事业单位人事争议民事上诉状范文.docx

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事业单位人事争议民事上诉状范文

民事上诉状

上诉人（一审上诉人）：

杜**，女，19**年**月**日出生，家住舟山市********，身份证号码********，电话********。

被上诉人（一审被上诉人）：

浙江**大学，住所地：

舟山市***************，组织机构代码：

********。

法定代表人：

***，负责人。

上诉人因与被上诉人人事争议纠纷一案，不服舟山市定海区人民法院（20**）浙0902民初****号民事判决，现依法提起上诉。

上诉请求：

1、请求撤销一审判决（20**）浙0902民初****号民事判决书中的第一项、第二项的判决内容，判决驳回被上诉人的诉讼请求。

2、判令被上诉人向上诉人支付因违法解除合同赔偿金104000元（共十三个月，按月收入8000元计算）。

3、判令被上诉人向上诉人支付人事聘用合同中约定的安家费4280元。

4、判令被上诉人向上诉人返还人事聘用合同中约定的履约保证金5万元及利息。

5、判令被上诉人向上诉人支付2014年的校级和浙江省财政的两项考核奖、2014年当年的超额定教学量部分的课时费，合计20280元（其中：

2014年下半年省财政拨发的考核奖约9500元，2014年度校级考核奖约10780元）。

6、判令被上诉人向上诉人支付2014年所在学院二级分配奖励5751元（应发10751元，在2014年上诉人多次交涉的情况下，学院支付了其中的5000元。

）

7、判令判令被上诉人向上诉人支付2014年11月至2016年7月（共计21个月），扣除四金后的工资、津贴、车贴、误餐补贴、节日补贴等，合计180000元。

9、判令被上诉人向上诉人支付“养老金改革”、“工资制度改革”所产生的补发薪资计18000元。

10、判令被上诉人补齐上诉人从2014年11月至2016年7月的社保和医保。

并补齐因仲裁申请和裁定过程造成的迟延期的社保和医保。

11、判令被上诉人向上诉人赔偿精神损失1元。

事实和理由：

一、一审判决既认定被上诉人单方解除协议违法，而判决结果又支持了被上诉人的违法解除协议的行为，前后自相矛盾，完全背离了法律的规定。

（一）一审判决混淆了合同解除和合同终止概念。

一审判决里部分认定被上诉人解除与上诉人的人事关系违规，被上诉人未通过工会程序，直接解除了与上诉人的人事关系，解除程序违法。

一审判决中既然认定被上诉人解除聘用合同违反法律这一事实，却不仅不予以纠正，反而支持了被上诉人关于《事业单位聘用合同》于2014年10月31日解除的诉求。

其理由是因合同到期，无法履行，故支持被上诉人解除合同的请求。

合同违法解除和合同到期终止，是两个不同的法律概念，而一审判决却混为一谈，故而导致判决结果错误。

（二）被上诉人单方解除聘用合同不仅未经工会程序，而且未经调岗程序。

按照法律的规定和合同的约定，被上诉人要单方解除合同，必须经工会程序，还应经调岗程序。

本案中，被上诉人单方解除聘用合同不仅未经工会程序，而且未经调岗程序。

被上诉人认为《聘用补充合同》提出了调岗。

但是，事实上该《聘用补充合同》是以解除原合同为前提，是重新签订的新聘用合同为内容的补充协议，同时，新聘用合同及《聘用补充合同》是建立在上诉人向其赔款99万元的基础上的。

可见，被上诉人在认定上诉人考核不合格后，并不存在调岗的事实，而是直接解聘，再重新按新的人才引进政策进行再聘。

另外，被上诉人制定的《聘用补充合同》中，还写明上诉人从事“教师岗不变”，且聘用岗位、考核内容及考核期限均与原聘用合同无实质性差别，被上诉人的做法于法相悖。

被上诉人辩称其人才引进协议书中约定被上诉人在此情形下可以单方解除聘用合同，然上述约定与聘用合同第五条第五款第2项及法律规定相悖，该约定应属无效条款，故被上诉人解聘确系未经调岗，违反劳动法和聘用合同的相关约定。

