人力资源大纲.docx
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人力资源大纲
杂志
●PersonnelPsychology
●OrganizationalBehaviorandHumanPerformance
●JournalofAppliedPsychology
●JournalofOrganizationalBehavior
●EuropeanJournalofWorkandOrganizationalPsychology
●中国人力资源开发
●中国劳动
●管理世界
什么是人力资源?
人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展,达成其组织目标的成员能力的总和。
人力资源是生产资源中最为活跃、最重要的一种资源,经济学家将其称为第一资源。
真
知
灼
见
v将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去,但只要保留我的组织、人员,四年以后,我仍将是一个钢铁大王。
——(美)钢铁大王卡内基
v我最大的成就是发现人才,发现一大批人才。
他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。
这些一流的人物在GE如鱼得水。
——(美)杰克·韦尔奇
v所谓企业管理,最终就是人事管理。
人事管理,就是企业管理的代名词。
——(美)德鲁克
人力资源的基本特点
▪生物性
人力资源存在于人体之中,是一种¡°活¡±的资源。
同时具有再生性。
●社会性
人类劳动是群体性劳动。
受民族文化和社会文化的影响。
●动力性
人力资源具有主观能动性,在活动过程中是可以被激励的。
⏹自我选择性
人具有意识,人可以有效地对自身活动做出选择。
⏹非经济性
作为生产要素的供给,人力资源除了追求经济利益之外,还有非经济方面的考虑。
人力资源管理的概念
人力资源管理是指通过对企事业组织的人和事的管理,处理人与人之间的关系,人与事的配合,以充分发挥人的潜能,并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制,以实现组织的目标。
人力资源管理的基本职能
❑获取:
把组织需要的人力资源吸引到组织中来
❑整合:
采用措施将员工保留在组织内
❑奖酬:
在工作中调动员工的工作积极性
❑调控:
公平合理的动态管理
❑开发:
开发员工的潜能从而获得人力资源的高效利用
人力资源管理的主要内容
❑人力资源规划
根据组织的战略目标,科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况,制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略,确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求,保证组织和个人获得长远利益。
❑员工招募
组织通过招聘吸引足够数量的个人,并且鼓励他们申请到组织中工作。
❑人员甄选
组织通过选拔,在一组申请人中录取那些最适合组织及其招聘岗位要求的人,并安置到具体的工作岗位上。
❑培训与开发
培训是通过教学或实验的方法,使员工在知识、技术和工作态度方面有所改进,达到企业的工作要求,培训强调即时成效。
开发则是增进员工的知识和能力,以满足企业目前和将来的工作需求,发展强调企业长期的需要,利益也较为间接。
❑绩效管理
绩效管理就是对雇员的工作行为进行监控以及对行为结果进行评价的过程。
绩效考核的结果为人力资源管理其他职能如招聘、员工管理、培训发展、薪酬等,提供反馈信息和数据。
❑报酬
根据员工为实现组织目标所做的贡献,而提供给员工合适和公平的报酬。
❑员工关系管理
协调员工群体关系、劳资谈判、合同管理、处理员工或工会对工作环境、福利待遇提出的意见等。
人力资源管理的发展史
❑人事管理
感觉经验型
规范化型
❑人力资源管理与开发
❑战略性人力资源管理
人事管理简介
工作内容
早期:
人员招聘、选拔、委派、工资发放、档案保管之类较琐细的具体工作;
晚期:
逐渐涉及职务分析、职务描述的编写、拟定绩效考评制度与方法、奖酬制度的设计与管理、其他人事规章制度的制定、员工的培训活动的规划与组织等。
工作性质
基本上都属行政事务性的工作,活动范围有限,短期导向,主要由人事部门职员执行,很少涉及企业高层战略决策。
人事部门地位
由于人事活动被视为是低档的、技术含量低的、无需特殊专长,谁去都能掌握,人事部门有时甚至被看作是安置其他部门不能胜任的人员的场所。
人力资源专业人员需要具备哪些技能?
