第一部分岗位实务知识第二部分企业管理相关知识 1.docx
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第一部分岗位实务知识第二部分企业管理相关知识1
第一部分:
岗位实务知识
掌握以下几点:
1、劳务分包合同不得包括大型机械租赁(塔吊、汽车吊、混凝土泵)、周转性材料(模版)和主要材料(钢筋、混凝土等)采购。
劳务分包合同可规定低值易耗材料(火烧丝、海绵条、塑料薄膜等)由劳务企业采购,并由劳务企业凭采购凭证另加一定的管理费向总包企业报销。
2、劳务企业不得以低于成本价和垫资为条件承包劳务作业,如果是最低价中标,在公布中标结果前,劳务工程发包人要组织专业人员进行人工成本测算分析,防止低于人工成本的恶意竞争。
(偷工、施工质量差、拖欠工人工资)
3、劳务工程合同规定劳务费(?
)相邻两次支付时间最大间隔不得超过60天(?
),当月完成的工程量在次月15个工作日内结算完成,合同完全结束后56天内完成全部结算手续。
4、解决劳务合同经济纠纷,在双方充分协商的基础上坚持行政调解,合同仲裁和司法诉讼三种解决方式。
5、管理人员的劳动(聘任)合同期限不得少于一年。
6、涉及拖欠个人工资的要通过企业基层工会组织和有关投诉渠道反映,有序解决。
二、国发[2006]5号文件
掌握以下几点:
(一)充分认识解决好农民工问题的重大意义
1、农民工问题事关我国经济和社会发展全局。
(人数多)
2、维护农民工权益是需要解决的突出问题。
(拖欠、劳动环境差)
3、解决农民工问题是建设中国特色社会主义的战略任务。
我们要站在建设中国特色社会主义事业全局和战略的高度,充分认识解决好农民工问题的重要性、紧迫性和长期性。
(二)做好农民工工作的基本原则(公、强、统、因、立)
1、公平对待,一视同仁。
2、强化服务,完善管理。
3、统筹规划,合理引导。
4、因地制宜,分类指导。
5、立足当前,着眼长远。
(三)依法规范农民工劳动管理
1、严格执行劳动合同制度。
(不签合同不能用、发包企业监督)
2、依法保障农民工职业安全卫生权益。
3、切实保护女工和未成年工(16-18岁)权益,严格禁止使用童工(16以下)。
第四条建设单位(甲方、出资方)应当将建设工程发包给具有相应资质等级的总承包企业(12类)或专业承包企业(60类)。
禁止建设单位向劳务分包企业(13类)或无资质的企业、“包工头”、个人发包建设工程。
第五条总承包企业将专业工程发包时,必须选择具有相应资质等级的专业承包企业。
总承包企业、专业承包企业发包劳务作业时,必须选择具有相应资质等级的劳务分包企业。
禁止总承包企业、专业承包企业转包建设工程。
禁止劳务分包企业将承包的劳务作业再次发包。
(包的层次越多,工程利润越薄,工程质量越难保证)
第六条任何单位和个人不得对依法实施的专业工程分包和劳务作业分包活动进行非法干预。
纪检监察部门应当按照规定严厉查处非法干预分包活动案件。
第七条分包工程发包人和分包工程承包人应当依法签订分包合同,并按照合同约定履行义务。
分包合同必须明确约定支付分包工程款时间、结算方式(提交完成工程量的时间、审核的时间,支付的时间)以及保证按期支付的相应措施(银行和专业担保机构保函),确保分包工程款支付。
本规定所称分包工程是指专业分包工程和劳务作业分包工程。
第八条分包工程发包人和分包工程承包人应当在分包合同订立后7个工作日内,向市建委进行合同备案。
分包工程发包人和分包工程承包人应当自合同变更后7个工作日内,向市建委备案。
第十二条企业必须建立施工管理、作业人员劳务档案,记录人员身份证号、职业资格证书号、劳动合同编号以及业绩和信用等情况。
第十五条使用劳务分包企业的总承包企业、专业承包企业应当根据本企业使用劳务分包企业及人员数量,按照下款规定设置劳务管理机构或专职管理人员,负责劳务分包企业及人员的日常管理。
例题:
设置劳动力管理员的标准是什么?