（三）一审判决在理由部分认定上诉人“自己应当承担未完成工作任务的合同责任”，这一认定完全背离了人民法院审理案件的原则。

人民法院审理案件应当围绕案件争议的事实进行审理。

本案的争议焦点是被上诉人单方解除聘用合同合法还是违法这一问题。

既然法院已经认定被上诉人单方解除聘用合同在程序上是违法的，就无需在实体上再继续进行审理。

而一审法院却未经审查，在实体上却轻易作出上诉人“自己应当承担未完成工作任务的合同责任”的认定，进而把被上诉人的违法行为变为合法行为。

这种做法，不仅背离了人民法院审理案件的原则，而且有助纣为虐之嫌，对上诉人极不公平。

同时，判决认定的“完成工作任务”实际上指的是考核，而因考核发生争议不属人民法院处理范围。

最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第三条“本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议”，这里未涉及考核。

《人事争议处理规定》第三十六条规定“因考核、职务任免、职称评审等发生的人事争议，按照有关规定处理”。

因考核发生争议，《事业单位工作人员申诉规定》第十一条第（四）项、（五）项规定，事业单位工作人员对涉及本人的考核定为基本合格或者不合格、未按国家规定确定或者扣减工资福利待遇等处理事项不服的，可以申请复核或者提出申诉、再申诉；并且该规定对申诉的事项、时间以及处理申诉的机构均作出了明确规定。

（四）《人才引进协议书》不具有双方缔约合意，也不具备合同成立的形式要件和实质要件，对上诉人不具有法律约束力。

首先，上诉人在协议没有签字。

经过司法鉴定，《人才引进协议书》中的乙方签字并非杜**本人签署。

一审法院认定《人才引进协议书》是通过邮件形式签署的说法，毫无事实根据。

正常情况下，事业单位与劳动者签订劳动聘用协议，用人单位人事管理部门都会要求当面签署，确系有特殊情况的，必须有亲笔签名的授权书委托他人代签，而本案中上诉人自己没有签名，更没有委托他人签名。

其次，一审判决中以“聘用合同”中多处提到某些事项的约定依照该协议就简单地推定上诉人应该知晓协议的具体内容，这样的观点完全违背了合同精神，同时与本协议规定之“签字生效”的条款不符。

协议即便作为聘用合同的附件存在，也必须由当事人本人签字后才能生效，协议所约定的具体内容才能被确定下来，否则一份没有当事人本人签署的附属协议可以随意变更协议内容，也即此协议非彼协议，换言之，被上诉人提交的写有上诉人名字而非上诉人本人签署的《人才引进协议》就是聘用合同中两处提到的《人才引进协议》的说法不能成立。

再次，一审法院指出上诉人入职以后具体的工作任务也都按该协议书中的约定在逐项完成，这种说法可笑至极，如上诉人真的在依照所谓协议书的约定条款逐项完成，怎么能恰恰没完成，反而完成了条款未约定的其他业绩。

实际上上诉人在工作的6年多时间中，一切都是遵照被上诉人方出台的教师量化考核细则的要求在做，并且每年考核均合格。

此外，一审法院称上诉人应享受的权利也按该协议书在享受，这种说法也不客观。

被上诉人所承诺的提供90平米住房和3万元安家费和最多5万元的科研启动费是当年为了招揽博士提供的福利待遇，被上诉人通过宣讲会和招聘广告的形式大肆宣传过，如果不是因为考虑到提供住房这一优惠条件，上诉人不可能坐着渡轮千里迢迢来到这个偏远的海岛，能够解决住房问题是上诉人当时来被上诉人单位工作的最主要原因。

