第一章人力资源管理概论讲解.docx
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第一章人力资源管理概论讲解
第一章人力资源管理导论
【学习目标】理解人力资源的含义、特点,理解人口资源、劳动力资源、人才资源以及人力资本这些概念与人力资源之间的关系。
理解人力资源管理的含义、特点,掌握人力资源管理的职能、内容和目标。
了解人力资源管理的历史沿革,掌握战略性人力资源管理的内涵,了解我国企业人力资源管理的发展历程及现状,了解人力资源管理的发展趋势。
【重点难点】
重点:
人力资源的概念及特点;人力资源管理的概念、特点、职能、内容和目标。
难点:
人力资源管理的产生及兴起;人力资源管理的发展趋势。
【内容框架】
【引导案例】
海尔的人力资源管理
海尔——中国家电行业的一艘航空母舰,不仅在中国,甚至世界,海尔的名字都是家喻户晓。
学习GE,冲进世界500强,海尔提出的这些口号曾经令中国企业界为之震动。
而正如众人所知,作为第一家登上哈佛商学院讲堂的中国企业,海尔集团已成为中国现代企业经营成功的一个典范。
其成功的关键在于人,包括选人、用人、育人和留人。
“国际化的企业,国际化的人”--海尔人力资源开发目标
在总裁张瑞敏“走国际化的道路,创世界名牌”的思想指导下,海尔集团通过实施名牌战略、多元化战略和国际化战略,取得了持续稳定高速的增长,其品牌价值不但稳定居中国家电业榜首,在国际市场的美誉度也越来越高。
海尔清醒地认识到,在目前这种环境下,要想成为国际化的名牌,每一个员工首先应成为国际化的人才。
因此,海尔集团人力资源开发的目标,必须适应企业实施国际化战略的大目标,为企业培养真正具备国际化素质和国际竞争力的人才。
“赛马不相马”--海尔人力资源开发原则
海尔在人力资源开发过程中始终坚持观念创新、制度创新;坚持创造一种公平、公正、公开的氛围,建立一套充分发挥个人潜能的机制,在实现企业大目标的同时,给每个人提供充分实现自我价值的发展空间--“你能翻多大的跟头,就给你搭多大的舞台”。
“挑战满足感、经营自我、挑战自我”--海尔人力资源开发的市场机制
海尔认为:
在新的经济时代,人是保证创新的决定性因素,人人都应成为创新的主体。
为此海尔设计了市场链的思路,海尔认为:
企业内外部有两个市场,内部市场就是怎样满足员工的需要,提高他们的积极性,外部市场就是怎样满足用户的需求。
在海尔内部,“下道工序就是用户”,每个人都有自己的市场,都有一个需要对自己的市场负责的主体。
下道工序就是用户,他就代表用户,或者他就是市场。
每位员工最主要的不是对他的上级负责,更重要的是对他的市场负责。
同时,海尔提倡即时激励,以此来充分挖掘和发挥内部员工的积极性。
斜坡球体人才发展论:
每一个人都是在斜坡上上行的球体,惰性的危害最大
海尔认为,每一个人恰似在斜坡上上行的球体,市场竞争越激烈,企业规模越大,这个斜坡的角度越大。
员工的惰性是人才发展的阻力,只有提高自己的素质,克服惰性不断向目标前进,才能发展自己,否则只能滑落和被淘汰。
止住人才在斜坡上下滑的动力是人的素质。
在海尔谈到素质,人们都认同这样一种理念:
在一点一滴中养成,从严格的管理中逼出。
为此,海尔实施了全方位的对每天、每人、每件事进行清理、控制,“日事日毕,日清日高”;以求把问题控制在最小的范围,解决在最短时间,把损失降低到最低的程度。
这就是海尔管理模式,即“OEC管理”。
【基础知识】
经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源,包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等,其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源,是第一资源。
因此人力资源管理的作用也被提升到管理的战略高度。
第一节人力资源概述
学习目标1:
理解人力资源的含义、特点,理解人口资源、劳动力资源、人才资源以及人力资本这些概念与人力资源之间的关系。
一、人力资源的含义、特点
(一)人力资源的含义
所谓人力资源((HumanResource,简称HR))是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力、体力等劳动能力的人的总和,即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口。
它是包含在人体内的一种生产能力,表现在劳动者身上,并以劳动者的数量和质量来表示的资源。
是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用,且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
人力资源在宏观意义上的概念是以国家或地区为单位进行划分和计量的,在微观意义上的概念则是以部门和企、事业单位进行划分和计量的。
人力资源的最基本方面包括体力和智力。
如果从现实的应用形态来看,则包括体质、智力、知识和技能四个方面。
经济活动人口
未成年就业人口
适龄就业人口
老年就特人口
求业人口
就学人口
家务劳动人口
服役人口
其他人口
残疾人口
0岁少年人口
16岁
劳动适龄人口
男60岁
老年人口
女55岁
人力资源包括数量和质量两个方面。
人力资源数量构成包括八个方面(见图1-1)。