l、总承包企业、专业承包企业使用劳务分包企业人员3000人以上,必须设置劳务管理机构;3000人以下,必须设置至少1名专职管理人员。
2、在总承包企业项目管理机构中,项目使用劳务分包企业人员500人以上,必须设置专职劳务管理人员;500人以下,必须设置至少1名兼职劳务管理人员。
3、补充:
2007年42号文件《2007年管理工作要点》
劳务企业规模在1000人以上的,必须设置专职管理机构,1000人以下的要有专职人员,在施工项目上的劳务队伍,要有与总承包项目相对应的劳动力管理员。
总承包企业、专业承包企业
3000以上
3000以下
项目
500人以
500以下
劳务企业
1000人以上
1000以下
第二十条企业必须每月支付一次劳动者基本工资,且工资月支付数额不得低于北京市最低工资标准(?
),余下未支付部分,企业每季度末必须足额支付。
第二十六条未依法与劳动者签订劳动合同而使用的人员或未在信息管理系统中按规定填报的施工管理、作业人员视同零散民工,由市建委或区县建委按照《北京市人民政府关于外地建筑业企业来京施工管理暂行规定》关于使用零散民工的规定对企业予以处罚,并作为不良行为记入市建设行业信用系统。
(要签订合同、不准使用零散民工)
总承包企业、专业承包企业允许未与劳务企业签订劳动合同的劳动者在施工现场从事施工活动的,由市建委或区县建委按照《北京市人民政府关于外地建筑业企业来京施工管理暂行规定》关于使用零散民工的规定予以处罚,使用1人,处以500-800元罚款,并作为不良行为记入市建设行业信用系统。
第二十七条因违法分包(?
)、转包建设工程或拖欠分包工程款、劳动者工资,致使发生极端、群体性事件的,责令限期改正,改正期间限制在京承接项目,并记入市建设行业信用系统。
三、外地建筑业企业初次进京施工,需持工程建设发包单位邀请招标的函(文件),或持公开招标公告的委托邀请函到市建委建立企业管理档案,确立在京企业信息管理用户名。
办理企业管理档案的企业应提供企业营业执照、建设行政主管部门核发的资质证书、企业注册地省级建设行政主管部门批准证明。
(安全许可证、组织机构代码证)
五、京劳社资发[2005]29号
根据《建筑业企业资质管理规定》(建设部令2001年第87号令),在我市进行建筑施工的企业必须具有建筑业施工资质,严禁非建筑企业的其他组织或个人招雇农民工从事建筑施工。
劳动合同应一式三份,建筑施工企业与农民工各持一份,另外一份保留在农民工务工的工地备查,农民工的劳动合同不得由建筑施工企业代为保管。
(代为保管不利于农民工维权)
第二十四条由于建设单位、施工总承包企业、专业承包企业(以下统称为发包单位)或者劳务分包企业,发包、分包或者转包给不具备用工主体资格(资质)的组织或者个人的违法行为而引发拖欠工资等劳动争议,发包单位或者劳务分包企业为用工单位,由其按照《劳动法》的规定承担对劳动者的义务,向劳动者支付所拖欠的工资。
第二十六条劳务分包企业因拖欠劳动者工资被举报的,由劳动保障行政部门对其下达限期整改通知书,责令其限期支付劳动者工资。
逾期不支付劳动者全额应得工资的,劳动保障部门按照《北京市工资支付规定》(北京市人民政府令第142号)第35条第二款规定责令建筑施工企业向劳动者支付所欠工资数额与25%补偿金总和的二倍以内赔偿金。
并将企业违法行为通报市建设行政主管部门,由市建设行政主管部门勒令企业在京所有在建工程停工整顿,停工整顿期间停止其对任何工程项目的投标,其不良行为记入市建委行业信用系统。
(拖欠工资不及时补上后果很严重)
第二十九条因建筑施工企业违反本规定,引发极端或群体性事件的,由市建设行政主管部门按照以下规定责令其限期整改,改正期间,禁止其承接新的工程,记入市建委行业信用系统,并在有形建筑市场和媒体进行曝光。