所以，上诉人一直以为不论有没有具体的协议约定，被上诉人方都应该信守承诺，提供住房。

况且，《引进人才住房补充协议》明确了提供上诉人住房的法律事实（虽然上诉人也不清楚是在什么情况下签署的，但该协议却系上诉人签署）。

还需要指出的是，被上诉人在一审中提供了量化考核相关证据，但一审法院以《人才引进协议书》中约定的考核办法不违背法律为由，一笔带过，未予考虑，于法于理不符。

事业单位对其受聘人员进行考核必须坚持客观、公正的原则，全面考核工作人员的表现，重点考核工作绩效。

《人才引进协议书》中明确“甲方根据有关规定和协议约定，对乙方进行管理与考核，考核其完成岗位职责和履行协议的情况”。

被上诉人在2006年至2013年期间制定和完善了一系列关于量化考核的制度和文件，尤其在2011年颁布了经过教代会审议通过的《科研业绩量化考核办法》，该考核办法明确了每种业绩的量化分值，而且至此后一直在按照该考核办法对全校教师进行考核。

另浙江省委组织部和浙江省人社厅2013年下发的《关于加强事业单位岗位聘期考核管理的指导意见》第四条“…定性分析与定量分析相结合，平时考核与定期考核相结合自方法...开展聘期考核。

要以量化的绩效分析结果来评价工作人员的业绩、岗位匹配和胜任度”亦有量化考核的要求，上述被上诉人制定的相关制度和文件及上述指导意见应当认定为考核依据的“相关规定”进行考核，被上诉人未依据上述“相关规定”进行考核，其行为明显不当，因考核方式不当直接导致上诉人考核不合格的结果缺乏说服力和公信力。

（四）《人才引进协议》中的有关考核条款显失公平，不具有法律效力。

在《人才引进协议》是被上诉人提供的格式合同，有些条款约定不明确，特别是涉及考核内容的条款具有不确定性和随意性，属于弹性条款，根本是无法履行。

如“学校认定的一级期刊”、“学校认定的二级期刊”，所谓学校认定，就是单凭学校的主观意志，学校可以认定也可以不认定，也就是说是否完成考核单凭学校说了算。

《人才引进协议》有些条款是霸王条款，只要受聘一方不稍有不当，即予解约，一律按照全部房价赔偿，而实际上所谓的住房奖励，是在扣除受聘一方的公积金和房补等合法所得的基础之上的。

动辄解除合同，本身是一种随意性和对合同的不尊重的表现，这也是法律不允许的。

本案中，被上诉人与上诉人签订合同，目的在于聘请劳动者完成学校的教学与科研工作。

事实上，上诉人都依约完成了校方的教学和科研工作任务，每年考核都合格，主持了多项课题，在学术期刊发表了多篇论文，获得了省级教学比赛一等奖，完全达到了被上诉人方规定的工作量要求。

上诉人已经完成了总量的绝大部分，只是其中一条完成的有瑕疵，被上诉人方完全忽略了上诉人超额完成的业绩，一味单纯夸大《人才引进协议》没有履约，没有完全履约和履约了99%是有本质区别的，这关系到解除的条件是否成就。