图1-1人力资源数量构成关系图
(1)处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口,它占据人力资源的大部分,可称为“适龄就业人口”。
(2)尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口,即“未成年劳动者”或“未成年就业人口”。
(3)继续从事社会劳动的人口,即“老年劳动者”或“老年就业人口”。
以上三部分人,构成就业人口的总体。
(4)处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口,这部分可以称作“求业人口”或“待业人口”,它与前三部分一起构成经济活动人口。
(5)处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口,即“就学人口”。
(6)处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口。
(7)处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口。
(8)处于劳动年龄之内的其它人口。
人力资源质量,这是国家人力资源总体素质的指标,是反映人力资源质的因素。
与人力资源数量相比,人力资源的质量对于社会经济发展的作用更为重要。
(二)人力资源的特点
要进行社会生产,就必须具备人、财、物三种基本资源。
由于财力(即资金)是人力和物力的货币表现,因此,社会生产的最基本要素或基本资源,就是人力和物力。
人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分,有以下六个特点。
1.人力资源的生物性
人力资源存在于人体之中,是有生命的“活”资源,与人的自然生理特征相联系。
2.人力资源的能动性
人不同于自然界的其他生物,因为他具有思想、感情,具有主观能动性,能够有目的地进行活动,能动的改造客观世界。
人具有意识。
这种意识不是低级水平的动物意识,而是对自身和对外界具有清晰看法的、对自身行动作出抉择的、调节自身与外部关系的社会意识。
由于作为劳动者的人具有社会意识,并在社会生产中处于主体地位,因此表现出主观能动作用。
人力资源的能动性,主要表现在三个方面。
(1)自我强化。
人力的教育和学习活动,是人力资源自我强化的主要手段。
人们通过正规教育、非正规教育和各种培训,努力学习理论知识和实际技能,刻苦锻炼意志和身体,使自己获得更高的劳动素质和能力,这就是自我强化过程。
(2)选择职业。
在市场经济环境中,人力资源主要靠市场来调节。
人作为劳动力的所有者可以自主择业。
选择职业是人力资源主动与物质资源结合的过程。
(3)积极劳动。
敬业、爱业,积极工作,创造性的劳动,这是人力资源能动性的最主要方面,也是人力资源发挥潜能的决定性因素。
3.人力资源的动态性
由于人作为生物有机体,有其生命周期,能从事劳动的自然时间被限定在生命周期的中间一段;人的劳动能力随时间而变化,在青年、壮年、老年各个年龄组人口的数量及其相互联系,特别是“劳动人口与被抚养人口”比例,都是不断变化的。
因此,必须研究人力资源形成、开发、分配和使用的时效性、动态性。
4.人力资源的智力性
人类在劳动中创造机器和工具,通过开发智力,是器官等效地得以延长,从而使得自身的功能迅速扩大。
人类的智力具有继承性。
人力资源所具有的劳动能力随着时间的推移而得以积累、延续和增强。
5.人力资源的再生性
经济资源分为可再生性资源和非再生性资源两大类。
非再生性资源最典型的是矿藏,如煤矿、金矿、铁矿、石油等,每开发和使用一批,其总量就减少一批,绝不可靠自身机制恢复。
另一些资源,如森林,在开发和使用过后,只要保持必要的条件,可以再生,保持资源总体的数量。
人力资源也具有再生性。
它基于人口的再生产和劳动力的再生产,通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费→劳动力生产→劳动力再次耗费→劳动力再次生产”的过程得以实现。
当然,人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性,除了遵守一般生物学规律之外,它还受人类意识的支配和人类活动的影响。
6.人力资源的社会性
从人类社会经济活动角度看,人类劳动是群体性劳动,不同的劳动者一般都分别处于各个劳动集体之中,构成了人力资源社会性的微观基础。
从宏观上看,人力资源总是与一定的社会环境相联系的。
它的形成、配置、开发和使用都是一种社会活动。
从本质上讲,人力资源是一种社会资源,应当归整个社会所有,而不应仅仅归属与某一个具体的社会经济单位。
二、与人力资源相关的概念
为了准确理解和把握人力资源的概念,需要明确人口资源、劳动力资源、人才资源以及人力资本这些概念与人力资源之间的关系,如图1-2。
图1-2人口资源、人力资源、劳动力资源与人才资源四者的关系
1.人力资源与人口资源
人口资源是指一定空间范围内具有一定数量、质量与结构的人口总体,系进行社会生产不可缺少的基本物质条件,是指一个国家或地区所拥有的人口的总量,它是一个最基本的底数,一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的人口资源中,它主要表现为人口的数量。
2.人力资源与劳动力资源