人力资源管理职能的执行者
误解:
人力资源管理主要是专职人力资源管理部门的事。
实质:
企业所有各级管理者,都是人力资源管理者。
人力资源管理的主要职责是在直线管理者肩上,他们处于第一线,是主角;人力资源专职管理人员只是配角,处于二线,只起后勤性、顾问性作用。
知名跨国公司
人力资源管理策略简介
IBM每个员工工资的涨幅,都有一个关键的参考指标,这就是个人业务承诺计划。
制定承诺计划是一个互动的过程,员工和他的直属经理坐下来共同商讨,立下一纸一年期的军令状。
经理非常清楚手下员工一年的工作目标及重点,员工自己自然也要努力执行计划。
到了年终,直属经理会在员工立下的军令状上打分。
当然,直属经理也有自己的个人业务承诺计划,上一级的经理会给他打分,层层¡°承包¡±,谁也不能搞特殊。
IBM的每一个经理都掌握了一定范围的打分权力,可以分配他所领导团体的工资增长额度,有权力决定将额度如何分给手下的员工。
摩托罗拉员工必须回答的6个问题。
摩托罗拉在招聘员工时有一条标准,那就是员工的发展意识,他既要能发展自己,又能发展别人。
摩托罗拉公司每个员工都有一张IDE卡,上面非常简单地用英文写了6个问题。
1.您是否有一份对摩托罗拉公司成功有意义的工作?
2.您是否了解并具备能胜任本职工作的知识?
3.您的培训是否已经确定并得到适当的安排,以不断提高您的工作技能?
4.您是否了解您的职业前途,并且它会令您鼓舞,切实可行,而且正在付诸行动?
5.过去的30天来,您是否都获得了中肯的意见反馈,以有助于改进工作绩效或促成您的职业前途的实现?
6.您个人的情况,例如性别文化背景是否得到正确的对待而不影响您的成功?
这是员工每个季度都要问自己、问公司的6个问题。
每个季度的IDE问话实际上就是考核,考核自己,也考核主管。
到年终对6个问题做总结,这是绩效管理的一部分。
全球人力资源发展趋势
●人力资源管理成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分,而不再只是战略规划的执行过程。
●人力资源管理被确认为各级管理人员的共同职责,而不再只是人力资源管理部门的任务。
●人力资源管理人员必须具备经营管理知识,只掌握人力资源专业知识的人不再是称职的人力资源管理人员。
●人力资源管理的核心功能被确定为提高生产力和企业的经营绩效,凡是有利于实现这个功能的工作方式都可以采取,包括外包方式。
●人力资源管理状况成为鉴别企业优劣的重要指标。
●人力资源经理职位成为通向高级管理职位的重要途径。
●人力资源管理技能成为顶级管理人员必备的主要技能。
●人力资源活动对企业绩效的贡献正在得到普遍承认。
●人力资源e化工具成为跨国企业人力资源管理的重要工具。
本讲的重点
●人力资源的含义
●人力资源的特点
●人力资源管理的含义
●人力资源管理的基本任务
●人力资源管理的职能
●人力资源管理职能的执行者
●人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理的区别与联系
历史——中国的情况
●第一阶段:
解放初-50年代中期
●废除了封建的包工制度
●实行“低工资,高就业”制度
●1955年将供给制改为工资制
●学习苏联先进经验:
班组管理,劳动定额,定编定员等
●第二阶段:
1958-1961
●企业增员过多,劳动计划管理和定员定额制度失效
●取消了计件工资制和奖励制度
●第三阶段:
1961-1966
●1961年,《工业七十条》
●精简职工
●恢复计件工资制度并健全了奖励制度
●第四阶段:
1966-1978
●定编定员遭否定,职工人数大膨胀
●废除计件工资和奖金制度
●教育受到严重破坏
历史——中国的情况
●第五阶段:
1978-1992
●用工形式多样化
●发展职业教育、成人教育、继续教育
●管理方法趋于标准化
●工资奖金管理逐步合理化等
●第六阶段:
1992年至今
●1992年《全民所有制工业企业转变经营机制条例》
●劳动用工权、人事管理权、工资、奖金分配权、内部机构设置权
●十四大:
社会主义市场经济体制
●现代企业制度,下岗分流
●劳动法
●十五大、十五届四中全会
新世纪面临的最紧迫商务问题?
