人力资源劳动合同法.docx

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人力资源劳动合同法

人力资源劳动合同法

　　第一篇：

劳动合同法人力资源策略

　　《劳动合同法》修改后的人力资源管理策略

　　一，规章制度的公示风险

　　对策：

1利用现行民主程序，修改完善规章制度

　　2组建工会，发挥工会的积极作用

　　3提高证据意识，确保制度有效送达

　　二，事实劳动关系存续的风险

　　对策：

1树立合同先行的观念

　　2抓紧时间订立合同

　　3向劳动者发出订立劳动合同通知书

　　4用法律解除事实劳动关系

　　三，无固定期限合同风险

　　对策：

1正确理解无固定期限合同

　　2合同到期之前谨慎考虑是否续订

　　3适当利用合同变更手段

　　4对付问题员工手段要硬

　　5员工不愿意订立合同的要注意保留证据

　　四，试用期运用不当的风险

　　对策：

1依法确定试用期

　　2完善约定录用条件

　　3通过中长期合同来解决试用期过短的问题

　　4同岗位工资要设立职级

　　五，员工流动问题

　　对策：

1理性看待员工辞职问题

　　2建立履约奖励制度

　　六，企业用工成本的增加

　　对策：

1职工终止合同的情况下要注意保存证据

　　2防止工资拖欠的问题

　　3社会保险按时缴纳

　　4合同续订、终止都要成为人力资源日常工作七，不当裁员的风险

　　对策：

1消除武断和主观主义的作风

　　2尽量约定合同解除的条件

　　3有效协商

　　八，劳务派遣用工风险

　　对策：

1劳务用工不该成为首选方式或者主要渠道

　　2业务外包相对于劳务派遣和完成任务合同更加低风险3必须解决同工同酬的问题

　　九，核心员工跳槽风险

　　对策：

1对核心员工要更加规范用工

　　2培训协议要事先签订

　　3竞业限制协议要把握好签订时机

　　4涉密员工要规定脱密期

　　5加强企业文化建设

　　第二篇：

《劳动合同法》对人力资源管理的影响

　　《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响摘要：

《劳动合同法》是企业人力资源管理过程中的主要遵循的法律之一。

它对于劳动用工和劳动合同方面有了更加完备的规定，加强了对劳动者的保护，对企业人力资源管理产生了重要影响。

这种影响主要表现在“用人成本、劳动合同签订率和合同期限、招聘雇佣、解雇和经济补偿、用工灵活性”等方面。

　　一、引言

　　《劳动合同法》实施三年多以来，大部分企业已已经由初期时的消积、规避、抵制的态度，转变得冷静了，这不得不说明，如今我们中国企业的人力资源管理者已经开始意识到，在劳资关系法制化的市场背景下，采取积极主动攻势策略，加快转变企业管理理念，从而最终获得发展是首选之途。

　　近十年来，随着中国加入wto及国际贸易一体化进程的加快，我国主要以服务密集型产业为主的低成本劳动力市场时代已经一去不复返。

对于中国企业人力资源管理要求而言，那种在管理上单纯采用“人事管理”服务理念、以压缩成本为主要管理诉求成为目前现代企业制度的顽疾。

不仅如此，企业人员流失严重，企业采用“高工资”却引不来“高人才”的尴尬局面频繁发生。

另一方面，企业工人的就业得不到保障，工人的积极性下降，从而影响了正常的企业运转和社会的安定团结，也造成了诸多的社会问题。

　　《劳动合同法》实施后，企业面对新法的各种政策法律应及早调整自身的战略理念及组织管理，转变人力资源管理狭隘的职能定位，那么，它也就会变成企业处理劳动关系管理的一种良好契机，成为完善中国人力资源管理制度的催化剂。

　　二、合同法的法条分析与人力资源管理中需要注意的问题

　　通过分析《劳动合同法》的法条，有如下几个方面的问题需要值得关注，同时也为企业人力资源管理工作的开展提出了些许针对性的建议。

　　、对于人力资源的管理过程中的合同订立提出了更高的要求。

　　《动合同法》明确了用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同，，进一步对于不签书面合同的后果进行了细化规定——支付双倍工资、1年不签书面劳动合同视为无固定期劳动合同等有关严苛的规定来督促用人单位必须与劳动者订立劳动合同。

　　为此，人力资源部门就要根据单位的员工情况进行专人化的劳动合同管理。

与劳动者签订劳动合同一方面似乎增加了企业人力资源管理部门的成本，但从另一方面而言又促成了企业人力资源管理的规范化进程，让企业的人力资源管理工作更加的规范有序，便于加强对于在职员工的管理工作。