劳动力资源指一个国家或地区,在一定时点或时期内,拥有的劳动力的数量和质量劳动者的生产技术、文化科学水平和健康状况]的总和的劳动适龄人口。
根据我国劳动就业制度规定,男的年满18岁到60岁,女的年满18岁到55岁,都列为劳动力资源。
3.人力资源与人才资源
人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能,在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。
它是人力资源中素质层次较高的那一部分人。
如以创造性高过社会平均水平表示,它是一个边界模糊的概念。
人才资源是指杰出的、优秀的人力资源,着重强调人力资源的质量。
人才资源的本质特征表现在其创造性的劳动过程中。
与人力资源相比,人才资源还有具有内在素质的优越性、劳动过程的创新性和劳动成果的创造性、贡献的超常性、资源的稀缺性、不可替代性、时代性和群众性等特征。
4.人力资本
人力资本(Humancapital)是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累,亦称“非物力资本”。
由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益,因而形成了一种特定的资本——人力资本。
人力资本比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间,特别是在当今后工业时期和知识经济初期,人力资本将有着更大的增值潜力。
因为作为“活资本”的人力资本,具有创新性、创造性,具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。
被称为“人力资本之父”的西奥多·W·舒尔茨认为,人力资本是劳动者身上所具备的两种能力,一种能力是通过先天遗传获得的,是由个人与生俱来的基因决定的,另一种能力是后天获得的,由个人努力经过学习而形成,而读写能力是任何民族人口的人力资本质量的关键成分。
人力资本这种通过教育、培训、保健、劳动力迁移、就业信息等获得的凝结在劳动者身上的技能、学识、健康状况和水平的总和,是需要通过投资才能够获得的。
人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念,研究的对象都是人所具有的脑力和体力,从这一点看两者是一致的。
但是这两者之间也存在以下区别:
首先,在与社会财富和社会价值的关系上,两者是不同的。
人力资本是由投资而形成的,强调以某种代价获得的能力或技能的价值,投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。
因此劳动者将自己拥有的脑力和体力投入到生产过程中参与价值创造,就要据此来获取相应的劳动报酬和经济利益。
而人力资源则不同,作为一种资源,劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要贡献作用,人力资源强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力,它在生产过程中可以创造产品、创造财富,促进经济发展。
其次,两者研究问题的角度和关注的重点也不同。
人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式,是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结,是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用,它强调投资付出的代价及其收回,考虑投资成本带来多少价值,研究的是价值增值的速度和幅度,关注的重点是收益问题,即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。
人力资源则不同,它将人作为财富的来源来看待,是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用,关注的重点是产出问题,即人力资源对经济发展的贡献有多大,对经济发展的推动力有多强。
最后,人力资源和人力资本的计量形式不同。
众所周知,资源是存量的概念,而资本则兼有存量和流量的概念,人力资源和人力资本也同样如此。
人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
而人力资本,如果从生产的角度看,往往是与流量核算相联系的,表现为经验的不断积累、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗;如果从投资活动的角度看又与存量核算相联系,表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。
第二节人力资源管理概述
学习目标2:
理解人力资源管理的含义、特点,掌握人力资源管理的职能、内容和目标。
在一切资源中,人力资源是第一宝贵的,自然成了现代管理的核心。
不断提高人力资源管理的水平,不仅是当前发展经济、提高竞争力的需要,也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证。
一、人力资源管理的含义