●全球总裁调查(N=3000)
●吸引、保留和发展骨干人员
●建设与维持高绩效文化氛围
●从战略角度思考问题与计划
●改进与发展客户服务与满意
●围绕愿景、战略和行为发展
●激励与推动组织各层次创新
影响人力资源管理的三大竞争性挑战
●企业所面临的三个方面的竞争性挑战将会提高人力资源管理实践的重要性:
●全球化挑战:
●向国外市场扩张
●为员工到国外工作做好准备
●满足利益相关群体需要的挑战
●相股东提供收益
●对雇员进行开发,同时创造一种积极的工作环境
●满足顾客的需求:
时间、质量、服务、成本
●组织发展和创新
●通过高绩效工作系统进行竞争
●改变员工和管理者的工作角色
●实现技术系统和社会系统一体化
人力资源管理面临的挑战
●经济与技术变革
●Shiftinjobsformanufacturingandagriculturetoserviceindustriesandtelecommunications.
●Pressuresofglobalcompetitioncausingfirmstoadaptbyloweringcostsandincreasingproductivity.
●Growthofinformationtechnology(Internet).
我国国有企业人力资本状况
●现状之一:
国有企业人力资本的投人与输入大幅度减少。
●现状之二:
国有企业人力资本流失严重。
●现状之三:
冗员,成为国有企业最棘手的问题之一。
●现状之四:
国有企业有相当一部分员工的人力资本存量低于“临界点”或正处于平衡点附近。
●现状之五:
国有企业既“人满为患”,又“人才奇缺”。
●现状之六:
国有企业人力资本状况不平衡,出现“两极分化”。
●现状之七:
管理与技术人员层的人力资本含量比人们想象的低。
人力资源管理的新趋势
▪权威机构的预测
●美国国际人事管理协会国际顾问委员会列出了人力资源管理的16大趋势:
–信息技术的快速发展带来了劳动力的新特点:
虚拟化
–人力资源部门的新角色—企业合伙人/企业顾问
–人力资源全球化(对跨文化管理技能的需要)
–新的伙伴关系,尤其是在劳资关系领域
–对工作与生活问题的重视(更人性化的管理,如弹性工作制、在家网络办公)
–员工流动性增加(挽留优秀员工成为挑战)
–领导层的发展(企业领导人需要继续学习,改变领导模式)
人力资源管理的新趋势
(续前页)权威机构的预测
–工资报酬方案的变化(多样化的、可选择的工资体系和福利)
–选拔雇员程序和新价值观(专业技能的提高+价值观的融合)
–权力下放(由权力文化到角色文化,再到任务文化)
–管理变化—裁员、责任制、私有化、赋予经理人事权、体制的灵活性
–对知识管理的重视
–对职业道德的重视(从安然到安达信会计师事务所的破产事件)
–对健康和安全的重视
–多样化/平等就业机会政策的推行
–对如何有效地管理知识工人和独立承包人的探索
–工作外包
人力资源管理的新趋势
▪新时期HRM的两个难题:
招人与留人
●美国人力资源经理最关心的两个R:
●Recruitment:
如何选拔高素质员工?
●Retention:
如何留住高素质员工?
●提高工资福利的幅度及其作用是有限的
人力资源管理实践的发展历史
●早期的人事管理活动
●英国的手工业者组成行会,争取提高工作条件,成为工会的先驱
●18世纪后半叶的工业革命,导致工作条件、社会模式、劳动分工的变化;新型雇员(经理人)出现,成为重要的经济人,加大了工人和所有者之间的间隔
●科学管理、福利人事和工业心理学
●19世纪末20世纪初,开始同时出现科学管理与福利人事工作,此时工业心理学诞生
●代表人物:
FrederickW.Taylorvs.HugoMunsterberg
●科学管理关注工作与效率;工业心理学关注工人和个体差异
●科学管理通过工作方法设计、时间动作研究和专业化等方法解决工作和管理效率问题;工业心理学则通过应用心理学原理提高工人能力,促进效率和效能
●人事部门出现
●随着技术变革、组织发展、工会出现,政府干预和及对工人的关注,大约20世纪20年代,出现人事部门
●早期人事行政管理者叫福利秘书,主要工作是协调工人与管理层的冲突,在雇主与工人之间建立桥梁
●霍桑实验与人群关系运动
●EltonMayo和FritzRoelthisberger将人的因素整合进工作中
●人群关系学说始于霍桑研究,该研究发现社会互动和群体对工作结果和员工满意感有重要影响
●今天的人力资源管理
●1960s以前,人事工作主要针对蓝领工人管理,人事工作主要还是简单的文件工作,管家和记录保持
●今日HRM强调其战略意义
西方社会管理思潮的演进与人力资源管理的发展
背景:
管理理论发展
●管理理论的发展
●个体取向的人机科学管理(20世纪初)
●群体取向的人际关系管理(30年代)
●组织取向的行为科学管理(60年代)
●制度取向的社会技术系统管理(80年代)
●战略取向的知识创新管理(90年代)