(一)引发一般性极端事件或者20人以下的群体性事件,改正期限不少于1个月;
(二)引发较严重极端事件和20人以上的群体性事件,造成一定社会影响的,改正期限不少于6个月;
(三)引发严重极端事件和重大群体性事件,造成严重社会影响的,改正期限不少于12个月;
(四)第一起极端或群体性事件发生后,12个月内又发生极端或群体性事件,改正期限视情节和后果予以延长。
(改正期限关系企业能否接到新的工程,危及企业的生存)
对本企业严重违法行为负有直接责任的主要领导记入个人不良行为记录;对负有主要责任的领导由有关部门追究其行政责任;触犯法律的将依法追究刑事责任。
1、建筑施工企业设立农民工工资预留账户(以下简称预留户),是在出现因用人单位的原因发生欠薪的情况下,专项用于支付农民工工资的一种应急保障措施。
(目的:
应急保障)
2、(具体做法)预留户由施工总承包企业、专业承包企业(以下统称发包单位)与劳务分包企业协商设立。
工程项目开工前,由发包单位在劳务分包价款中,提取一定数额的资金,专项用于设立预留户。
一个工程项目中,发包单位可以与每个劳务分包企业以订立协议的方式分别设立预留户。
3、预留户的建账标准,可以按照劳务分包价款的10%计存,也可以按照工程项目工期和实际使用农民工人数,以本市当年最低工资标准计存。
即:
工期在6个月(含6个月)以上,12个月以内的,按照每人5个月的最低工资标准计存;工期在12个月(含12个月)以上的,按照每人8个月最低工资标准计存。
(10%、最低工资标准)
4、预留户户名应与发包单位在本市的基本存款户户名相同,发包单位基本存款户在外埠开设的,预留户户名与其在本市开设的临时存款户户名相同。
(与发包单位户名相同)
5、《协议书》应由甲、乙双方法定代表人或委托代理人签字,并加盖单位公章。
《协议书》甲、乙双方各执一份,并抄报区县劳动和社会保障局、区县建设委员会备案。
(签字盖章、备案)
第二条在中华人民共和国境内申请建筑业企业资质,实施对建筑业企业资质管理,适用本规定。
本规定所称建筑业企业,是指从事土木工程、建筑工程、线路管道设备安装工程、装修工程的新建、扩建、改建活动的企业。
第三条建筑业企业应当按照其拥有的(建筑企业资质包括:
)注册资本、净资产、专业技术人员、技术装备和已完成的建筑工程业绩等资质条件申请资质,经审查合格,取得相应等级的资质证书后,方可在其资质等级许可的范围内从事建筑活动。
(有钱、有人、有技术、有经验)
第五条建筑业企业资质分为施工总承包、专业承包和劳务分包三个序列。
获得施工总承包资质的企业,可以对工程实行施工总承包或者对主体工程实行施工承包。
承担施工总承包的企业可以对所承接的工程全部自行施工,也可以将非主体工程或者劳务作业分包给具有相应专业承包资质或者劳务分包资质的其他建筑业企业。
获得专业承包资质的企业,可以承接施工总承包企业分包的专业工程或者建设单位按照规定发包的专业工程。
专业承包企业可以对所承接的工程全部自行施工,也可以将劳务作业分包给具有相应劳务分包资质的劳务分包企业。
获得劳务分包资质的企业,可以承接施工总承包企业或者专业承包企业分包的劳务作业。
第十二条新设立的建筑业企业,其资质等级按照最低等级核定,并设一年的暂定期。
第十三条申请施工总承包资质的建筑业企业应当在总承包序列内选择一类资质作为本企业的主项资质,并可以在总承包序列内再申请其他类不高于企业主项资质级别的资质,也可以申请不高于企业主项资质级别的专业承包资质。
施工总承包企业承担总承包项目范围内的专业工程可以不再申请相应专业承包资质。
(总承包要有一项主资质,同时也可以有其他不高于该项主资质的其他资质,也可以有不高有主资质的专业承包资质)
专业承包企业、劳务分包企业可以在本资质序列内申请类别相近的资质。