二、判令上诉人退还住房款30万元以及返还安家费和科研启动费共23760.5元，无法律依据。

（一）判决退还住房款必须以认定解聘合法为前提的。

在本案引用的几个协议中，都约定在解除合同的前提下，可以返还房款。

这里指的解除合同，指的当然是合法解除。

被上诉人单方擅自解除合同，其目的是想让上诉人返还房款，通过违法手段以获取自己的利益，这是法律所禁止的。

一审法院已认定被上诉人的解除合同的行为是违法的，既然被认定违法，那就不应该支持被上诉人返还房款的诉讼请求。

但事与愿违，一审法院却判决上诉人返还房款30万元，这一判决结果，实际上支持了被上诉人的违法行为。

（二）判令30万元退房款缺乏依据，草率随意。

上诉人工作未满8年，是因为被违法解聘而无法继续工作造成的，而并非上诉人主观原因造成，按理上诉人不应承担这个责任。

退一步说，即使要退还房款，也应按上诉人的实际工作年限计算退还金额。

但一审判决并没有按上诉人的工作年限来计算。

一审判决认定返还30万元，缺乏法律依据和合同依据，完全是随心所欲，主观随意。

（三）本案一审对于房价的认定与实际存在很大出入。

上诉人的住房位置和户型是整个桂花城最差的，单比章飞军的户型，市场单价在2014年解聘时就大约低千元左右，一审法官以整个小区的平均价来计算，明显有误。

一审审判长在庭审前后，多次提道：

“桂花城的房子涨了太多了，你的房子怎么一平米都值1万7、1万8，你还想不赔啊！

”由于本案主审法官对上诉人带有个人成见，对现今房价普涨的事实一直耿耿于怀，判决书表面上不得不依照解聘时的房价，但实则心理价位就一直没离开过当前房价，判令赔偿数额唯恐不高不快。

未经评估，随心而定，这样的判罚严重损害了上诉人的合法利益。

（四）返还安家费和科研经费没有法律依据，而且不符这两项费用的使用的本意。

安家费本是一项人性化的福利政策，是用来安置安抚外来工作者的费用，让受抚对象无后顾之忧、全心全意地投入工作，是一种特殊待遇。

上诉人于2008年博士毕业后到被上诉人处工作，到现在已勤勤恳恳工作了将近8年，被上诉人现在要求退还安家费不符合法律规定。

科研启动费，是为进行科研活动而资助的一笔经费，不是工资、补贴，是用于科研活动开支的费用。

而且，被上诉人对上诉人科研活动的资金支持并不是一次性发放，也不是按年度支付，而是因为上诉人在工作期间进行了课题研究，对在课题研究过程中上诉人的一些开支，被上诉人给予了报销，这笔费用是对被上诉人科研活动的资助，被上诉人要求退还没有法律依据。

（四）非法解聘在前，又依照未工作年限计算安家费和科研启动费的赔偿金额，乃无稽之谈。

入职约定安家费3万，2008年被被上诉人支付了其中的1.5万元，剩余的1.5万约定按年份给，至今被被上诉人仍有4280元未支付给上诉人。

一审中，被上诉人提供的分别为40000元和10000元的两项财务单据，庭审中，上诉人已经明确表示40000元是上诉人浙江省自然科学基金的配套项目40000元，以及10000元是上诉人的校中青年教师资助项目的部分款项（单据上项目名称和其他立项人的名字赫然在目），以上两项经费和科研启动费无半点关系。

从被上诉人出示的财务单据就可以直接看出，这两项既没有科研启动费的名目，且三张单据总额达65000元，超过了协议约定的最多5万元的科研启动费的约定。

面对明显的与事实不符的情况，以及上诉人的据理力争和后期提供的相关佐证，一审法院不理不睬，也不调查，而对被上诉人提出的证据不予辨别名目和出处就直接采信，指鹿为马，单凭主观臆断，背离执法公允的基本原则。

三、一审在审理本案过程中，程序违法，适用法律不当，导致判决结果错误。

（一）中止诉讼程序不符合民事诉讼法的相关规定。

一审法院在2017年6月1日开庭审理了本案后，于同年7月3日，以相关案件审理未有结果为名中止了本案诉讼程序，并于同年10月25日恢复审理，中止时间长达近四个月。

此处所谓的相关案件意指浙江**大学诉章飞军的人事争议纠纷一案。

章飞军的案件和本案虽然情况相似，但也不尽相同，两起案件并无实质性关联,而且被上诉人对相似的几起案件都是独立起诉，两级法院也均是分别立案处理的，一审法院以章飞军的案件中院尚未给出终审为由中止了本案件的审理，缺乏法律依据，审理程序有误。