　　、使得人力资源管理部门在对于在职员工的管理中慎重评价。

　　《劳动合同法》延续了《劳动法》关于劳动合同期限分类的规定，将劳动合同期限分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种类型；并且规定用人单位与劳动者双方协商一致，可以订立任何类型的劳动合同。

为了解决劳动合同短期化问题，引导用人单位与劳动者订立更长期限的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同，《劳动合同法》规定在满足下述条件的情况下：

1、工龄满十年。

2、“双十”原则。

3、连续签订两次固定期限合同。

　　这些规定都在主导劳动合同的长期化，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

新规定在上述条款的基础上，扩大了无固定期限劳动合同的范围，增加了两种新的须签订无固定期限合同的情形，并明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。

　　这就要求人力资源管理部门在对在职员工进行评价时，既要看到当前，又要考虑之后的用人规划，慎重对待企业内的续签合同者。

有利于企业人力资源管理者自觉制定人才发展战略，对于留住和培养本企业内部的人才提出了更高要求。

　　、要求人力资源管理部门谨慎对待试用期、薪金待遇等问题。

　　《劳动合同法》增加了试用期期限、设置及其薪资待遇的新规定。

针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题，如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等，《劳动合同法》进行了更为细致的规定：

1、试用期的期限明确规定为1个月、2个月和6个月；2、劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资之比例两种基准；3、在试用期中，用人单位解除劳动合同的应当向劳动者说明理由；4、明确了同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；5、违法约定的试用期已经履行的，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付相当于每月满月工资的赔偿金。

这就使得人力资源管理部门在对于新招聘的员工进行试用期、薪金规定的时候不能如同之前一样随意的进行规定，也使得人力资源部门在试用期管理工作中提高工作效率，避免对劳动者造成侵权，引来不必要的惩罚。

　　同时该规定对于人力资源部门对招聘工作提出了更高的要求，可以避免过去那种随意招人，随意试用的情况，可以促成人力资源管理工作者自觉地提高自身素质和效率。

　　、要求在人力资源管理过程中提高人性化管理，减少人才流失。

　　为了更好地维护劳动合同双方当事人尤其是劳动者合法权益，《劳动合同法》劳动合同当事人解除劳动合同的法定条件被放宽了，对劳动合同解除作出了一些新规定：

　　1、补充规定了劳动者可以立即解除劳动合同的类型，即用人单位强迫劳动者劳动，或者违章指挥等危及人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知。

　　2、修改了劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形，包括：

未按照劳动合同约定提供劳动保护的；未依法为劳动者缴纳社保的；规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；法律、行政法规规定的其他情形。

　　3、补充规定了用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形。

　　劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作

　　任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形，致使劳动合同无效的。

　　4、借鉴一些国家和地区实行的代通知金制度，增加规定了用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的替代方式。

这些都要求人力资源管理部门在对待员工中，要不断提高人性化管理水平，用好人才，留住人才，减少高端人才的流失。

防止员工的过度流失，改善员工的工作环境，提高防护意识。

加强对于员工的工作培训、减少工作事故的发生。

　　、要求企业在人力资源管理中慎用违约金条款。

　　为了防止用人单位滥用违约金条款，保护劳动者的自主择业权，《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：

1、在培训服务期约定中约定违约金；2、在竞业限制约定中约定违约金。

　　《劳动合同法》对违约金的适用范围做了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形，相比现行法律规定取消了出资招用、特殊福利待遇等设置违约金的法定情形，这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。

关于竞业限制和保密条款，《劳动合同法》还取消了提前通知期的规定，同时更为强调“意思自治”。

除了：

1、竞业限制的最长期限由3年变为了2年；

　　2、明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付这两条外，《劳动合同法》明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。

　　企业人力资源管理工作中的人员招聘和管理过程中，要慎重对待特殊岗位的人员，防止造成不必要的人员流失。

防止人员流失产生同业竞争的问题。

　　、使得人力资源管理部门需要慎重对待劳动合同的解除和终止。

《劳动合同法》对于劳动合同解除、终止的经济补偿规定问题更加细化。

用人单位依法经协商与劳动者解除劳动合同的、提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的、因裁减人员而与劳动者解除