第十四条建筑业企业资质条件符合资质等级标准,且在申请资质之日前一年内未发生本条款第二款所列行为的,建设行政主管部门颁发相应资质等级的《建筑业企业资质证书》。
建筑业企业资质条件符合资质等级标准,但在申请资质之日前一年内有下列行为之一的,建设行政主管部门按照其资质条件的下一个等级核定其资质等级:
(一)与建设单位或者企业之间相互串通投标,或者以行贿等不正当手段谋取中标的;
(二)未取得施工许可证擅自施工的;(施工许可证有业主办理)
(三)将承包的工程转包或者违法分包的;
(四)严重违反国家工程建设强制性标准的;
(五)发生过三级以上工程建设重大质量安全事故或者发生过两起以上四级工程建设质量安全事故的;
(六)隐瞒或者谎报、拖延报告工程质量安全事故,或者破坏事故现场、阻碍对事故调查的;
(七)按照国家规定需要持证上岗的技术工种的作业人员未经培训、考核,未取得证书上岗,情节严重的;(持证上岗的重要性)
(八)未履行保修义务,造成严重后果的;
(九)违反国家有关安全生产规定和安全生产技术规程,情节严重的;
(十)其他违反法律、法规的行为。
l、未取得《建筑业企业资质证书》承揽工程的,予以取缔,并处工程合同价款2%以上4%以下的罚款;有违法所得的,予以没收。
2、超越本单位资质等级承揽工程的,责令停止违法行为,处工程合同价款2%以上4%以下的罚款,可以责令停业整顿,降低资质等级;情节严重的,吊销资质证书;有违法所得的,予以没收。
(超越资质不具备资质的)
3、转让、出借《建筑业企业资质证书》的,责令改正,没收违法所得,处工程合同价款2%以上4%以下的罚款;可以责令停业整顿,降低资质等级;情节严重的,吊销资质证书。
(出借、转让)
4、未在规定期限内办理资质变更手续的,责令其限期办理外,处1万元以上3万元以下的罚款。
5、有下列行为之一的,依照有关法律、行政法规责令改正,处工程合同价款0.5%以上,l%以下的罚款;视情节严重的,降低资质等级或者吊销资质证书:
(一)将承包的工程转包或者违法分包的;(转包、违法分包)
(二)施工中偷工减料的,使用不合格的建筑材料、建筑构配件和设备的;或者有不按照工程设计图纸或者施工技术标准施工的其他行为的;(不合标准)
(三)未对建筑材料、建筑构配件、设备和商品混凝土进行检验,或者未对涉及结构安全的试块、试件以及有关材料取样检测的;(检验、检测)
(四)其他违法违规行为。
(三)进一步增强企业签订和履行合同的责任意识,继续规范企业对建筑劳务的管理。
1、发承包双方要建立地位平等、诚信合作、科学管理、经济共赢的合作关系。
禁止阴阳合同和欺诈、霸王条款。
2、发挥两级三部门的联动工作机制,及时消除影响社会稳定的因素,迅速处理发生的极端或群体事件。
两级三部门:
市、区县级,建委、劳动、公安部门。
十、《合同法》的相关知识
1、合同的定义和效力
《合同法》对合同作了明确表述:
“合同是平等主体的自然人、法人和其他组织之间设立的变更、终止民事权利义务关系的协议”。
(平等)
合同的效力,又称合同的法律效力,是指法律赋予依法成立的合同具有约束当事人各方乃至第三方的强制力。
2、合同的形式:
书面形式,口头形式和其他形式(规定采用或约定采用书面形式的,应当采用书面形式)。
书面形式指:
合同书,信件和数据电文(包括电报,电传,传真,电子数据交换和电子邮件)等可以有形地表现所载内容的形式。
(有形地表现所载内容)
3、现行合同示范文本的种类
建设工程施工合同
建设工程施工专业分包合同
建设工程施工劳务分包合同
4、自拟合同的法律规定
根据合同法第12条的规定,一般包括:
当事人的名称或姓名和住所;标的;数量;质量;价款或者报酬;履行期限,地点和方式;违约责任;解决争议的方法。
当事人可以参照各类合同的示范文本订立合同。
5、合同无效的条件:
一方以欺诈,胁迫的手段订立合同,损害国家利益;(?