继1954年彼得﹒德鲁克提出人力资源概念后,1958年,怀特·巴克在其出版的《人力资源职能》一书中首次将人力资源管理(HumanResourceManagement,简称HRM)作为管理的普通职能加以论述。
之后,随着人力资源管理理论和实践的不断发展,国内外产生了人力资源管理的各种流派,它们从不同侧面对人力资源管理的概念进行了阐述,其后,众多学者从人力资源管理的目的、过程、主体等方面阐述了此概念。
典型的含义包括:
人力资源管理,是指运用科学方法,协调人与事的关系,处理人与人的矛盾,充分发挥人的潜能,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标的过程;人力资源管理,是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化;人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
本书作者观点:
人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,才尽其用,岗得其人,人岗相宜,以实现员工和组织目标的过程。
作为最主要的资源——人力资源必须进行科学而有效的开发和管理,才可能最大限度地造福社会、造福人类。
可以从以下几个方面去理解人力资源管理。
1.对人力资源外在要素——量的管理
凡社会化大生产都要求人力与物力按比例合理配置,在生产过程中人力与物力在价值量上的比例是客观存在的。
对人力资源进行量的管理,就是根据人力和物力及其变化,对人力进行恰当的培训、组织和协调,使二者经常保持最佳比例和有机的结合,使人和物都充分发挥出最佳效应。
2.对人力资源内在要素——质的管理
质的管理指对人的心理和行为的管理
就人的个体而言,主观能动性是积极性和创造性的基础,而人的思想、心理活动和行为都是人的主观能动性的表现。
就人的群体而言,每一个个体的主观能动性,并不一定都能形成群体功能的最佳效应。
因为这里有一个内耗的问题(1+1<1,1+1=0。
一个和尚挑水吃,两个和尚抬水吃,三个和尚没水吃)。
只有群体在思想观念上一致,在感情上融洽,在行动上协作,才能使群体的功能等于或大于每一个个体功能的总和。
3.人力资源管理的本质
人力资源管理本质上是一个过程,在这个过程中,采用现代化的科学方法,对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理、行为的协调、控制与管理),充分发挥人的主观能动性,合适的时间合适的岗位匹配合适的人,做到人岗的动态适应,以实现个人和组织目标。
二、人力资源管理的特点
人力资源管理,作为一个学科,具有几个明显的特点。
(一)综合性
人力资源的开发与管理是一门相当复杂的综合性的学科,需要综合考虑种种因素,如经济因素、政治因素、文化因素、组织因素、心理因素、生理因素、民族因素、地缘因素等。
它涉及经济学、社会学、人类学、心理学、人才学、管理学等多种学科,是一门综合性学科。
(二)实践性
人力资源开发与管理的理论,来源与实际生活中对人力管理的经验,是对这些经验的概括和总结,并反过来指导实践,接受实践的检验。
人力资源开发与管理成为一门学科,仅仅是最近二三十年的事情,它是现代社会化大生产高度发达、市场竞争全球化和白热化的产物,其主要理论诞生于发达国家。
我们应该从中国实际出发,借鉴发达国家人力资源开发与管理的研究成果,解决中国人力资源开发与管理中的实际问题。
(三)发展性
人们对客观规律的认识总要受一系列主观条件的制约,不可能一次完成,总是需要一个漫长的认识过程。
因此,各个学科都不是封闭的、停滞的体系,而是开放的、发展的认识体系。
作为一个新兴学科,人力资源开发与管理更是如此。
其理论的来源,大体上可以归纳为三个部分(或三个发展阶段)。
古代的人事管理思想——包括中国古代的人事管理思想,其中有许多闪光的东西。
至于西方古代的人事管理思想,则大体上以量的管理为主,不系统.科学管理思想——以泰勒、法约尔和韦伯为代表,以“经济人”假设为基础,以效率为中心,把人当做物去管理,管理的重点是量上的配合,并使之科学化、系统化。
现代管理思想——把科学管理与行为科学相结合,以“社会人”、“自我实现人”假设为基础,以人为中心,量与质并重地管理人力资源,并逐步过渡到以质的管理(即观念的管理)为主,使这门科学更多的深入到人学、心理学邻域。
(四)民族性
人毕竟不同于物,人的行为深受其思想观念和感情的影响,而人的思想感情无不受到民族文化传统的制约。
因此,对人力资源的开发和管理带有鲜明的民族特色。
不顾民族特点对他国的经验盲目搬用,在人力资源开发管理邻域最为有害。
以美国和日本为例,它们皆为资本主义制度,都搞市场经济,但两国在人力资源开发与管理上差别很大。
美国是个人主义的资本主义,人力资源的特点是“契约人”,“按契约办事”是美国人的通行原则。
相应的,在人力资源的开发和管理上,实行的是自由雇佣制。
这是一种个人之间高度竞争的“压力型”劳动制度。
日本则不同,它是家族主义的资本主义,儒家文化重群体、尊长辈、讲内和的传统,使其人力资源的特点是“家族人”,“忠于企业大家庭”是日本人的行为准则。
相应地,在人力资源开发与管理上,实行的是终身雇佣制,这是一种个人之间密切合作的“吸力型”劳动制度。
美日在人力资源开发与管理上的差异,就其主导的方面而言,是东西方文化差异的集中表现,都很难主观地加以改变。