●现代企业管理的新重点
●绩效管理
●团队管理
●压力管理
●跨文化管理
●战略管理
主要内容
●基本概念:
人力资源,人力资本和人力资源管理
●人力资源管理职能
●人力资源管理发展简史
●人力资源管理面临的挑战
●人力资源管理诊断模型
前言
●21世纪自然资源不再是竞争的主要要素了,拥有自然资源不再是致富的保障,不拥有自然资源也不会成为致富的障碍
●资源和资本竞争的时代已逐步被劳动者的勤奋与素质以及由劳动力素质而决定的科学技术竞争的时代所代替
●人力资源的开发与管理是经济可持续发展的基础
●人力资源是企业有效提供适销对路的产品和服务的要素之一,有时甚至是唯一要素
●人力资源不仅在企业中是最重要的资源之一,同时也是最昂贵的资源,有时甚至是最容易引起问题的资源
●人力资源的有效利用是企业获取与保持竞争优势的必要条件
背景资料
●企业只有一项真正的资源:
人。
——彼得·德鲁克
●你可以搬走我的机器,烧毁我的厂房,但只要留下我的员工,我就可以有再生的机会。
——IBM总裁华生
●人力资源是企业资源的第一要件,是一切资源中最关键的,是企业生命的源泉。
——理查德·迪尔曼
●为政之要,惟在得人。
凡事皆须务本,国以人为本。
——李世民
●人在政举,人去政息
基本概念
●人力资源
●人力资本
●人力资源管理
概念:
人力资源
●人力资源指组织中的员工。
(彼得·德鲁克)
●能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力,即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。
(清华大学张德)
●包含在人体内的一种生产能力,它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源,它对经济起着生产性的作用,使国民收入持续增长。
它是最活跃最积极的主动性的生产要素,是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。
(南京大学赵曙明)
●企业组织内外具有劳动能力的人的总和。
(复旦大学郑绍濂等)
●能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
(余凯成)
●企业全体员工的能力。
人力资源的特征
●生成过程的时代性
●开发对象的能动性
●使用过程的时效性
●开发过程的持续性
●闲置过程的消耗性
●组织过程的社会性
概念:
人力资本(HumanCapital)
●人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。
●对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。
●人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。
人力资本理论
●创始人
●西奥多·舒尔茨(TheodoreW.Schultz)
●加里·S·贝克尔(GaryS.Becker)
●人力资本是体现在劳动者身上的体力、智力和技能的综合。
(舒尔茨)
人力资本理论产生的历史背景
●两个阵营:
西方与东方的对峙
●战后欧洲重建经验的反思:
马歇尔计划的成功与欧洲的迅速复兴
●“具有技术知识和所有必需的技能以及学习新技术能力的工人”是马歇尔计划成功的基本条件
●经济学面临着挑战:
求解“经济之谜”
●现代经济增长之谜:
产出增长率远远超出了生产要素的投入增长率
●库兹涅茨之谜:
更多的产出是用较少的资本生产出来的
●列昂惕夫之谜:
美国出口的大部分产品不是资本密集型的,而是劳动密集型的
●工人收入增长之谜:
收入增长与工时缩短
●个人收入分配平均化趋势之谜
人力资本理论的产生
●亚当·斯密和马歇尔:
●在各种资本投资中,对人本身的投资是最有价值的
●舒尔茨:
《人力资本的投资》(InvestmentinHumanCapital)
●完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面
●人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多
●1929到1957年,美国教育投资对经济增长率的贡献是33%
●贝克尔:
《人力资本:
特别关于教育的理论与经验分析》(1964)
●现代人力资本理论最终确立的标志
人力资本理论的发展
●60年代和70年代初:
人力资本理论的进一步深化和完善
●人力资本投资形式与途径的研究;
●人力资本投资收益研究;
●人力资本投资与收益微观模型研究;
●人力资本与经济增长关系研究;
●人力资本与技术进步和劳动生产率关系的研究;
●人力资本与个人收入分配关系研究。
●80年代后期以来人力资本理论的发展:
“内生性经济增长”、“新发展经济学”