一审法院中止的目的实则是想依据二审法院对章飞军案子的判定结果决定对本案的一审判决,这种本末倒置的做法完全违背了法律设立层级审理的根本立意。

章案终审支持一审裁决的条款在本案中变本加厉，章案终审驳回的条款如有关上诉人关于非法解聘期间该得的相关报酬的赔偿诉求在本案一审裁定中换了个理由继续驳回。

（二）一审法官滥用裁判权，偏听偏信，对被上诉人提供的证据一律采信，对上诉人的证据一律不采信，明显有失公平。

整个判决书中，处处体现出了主审法官对案件的不负责任和对上诉人的不公。

根据《中华人民共和国法官职业道德基本准则》第九条之规定，法官在审判活动中，应当避免主观偏见、滥用职权和忽视法律等情形的发生。

根据第十条之规定，法官在履行职责时，应当平等对待当事人和其他诉讼参与人，不得以其言语和行为表现出任何歧视。

根据第十一条之规定，法官审理案件应当保持中立，法官在宣判前，不得通过言语、表情或者行为流露自己对裁判结果的观点或者态度。

本案审理过程中，主审法官对上诉人有多次语言歧视，甚至在刚刚开完庭，当着合议庭成员的面就公然讲：

“你一个外地人，在舟山呆几年，就想赚100多万，拍拍屁股走人了，钱你肯定是要赔的！

”另曾两次说：

“反正你现在也没在舟山，房子也没用，退给学校好了！

”身为本案承办人的法官没有站在对上诉人公平公正的角度裁决，先入为主，主观上一直站在被上诉人方的立场，一味偏听偏信，不顾事实，枉法裁判。

（三）本判决结果未经合议庭成员共同评议，主观随意性大。

本案中，由审判长***、代理审判员***、人民陪审员***共同组成合议庭，但是在审判环节，合议庭纯粹流于形式，陪而不审，审而不议，名义上是合议庭审理案件，实际上是由此案承办人李平央一人决断，作为代理审判员的易茜根本不知晓对被上诉人的具体审理结果，对判定上诉人退还30万的住房款的依据和原因也不甚清楚，其对上诉人也一直解释称是按照剩余工作年限占总合同期的比例折算赔偿的，也即按照上诉人被非法解聘后未满足八年的剩余21个月占96个月的比例为21.875%，再乘以被上诉人单方认定的99万元总房款，即便按照这个公式计算也应该是21.65万元，根本不是一审判定的30万元。

一审判决中未给出判定30万元住房款的具体法律依据，仅以本院酌情支持被上诉人的理由就随意判定了30万元的赔偿，主观随意性太大，虽然我国法律赋予法官有自由裁量权，但不等同于可以没有明确的法律依据随性裁量，本案法官在案件审理中没能严格遵循程序法，使上诉人的合法权益得不到维护。

（四）未对本案作全面审理，严重违反法定程序。

法律规定，劳动争议诉讼必须要以劳动仲裁作为前置程序，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第17条规定，“劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生效力。

”这就是说，对劳动仲裁裁决只要有一方当事人不服，向法院提起诉讼，即失去法律效力。

法院对各方仲裁裁决时提出的请求应该全面审理。

而本案一审判决，对上诉人的请求认为在仲裁时“属于已经解决的内容，本院不再处理”，很明显，一审法院严重违反了法定审判程序，损害了上诉人的利益。

四、被上诉人非法解聘，应承担所有的法律后果，支付上诉人该得的工资和各项奖励以及其他福利待遇，同还还应按法律规定加倍支付赔偿金。

被上诉人于2014年11月非法解聘上诉人，停发上诉人工资和其他一切福利，并且剥夺了上诉人的劳动权，对上诉人造成了极大的利益损害。

一审判决对被上诉人的行为认定为违法，既然被认定为违法，被上诉人就应该承担法律规定的对自己的不利后果。

而一审法院对违法解聘的法律后果未作出处理，使上诉人合法权益得不到法律保护，上诉人请求二审法院予以纠正。

以下对上诉人的主要请求作一简要说明：

（一）关于支付两项考核奖的诉求。

上诉人对仲裁裁决不起诉不代表对合法权益的放弃,上诉人认为既然仲裁庭裁定解聘非法，继续履行原合同，实际应发未发的工资和奖励都应该顺理补发，尤其是2014年的两项考核奖励，分别为2014年下半年省财政拨发的考核奖约9500元（注：