(五)社会性
作为宏观文化环境的一部分,社会制度是民族文化之外的另一重要因素。
现代经济是社会化程度非常高的经济,影响劳动者工作积极性和工作效率的诸因素中,生产关系(分配制度、领导方式、劳动关系、所有制关系等)和意识形态是两个重要因素,而它们都与社会制度密切相关。
我们再借鉴和研究不同国家的人力资源开发管理经验时,千万不要忘记这一点。
例如:
中国与日本同为东方民族,都具有以儒家文化为主的民族文化传统。
在人力资源开发与管理上,都在一定程度上把“家庭”观念移植到企业中,形成团结、互助、内和外争的格局。
但二者的社会制度不同:
中国实行社会主义制度,职工是国家的主人、企业的主人,经理与职工地位平等;在日本则不同,本质上仍然是资本主义的雇佣关系,是老板与雇员的关系因而是不平等的。
在中国企业和日本企业中,都提倡“以企业为家”,但在企业这个大家庭中,管理者与被管理者之间,在中国是“同事关系”,在日本更像是“父子关系”。
三、人力资源管理的基本职能
人力资源管理的职能反映了人力资源管理自身的属性。
人力资源管理的基本职能主要体现在以下几个方面。
1.获取。
根据企业目标确定的所需员工条件,通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。
2.整合。
通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合,使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念,使之形成高度的合作与协调,发挥集体优势,提高企业的生产力和效益。
3.保持。
通过薪酬、考核,晋升等一系列管理活动,保持员工的积极性、主动性、创造性,维护劳动者的合法权益,保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境,以增进员工满意感,使之安心满意的工作。
4.评价。
对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价,为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。
5.发展。
通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发,促进员工知识、技巧和其他方面素质提高,使其劳动能力得到增强和发挥,最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率,达到员工个人和企业共同发展的目的。
四、人力资源管理的主要内容
人力资源管理活动主要包括组织运用现代管理方法,对人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动,如图1-3。
1.组织设计与组织文化管理。
组织设计是指管理者将组织内各要素进行合理组合,建立和实施一种特定组织结构的过程。
组织设计是有效管理的必备手段之一。
组织设计的实质是对管理人员的管理劳动进行横向和纵向的分工。
组织文化是处于一定社会经济、文化背景下的组织,在长期的生产经营过程中逐步形成稳定的独特价值观、企业精神等,以及由此为核心衍生的行为规范、道德标准、文化传统、风俗习惯、管理制度、典礼仪式、企业形象等,是全体成员在工作过程中所创造的由观念形态文化、物质形态文化和制度形态文化构成的综合体。
组织文化的实质是以人为中心,以文化引导为手段,以激发职工的自觉行为为目的的一种企业经营管理思想。
组织文化的根本任务是重视人、相信人、理解人、发动人、引导人、教育人、培养人和塑造人。
2.人力资源规划。
把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施,包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡,确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。
3.工作分析与工作设计。
对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程,以及胜任该职位工作人员的素质,知识、技能等,在调查分析所获取相关信息的基础上,编写出工作说明书和岗位规范等人事管理文件。
图1-3人力资源管理主要内容
3.员工招聘与配置。
根据人力资源规划和工作分析的要求,为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。
4.绩效管理。
指组织中的各级管理者用来确保自己下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致,通过不断改善其工作绩效,最终实现组织战略的手段及过程。
5.薪酬管理。
指一个组织针对企业员工所提供的劳动来确定和调整他们应当得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的过程。
6.员工激励。
采用激励理论和方法,对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制,引起员工
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