　　劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。

　　《劳动合同法》在延续以上规定的同时，对用人单位在解除和终止劳动合同时支付经济补偿作出了一些新规定：

　　1、增加规定用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，也应当依法支付经济补偿。

也即是说劳动者主动提出解除合同并与用人单位协商解除劳动合同的，如同劳动者主动辞职，无需支付经济补偿金，这对于用人单位是个利好的立法调整。

　　2、增加规定劳动合同因下列情形而终止时，用人单位也应当依法支付经济补偿：

劳动合同到期企业降低待遇续签而劳动者不同意的；因用人单位被依法宣告破产等企业主体消灭而终止劳动合同的。

　　3、增加规定了向高收入劳动者支付经济补偿的限额。

即劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。

这一规定的目的是避免过于加重用人单位的人工成本，同时合理调节高收入劳动者的收入水平。

　　这就要求人力资源管理工作中慎重对待解雇员工的问题，减少不必要的支出。

改变过去那种任意解雇员工的行为，要求人力资源管理部门编制好人力资源中长期使用规划，严格用人规范。

　　三、结论与探讨

　　《劳动合同法》实施以来，对企业人力资源管理产生的影响很复杂，既有积极影响，也有消极影响，且对不同规模、不同所有制企业的影响程度不同。

　　这种影响集中表现在“用人成本、劳动合同签订率和合同期限、招聘雇佣、解雇和经济补偿”等方面。

因此，用人单位的人力资源管理将面临变革性的挑战和考验，传统的人力资源管理乃至全面经营管理模式，也势必受到深远影响；劳动关系将更加复杂、劳资双方利益冲突将更加明显，劳动者的维权意识将明显提高。

因此，尽快调整或

　　变革企业人力资源管理模式和提升企业中高层的劳动争议预防技能，将是企业人力资源管理工作的当务之急和重中之重。

　　诚如文章中罗列分析，《劳动合同法》明显提高了劳动合同签订比例，延长了劳动合同期限，增加了无固定期限合同数量。

多数企业对无固定期限合同的评价偏向负面。

这些无固定期限合同在发挥保障劳动者职业安全、劳动关系稳定等方面作用的同时也降低了企业的用工灵活性、增加了解雇成本、加大了管理成本和难度。

　　另外，新法促使企业在招聘和解雇决策方面更为谨慎。

新法使企业招聘态度趋于谨慎，对新招人员的挑选更加慎重。

各种替代招聘的方式，如减少新员工数量、增加劳务派遣用工数量等，也得到了一定程度认同。

新法促使多数国有企业的解雇决策更为谨慎。

　　这些影响在一定程度上提高了用人成本，限制了用工灵活性。

劳动法合同对企业人工成本影响主要表现招聘培训成本、薪酬福利成本以及违法成本三方面，其中增加幅度最大的是违法成本。

在薪酬福利方面，经济补偿金对企业最大影响体现在解雇成本方面，国有企业在解除合同经济补偿方面受到的影响最明显。

　　为此，企业人力资源管理工作要围绕促稳定，降低成本开展相关的工作。

一方面用好已有的人才，掌握好现有人才架构，加强企业内部的培训工作，维持好队伍的稳定减少不必要的人才流失；另一方面在做好相关的人才引进和辞退工作时，务必在《劳动合同法》的框架范围内积极做好招聘、合同订立等工作，在满足企业的长期发展的同时，也要避免不必要的支出。

　　参考文献

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　　卢红丹，陈丽.劳动合同法：

hr管理转型的拐点.管理科学20XX,.

　　唐淑艳.《劳动合同法》对企业人力资源管理实务的影响.

