1)尚未转正的员工及见习员工。
(2)月出勤未达到60%以上的员工不列为考核的对象。
3、绩效考核成员构成
(1)绩效考核人员。
绩效考核小组由四人组成,主体考核者
(员工的直接上级)负责评分,考核小组其他三位成员分别为部门
经理、人资部经理、品牌经理参与、监督考核过程。
(2)总经理保留对评估结果的建议权,并参与绩效考核相关
会议,提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
(3)绩效考核主体责任人应熟练掌握绩效考核相关流程、考
核制度、考核扣分标准,做到与被考核人的及时沟通,公正完成
考核工作。
4、绩效考核内容
主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维
度,品德操守、执行力、改善提升能力、团队合作能力、沟通协
调能力、团队管理及专业技术能力等。
5、绩效考核周期
(1)考核每月开展一次,考核时间为次月的7日之前完成,
完成后交由人资部。
(2)收集考核数据:
每月1日—31日之间,由绩效考核人收
集被考核人的考核相关数据。
(3)考核实施:
次月5日之前,绩效考核人根据所收集的数
据,完成被考核人的考核。
(4)绩效考核复核:
次月7日之前,复评人员将完成考核结
果。
(5)提交考核表格:
每月8日,绩效考核小组将确认后的考
核结果提交公司人资部。
(6)核算薪酬:
人资部提供员工考核评分数据给财务部,由
财务部根据员工考核得分计核考核当月员工工资数额。
(7)整理考核资料:
人资部负责考核结果整理归类。
6、绩效具体记录
各部门经理或负责人平时应针对考核项目,查核所属人员之
工作表现,并随时记录其优劣事迹,作为考绩评核时之重要依据。
7、考绩等级设限规定
(1)当月有下列情形之一者,考绩不得列为优等
A.有旷工记录者;
B.有记过记录者;
C.事假超过3天或病假超过4天者。
(2)当月有下列情形之一者,考绩不得列为良等
A.有旷工记录者;
B.有记过记录者;
C.事假超过5天或病假超过7天者。
(3)应加减:
A、应加:
通报表扬1次加1分,嘉奖1次加3分,记功1
次加6分,记大功1次加10分;
B、应扣:
警告1次扣1分,通报批评1次扣3分,记过1
次扣6分,记大过1次扣10分
C、应扣:
迟到早退一次扣1分,旷工一次扣3分,连续旷
工3天以上的可除名。
D、应加:
全勤加3分,合理化建议和创新的实施根据权重
加分和嘉奖。
E、各部门采购物品前要掌握市场采购价,学会询价、核价,
低于市场价的要予以适当加分奖励,超出市场价的要酌情予以扣
分。
零容忍行为:
1、严重诋毁公司形象。
2、贪污和吃回扣。
3、
泄露公司机密。
一旦发现,除名或追究法律责任,其他严重违反
公司制度和规定的行为,按相关制度或规定处理记过。
发生上述
行为者,实行考核一票否决制,即可直接确定为不合格。
个人考核总体评分=财务类指标得分+内部控制类指标得分+
客户(服务对象)类指标得分+学习与成长类指标得分+奖励类指
标得分-处罚类指标得分
个人考评表中分“优”“良好”“合格”“差”四个档次,
对应分值如下:
90分以上为优秀,79分以上为良好,60分及以
上为合格,60分以下为不合格。
8、绩效考评等作业
(1)人事行政部应于每月月底前打印『公司员工绩效考核评
分表』,发给各部门经理实施评分等作业,并将考评等级直接填
写于考绩表上(由人资部提供公司各部门负责人绩效测评表;由
公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表)。
(2)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标
数据;由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情
况。
(3)评等之结果,人资除审查外并应予保密与建档管理,以
做为被考核员工薪资调整、年终奖金发放、职务晋升之主要参考
依据。
9、工资核算方法
(1)员工绩效考核评分达到60分者,只能拿基本岗位工资全
额,无绩效工资;绩效考核评分等于及高于60分者绩效工资=绩
效工资全额乘以相应百分比;员工绩效考核评分低于70分者:
第
一次予以书面警告,第二次予严重警告,并考虑予以降职或劝退。
试用期员工不参加考核,待转正后再行考核。
(2)考核结果连续三次优秀以上的员工可将其基本工资提高
10%;连续六次优秀以上的,可晋升一级职位工资;整个年度被评
为优秀的,可提升一级职位。
10、绩效工资核定程序
(1)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标
数据;
(2)由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情
况;
(3)由人资部提供公司各部门负责人部门绩效测评表;
(4)由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表;
(5)人资部依据汇总数据资料,测算出各部门员工定量或定
性的工作绩效考评分;
(6)绩效考核结果与考核薪酬部分挂钩,经公司领导审批后
予以兑现。
11、绩效考核其他规定
(1)每个部门月初把工作计划表交给人资部,下个月初各部
门经理按着工作计划表程序进行考核:
工作完成率、工作差错率,
成本控制率等,(财务维度由财务部打分、客户维度由品牌运营
部打分、内部流程由部门主管打分、学习成长维度由人资部打分)