人力资本理论的理论价值与贡献
●使人在物质生产中的决定性作用得到复归。
●把消费真正纳入了生产过程。
●传统经济学:
消费过程与生产过程的联系仅仅是彼此输出、输入最终产品和劳动力。
消费过程的生产性质及其经济意义也因此被弱化到近似于无的地步。
●人力资本理论则把人的消费视为一种重要的投资,因而把消费过程还原到生产过程之中。
●带来了资本理论、增长理论和收入分配理论的革命性变化。
分配依据从先天差别变为后天能力变化。
●作为一种有力的分析工具,促进了许多领域研究的发展和新理论的生成。
如微观人口经济学和家庭经济学。
人力资本理论的实践意义
●促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划或计划;
●使人们认识到物质资本和人力资本的高度互补性,从而使经济发展规划制定得更为科学;
●极大地促进了国家、社会和家庭对教育的投入,推动了教育的迅速发展和人口质量的提高;
●有力地促进了研究与开发投入和科学技术的发展;
●推动了人力资源管理的发展。
人力资本理论基本观点
●有技能的人的资源是一切资源中最为重要的资源;
●人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益;
●教育投资是人力资本投资的主要部分;
●人力资本的理论是经济学的重大问题等
人力资源与人力资本
●相同
●理论渊源
●研究对象
●分析目的
●不同
●理论视角
●分析内容
概念:
人力资源开发
●人力资源开发是指通过培训,提高组织成员的工作能力和工作绩效以符合组织需要的管理活动。
目的是提高人力资源的质量与活力。
●基本内容包括:
●分析组织对员工能力发展的需求;
●为满足这些需求而开展教育、训练、组织发展、提高工作生活质量等活动。
概念:
人力资源管理
●指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术(加里.德斯勒)
●指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理措施以及制度(雷蒙德·A·诺伊等)
●Thefunctionperformedinorganizationsthatfacilitatesthemosteffectiveuseofpeople(employees)toachieveorganizationalandindividualgoals(JohnM.Ivancevich)
概念:
人力资源管理
●人力资源管理是指对于人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节进行管理的各种措施的总称。
●人力资源管理可以分为宏观、微观两个方面。
●宏观人力资源管理即对于全社会人力资源管理,包括人力资源形成及前期的人口规划管理,教育规划管理,职业定向指导,职业技术培训,人力资源的部门、地区间配置,就业与调配,劳动保护管理,劳动保险及社会保障管理等。
●微观人力资源管理通过不断地获得人力资源,把得到的人力整合到组织中而融为一体,保持和激励他们对本组织的忠诚与积极性,控制他们的工作绩效并作相应的调整,尽量开发他们的潜能,以支持组织目标的实现,这样的一些活动、职能、责任和过程就是微观人力资源管理。
人事管理与人力资源管理比较
人力资源管理职能
人力资源管理职能目标
●Helpingtheorganizationreachitsgoals
帮助组织实现目标
●Efficientlyemployingtheskillsandabilitiesoftheworkforce
有效使用人力资源的技能和能力
●Providingwell-trainedandwell-motivatedemployees
为组织提供训练有素和具有高度积极性的员工
●Increasingemployees’jobsatisfactionandself-actualization
提高员工的工作满意感和促进自我实现
●Achievingqualityofworklife
提高工作生活质量
●CommunicatingHRMpoliciestoallemployees
向所有员工沟通人力资源管理政策
●Maintainingethicalpoliciesandsociallyresponsiblebehavior
维护伦理规范和巩固社会责任行为
●Managingchange
管理变革
人力资源管理的基本职能
▪获取功能
●根据组织结构和岗位要求制定人力资源规划,并开展招募、选拔、录用等工作。
▪整合功能
●使员工之间和睦相处、协调共事、获得群体认同的过程,是组织对人力资源的维持活动。
▪激励功能
●为员工对组织所作出的贡献而给予奖酬的过程,是组织对人力资源的激励和凝聚。
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