　　.20XX.9.6

　　第三篇：

劳动合同法对企业人力资源管理的影响

　　《劳动合同法》

　　对企业人力资源管理的影响

　　摘要：

20XX年1月1日起实施的《劳动合同法》给我国的人力资源管理带来了巨大的冲击。

“华为门”事件、“沃尔玛”事件、珠三角中小企业大批的关闭、迁移事件的相继发生无不用事实证明了这一点。

它对我国人力资源管理提出了更高的要求。

原有人力资源管理和开发的方式、手段必然需要进行调整，来适应劳动合同法的规则。

但企业也不必过度恐慌，《劳动合同法》其实也是双刃剑，只要企业正确的解读，合理运用，必定能实现企业与员工的双赢。

　　随着市场经济的发展，我国的社会两极分化日益严重，劳资之间的力量差距越来越大，劳资冲突现象逐渐增多。

为了改变这样的局面，协调劳资关系，保护弱势群体，《劳动合同法》应运而生。

长期以来，我国的人力资源管理停留在成本控制的层面上，导致了劳动者对企业的忠诚度很低，员工流动率很高，劳动关系不稳定。

《劳动合同法》以劳动合同为契机，强制性的稳定劳资关系。

也通过此，让企业彻底转变观念，认识到人力不仅仅是企业的成本，更是企业拥有的不可或缺、无可替代的资本。

很多企业已逐渐认识到了人力资源管理的重要性，《劳动合同法》无疑成为我国人力资源管理历史转型的推手。

面临着空前的挑战和全新的战略机会，劳动合同法对一个企业来说，既是挑战，也更是机遇。

　　一、《劳动合同法》的综合了解。

　　劳动合同法颁布的历史背景

　　1.经济原因。

上世纪70年代以来的经济高速持续增长，中国很大程度上发挥了劳动力价格低廉的优势，但随着科学技术日新月异的发展，这也会成为制约我国经济进一步发展的因素。

因此，转变经济增长模式已经是紧迫的、必须完成的任务。

　　2.社会原因。

经济持续高速增长，全社会的财富大大增加了，但社会不公平的问题突出了。

贫富两极分化引起的社会矛盾已经影响了全社会的经济稳定与和谐发展。

国家政府不能长期以往地让企业无限制地扩大资本与劳动分配的差距，不能让以过分牺牲劳动者权益的代价换取企业的财富增长的现象持续下去。

　　3.政治原因

　　中国是社会主义国家，要充分考虑大多数人的利益，如果大多数人的利益得不到保障，那么社会主义的基础就会动摇，中国共产党的基础就会动摇。

因此，国家必须切实保障广大人民群众的利益，让大多数人安居立业，从而保证社会稳定，共产党政权稳定。

　　与人力资源紧密相关的劳动合同法的主要内容

　　为了缩小两极分化程度，适度的保护劳动者，《劳动合同法》主要规范了以下内容。

　　1.规范劳动合同的试用期及合同期限。

在劳动试用期的期限上做了极大的细化。

比如，劳动合同1年之内的，试用期不超过1个月；同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；仅仅约定试用期的合同不成立，视为劳动合同期限等。

在劳动合同期限方面明确规定了无固动期限劳动合同签订的情形。

相关条款做出了更有利于劳动者的非常明确的规定。

　　2.提高了经济补偿金的额度，拓展了补偿范围。

在延续以前的关于经济补偿金的部分规定基础上，新法还扩大和提高了经济补偿金的支付范围和金额。

比如，以前规定的经济补偿金最长不超过12个月，现在不再有这个限制，而是按照劳动者的实际工作年限支付经济补偿金。

以前的规定是用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，用人单位无需支付经济补偿金，新法规定，用人单位提出解除劳动合同与劳动者协商一致的也要必须支付经济补偿金。

另外，劳动合同期满不再续签的，用人单位也要支付经济补偿金。

新法还规定，以上经济补偿金如果用人单位不按期、足额支付，劳动部门在责令限期支付仍不支付的情况下，用人单位要按照应支付的50%～100%加付劳动者赔偿金。

由以上可见，新法关于经济补偿金的规定，对企业的压力显然加大了，成本也增加了。

　　3.限制了企业要求劳动者交纳违约金条款的范围。

新法只规定了两种可以约定违约金的情况，且规定了违约金的最高限额：

第一，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期、违约金；第二，用人单位与劳动者就保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项进行约定，并就劳动者违反约定要求其支付违约金。

除此之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

这在法律上明确禁止了企业在与劳动者签订合同时违法要求劳动者支付各种违约金。

　　4.对于企业违反劳动合同法的行为制定了严厉的惩戒措施。

比如，超过一个月未满一年未与劳动者签订劳动合同的，要向劳动者每月支付2倍的工资。

再比如，应当与劳动者订立无固定期限的劳动合同而不订立，按照应当订立之日起向劳动者每月支付2倍的工资。

还有关于用人单位不给劳动者合同、违法规定试用期、扣押劳动者证件、不予办理档案转移手续、非法收取劳动者财物、拖欠工资、加班费、经济补偿金等等企业违法损害劳动者权利的行为，新法都相应地制定了严厉的处罚措施。

使得企业在侵害劳动者利益时所付出的成本高于其因此获得的非法利益，有利于企业规范劳动管理制度，严格遵纪守法、促进社会和谐与稳定。

　　二、目前我国人力资源管理现状

　　1.企业对人力资源管理重视程度的转型期。

　　中国泱泱大国，人满为患。

各企业对于劳动者来说向来是予取予求，无所顾忌。

也因此并不在意企业的人力资源管理。

企业长期以来占有太大的主动性，使真正意义上的人力资源管理很少存在，凤毛麟角。

更多的只是一个计算工资的部门而已。

但随着科技的发展，社会分工的更加细化，各有专攻的人群也逐渐成为企业竞相追逐的对象。

这也使人力资源管理的地位发生变化，很多企业也取消了以往行政办公室、劳资科等称呼，成立了人力资源部门。

虽然换汤不换药的在多数，但也必将逐步发展。

　　2.现行人力资源管理过分强调企业当前利益，忽视了企业长远发展及员工利益。

　　现行人力资源管理过于重视人力成本控制。

人力是能够创造更多价值的资源，更是一项投资而不仅仅是成本。

企业对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人才能的发挥，把人看做是成本而不是可供开发的资源，把注意力集中在如何节约成本上，忽视员工培训开发；实行传统的人事管理使人不能尽其才，缺乏工作积极性和创造性。