(2)各个部门经理考核时一定要遵循公平、公正的原则,如
有舞私隐蔽的,如果发现要视情节进行相应处理,可记小过或大
过。
(3)对于绩效不佳之人员,主管应了解其真正原因,进而从
旁协助辅导,安排相关培训或训练以改善绩效。
绩效考核方案篇2
为扎实深入推进教育系统“创先争优”活动和“践行师德创
先争优办人民满意教育”主题教育活动的深入开展,更好地贯彻
落实《东海县中小学教师师德师风考核暂行办法》和《关于进一
步加强全县中小学校教师师德师风考核工作的补充通知》要求,
切实做好师德考核评价工作,加强教师职业道德建设,依据《教
师法》、《中小学教师职业道德规范》、《教育部关于进一步加
强和改进师德建设的意见》等法律法规和政策规定,结合我校实
际,特制定本暂行办法。
一、考核对象
实验中学在职教职工。
二、组织领导
学校成立考核领导小组,组长由校长担任。
考核小组成员由
学校教干和教师代表组成,成员不少于9人,其中教职工民主选
举的教师代表不少于6人。
同时成立监督小组,成员3人,由教
职工民主推荐代表组成,代表教职工对考核工作过程进行全程监
督。
组长:
副组长:
成员:
监督小组:
任颂扬、张唐德、邱玲侠
三、考核程序
(一)宣传发动
学校根据教育局师德师风考核工作安排,召开全体教职工大
会进行思想发动,学习《中小学教师职业道德规范》、教育局关
于规范教师从教行为文件和师德师风考核暂行办法,明确师德考
核工作的目的、意义、原则和程序。
(二)组织评议
学校考核小组在组织教职工认真学习的基础上按照《东海县
中小学教师师德考核标准》统一组织评议。
评议分教师自评、教
师互评、学生评议、家长社会(服务对象)评议和考核小组评议
等五种形式进行。
明确师德考核各档次比例。
各校师德考核结果
达到优秀的教师比例不得超过30%。
学校将考核结果存入教师本
人师德档案,并把考核结果汇总报教育局师资队伍建设工作领导
小组存档。
过程评议采取优秀(A)、合格(B)、基本合格(C)、不
合格(D)四个格次进行评分,计分方法为:
评议得分=(A×l+B
×0.8+C×0.6+D×0)/该同志有效票数×100。
教师自评占30%,
教师互评占40%,考核小组评议占30%。
优秀格次比例不得超
过30%,考核结果公示反馈给教师本人。
家长和学生评议满意率
达90%以上的教师才能评优,家长和学生评议满意率达80%以上
的教师才能评为合格,家长和学生评议满意率低于60%的教师师
德考核为不合格。
1.教师自评。
考核小组按照考核安排组织教师认真思考撰写
师德总结,并填写《东海县中小学教师师德考评登记表》,同时
根据《东海县中小学教师师德考核标准》进行自评。
2.教师互评。
考核小组组织教师在教职工会议上公开述职
(职工人数多的可提前一天进行述职公示)。
全体教职工针对每
位教师述职情况进行无记名投票互评。
3.考核小组评议。
考核小组结合教师自评、互评、家长评、
学生评进行综合分析,对每位教师进行实事求是、准确、客观公
正的评价。
4.在上级主管部门、学校及各处室检查中受到通报批评或处
理的教职工当年师德考核不能评优;
(三)凡有下列情形之一的,当年师德考核确定为“不合格”。
1.有违反国家法律、法规和省市县有关规定行为的;
2.侮辱学生,体罚或变相体罚学生,造成不良社会影响的;
3.组织和从事有偿家教,或暗示、推荐学生参加各种机构补
习的;
4.工作时间不务正业,工作效益差,服务态度不好,学生、
家长或其他教师意见较大,在学生、家长中和社会上造成不良影
响的;
5.在各级各类评比、招生、考试等工作中弄虚作假,或唆使
学生作弊的。
6.因擅自离岗、离职或工作失职造成学生安全事故的;
7.向学生和家长索要钱物、要求家长办私事、向学生推销或
变相推销教辅资料等商品造成不良影响的;
8.捏造事实无事生非进行人身攻击,在络上散布虚假、不良
言论,或以非正常方式表达利益诉求的;
9.违反学校规章制度,不服从学校管理,蓄意辱骂或威胁他
人的;
10.受到县级及以上教育行政部门或其他单位书面通报批评
及党政纪处分的,或其他情节恶劣,给学校及教育造成不良影响
的。
四、结果运用
1.师德考核纳入学校师德建设工作之中,考核结果作为教师
的重要档案资料,并记入教师个人师德档案。
2.在师德考核为“优秀”的教师中每年评出若干“师德标兵”,
在全校表彰,同时择优推荐参加县、市、省、国家师德模范表彰。
3.凡在师德考核中被确定为“基本合格”、“不合格”的,
当年年度考核相应定为“基本合格”、“不合格”。
累计有2次
考核为“基本合格”的,师德考核定为“不合格”,当年年度考
核定为“不合格”。
4.建立待岗培训和退出机制。
实行师德考核末位警示;凡师
德考核不合格的,学校要及时进行诫勉谈话、警示教育、通报批
评,师德问题严重和违规违纪的,给予行政处分和党纪处分。
同
时学校要调整其工作岗位,并组织参加全县集中学习培训,以提
高素质。
培训合格的,由原单位根据工作需要聘任上岗;培训不
合格或不服从安排的,继续参加第二期培训,仍不合格或不服从
安排的,依据《教师法》和《教师资格条例》等有关法律法规和
政策,撤销教师资格并予以解聘。
5.健全师德建设长效机制。
把师德建设作为学校办学质量和
水平评估的重要内容,师德考核结果作为教师绩效考核、职称晋
升、职务聘任、评优评先、参加培训的重要依据。
评选各级先进,
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- 新版 绩效考核 工作 亮点 方案