此考核奖是浙江省统一发放给省属单位的工作激励奖金，再由该单位分配给各个教职员工，分配对象包括了行政人员和其他非教学科研人员）和2014年度**学院拨发的校级考核奖约10780元，共计约20280元。

上诉人认为被上诉人2014年11月份已将上诉人解聘的说法不实，上诉人2014年整年度的教学和科研工作实际都已经完成，而且直至学期末并没有间断对学生毕业设计的辅导工作，所以两项考核奖是上诉人理所应得的奖励内容。

在仲裁裁决后，上诉人得知浙江**大学已经起诉，双方的纠纷只能交由法院来处理，由此劳动仲裁部门给出的仲裁结果已无法生效，既然未发生法律效力，何来上诉人主观放弃了这一部分诉求的说法呢？

上诉人不是专业法律人员,此时更需要法院予以主动审查,而不是借此推脱责任，使上诉人蒙受损失。

此外，上诉人认为仲裁部门之所以未支持上诉人关于考核奖的补发的申请，是因为上诉人本身提交的仲裁申请书中关于考核奖补发金额的诉求内容阐述不清，发放主体不祥，数额也不确切，也未提交相关佐证，仲裁部门无法认定其真实性，所以未予支持，并不意味仲裁庭认为上诉人不该得到这部分补偿。

但到一审法院之后，上诉人对此已作了补正，故此项请求理应得到支持。

（二）关于支付违法解除赔偿金的诉求。

《劳动合同法》第四十七条规定：

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

第八十七条规定：

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

上诉人实际工作6年半，不足半年按照半年算，这样应按照13个月计算赔偿金。

（三）关于返还5万元住房押金的诉求。

5万元住房押金按合同约定应该退回给上诉人，退回的同时，还应支付利息，利息从第一笔扣款开始作为起至返还押金当日止的银行活期利息。

（四）关于支付2014年学院奖励的诉求。

2014年全年主要工作上诉人都已经完成，所有的奖励分配都应该享有，上诉人所在二级学院有一笔创收二次分配奖励，二级学院每位教师都有，即使是按照最低档发放也有10751元，经上诉人与二级学院交涉，已经支付给上诉人5000元，其余5751至今没有支付。

（五）关于安家费的请求。

入职约定安家费3万，2008年被上诉人支付了其中的1.5万元，剩余的1.5万约定按年份给，至今被上诉人仍有4280元未支付给上诉人。

（六）关于社保补缴的诉求。

根据国家人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》（国办发〔2002〕35号）第六部分“规范解聘辞聘制度”内容规定：

“受聘人员与所在聘用单位的聘用关系解除后，聘用单位要按照国家有关规定及时为职工办理社会保险关系调转手续，做好各项社会保险的衔接工作。

”由于被上诉人非法解聘，故被上诉人有义务补齐上诉人从2014年11月至2016年7月的社保或给予上诉人与未缴纳保险费基本一致的补偿。

（七）关于精神损失费的请求。

被上诉人从非法解聘开始，采用各种手段刁难、中伤、威胁上诉人，侵害了上诉人的名誉权，造成了上诉人的身心和家庭造成了巨大伤害，要求精神赔偿损失。

综上，一审法院罔顾事实与法律规定，严重违法法定程序，颠倒是非黑白，枉法判决，损害了上诉人的合法权益。

请求二审法院依法撤销一审判决，支持上诉人的上诉请求，以维权益！

此致

舟山市中级人民法院

上诉人：

20**年**月**日