企业的种种做法，使得劳资关系紧张，员工缺乏对企业的认同，导致人力资源的潜力无法得到发挥。

　　3.现行人力资源管理对企业文化培育不足。

　　优秀的企业文化是成功的人力资源开发管理的重要依据。

但若使一种文化能深入人心，普遍被接受不是件容易的事，它的形成需要长期的探索和磨合，而且要适合企业且能促进其发展，同时还要能感染每个员工，并突出自己的特色。

中国企业由于战略缺位、初始条件、经济宏观及微观的局限性等限制性原因，企业文化建设有着相当的困难，最终破坏了员工的工作环境。

　　三、正确解读劳动合同法，利用劳动合同法颁布契机，重新审视企业的人力资源管理，制定相应新政，改变管理方法和手段。

　　1.塑造良好的企业文化，建立科学的薪酬结构，让员工更有归属感和认同感。

　　新法提高了劳动者的地位，赋予劳动者更多的选择权。

因此，对所有的企业来说，吸引和留住核心员工将是企业人力资源管理的重要内容。

新法虽然对于企业终止劳动合同设置了种种限制，规定了很多的赔偿条款，但是对员工与企业中止劳动合同，只是在第九十条有所规定：

“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

”员工转换工作变得更加容易，而企业对于员工转换工作的限制越来越小。

通过提高薪金的方法来吸引员工，只会使得员工的忠诚度下降，企业间陷入工资竞争的恶性循环。

要吸引和留住核心员工，企业需要科学化的人力

　　资源管理，塑造良好的企业文化、设计科学的薪酬结构来吸引留住核心员工。

　　2.制定科学的薪酬制度，建立有效的激励机制。

　　由于新法规定企业与员工签订劳动合同时需要规定劳动报酬，另外向员工支付经济赔偿也以员工的工资作为标准，因此，企业应更加注重全面报酬体系的观念。

在降低基本工资的情况下，为了对现有的员工进行有效激励，企业会重视除工资外的其他薪酬构成要素。

要加大绩效加薪和浮动薪酬的比例，注重员工持股等长期激励报酬；福利对员工的激励作用有限，企业应按法律的基本要求为员工缴纳基本的社会保险，同时设计合理的带薪休假制度；企业应更加注重灵活的工作安排，更加关注员工的健康，并在员工需要援助时向员工提供一些支持和帮助；企业应提升绩效管理能力，对于绩效计划、绩效监测和绩效反馈等环节不断改进，提高员工的工作满意度；职业发展与晋升机会是企业需要关注的另外一个重要方面，员工技能的培训、工作训练和指导以及更多的职业发展机会，会使员工在选择企业时不再过高关注薪酬因素。

同时，新法第二十二条规定：

“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”，使得组织定期培训也成为企业留住核心员工的重要方法。

　　3.选聘合格人才，组织定向培训。

　　在招聘环节，企业人力资源管理会比以往投入更多精力。

根据新法规定，企业解雇员工需要向员工支付一定的经济补偿，这会直接导致企业在招聘时会比以前更加谨慎，“宁缺毋滥”的思想会成为企业人力资源招聘部门的重要原则。

加强对招聘体系的管理，企业需要建立起一套素质模型，便于企业招募到符合企业文化和价值观，符合岗位核心素质、能力要求，同时又符合企业未来发展战略的人才，防止因为招聘不慎为企业带来损失。

　　对于企业在职员工，企业应建立完善的技术档案，提供培训机会，指导员工制定其职业生涯规划，形成积极向上、健康有序的竞争环境，对在职员工不抛弃，不放弃，从根本上降低员工流失率，实现人尽其用，人尽其才。

　　4.严格制定劳动规章制度，明确人力资源管理制度。

　　新法规定，劳动者不能胜任工作或者严重违反企业规章制度的，企业才能与劳动者解除劳动合同关系。

这就要求企业必须建立起一套严格的内部人力资源管理制度，为每个职位制定科学的职位说明书和清晰的绩效指标，明确定义什么叫做“不能胜任工作”，什么叫做“严重违反企业规章制度”，让企业掌握主动权，合法合理地清退不合格人员。

　　四、结语

　　总之，我们的人力资源管理者必须明确人力资源管理的终极目标——实现