)
恶意串通,损害国家、集体或者第三人利益;
以合法形式掩盖非法目的;
损害社会公共利益:
违反法律行政法规的强制性规定。
十一、企业督导制度
企业督导制度:
是市建委对于因拖欠或违法违规行为引发了极端、群体性事件被处理的
企业、首次进京承接工程项目的企业(什么样的企业)纳入“重点督导”企业名单中,将企业整改(工作)措施和情况刊登在建设市场报上,接受社会监督;要求这些企业每月上报所属项目的分包管理情况,建立“观察期督导”档案,市区建委对其在施工程项目进行不定期的抽查并如实予以记录(监督的方法:
上报项目分包管理情况、建立观察督导档案、不定期抽查)。
整改(工作)观察期设定为三年,在此期限内再次出现违法违规行为的,从重处理:
没有出现问题的,予以解除督导。
第二部分:
人力资源计划
一、人力资源计划的概念
人力资源计划是从企业人力资源开发与管理的战略层面出发,人力资源管理者所做的人力资源战略规划及其实施方案。
二、制定人力资源计划的原则
1、充分考虑内部外部环境的变化(环境)
2、确保企业人力资源的满足
3、使企业和职工都得到长期利益(共赢)
三、确定人力资源计划的前提条件
计划的基础是企业的总体发展战略,企业的发展重点,企业的技术设备特点,经营规模,营业收入和扩展方向,是确定人力资源计划的前提条件。
(设备、规模、收入是现实,发展重点、扩展方向是目标)
四、对企业的人力资源供求状况进行预测的目的
弄清企业对各类人力资源的确切需求状况(企业需求),以及可以满足上述需求的内部和外部的人力资源供给状况(供给)。
五、人力资源政策
1、人力资源短缺情况下的人力资源规划政策藉措施
(1)利用企现有人员:
平均岗位调动(?
)、加强人员短缺岗位的技能培训、在可能的条件下延长职工的工作时间或增加工作负荷量、重新设计工作程序、提高劳动生产率。
(2)企业外部招聘人员:
招聘正式职工、招聘兼职职工(会计、教师、设计)、临时借用、聘用外部人员(外聘)。
2、人力资源剩余情况下的人力资源规划和政策措施
(1)重新安置:
即对职工进行培训、岗位调动或者适当储备一些人员。
(2)永久性裁员:
精简机构,实行提前退休政策。
(3)减少工作时间:
比如将职工每周工作40小时减少为每周32小时,从而减少职工的工作
负荷、降低劳动成本。
(减少成本)
六、劳动工资计划的任务
1、充分挖掘生产潜力,不断提高劳动生产率
2、合理的使用与分配劳动力,并提高技术业务水平
3、正确组织和合理运用工资基金
七、劳动工资计划各组成部分以及各组成部分的相互关系
劳动工资计划有三个组成部分,即劳动生产率计划,职工人数计划和工资计划。
(三者关系,例如高薪招聘有能力的人、目的降低成本)他们之间的关系是互相促进、互相制约、紧密联系。
因为劳动生产率越高,需要的职工人数越少,工资基金的计划需要量就越少,反之,劳动生产率越低、需要的职工人数越多,工资基金的计划需要量就越多。
八、计算题案例
例题1、根据下列日历工日数资料计算
计划平均人数:
(该资料为某年四月份资料)依据计算公式如下:
平均人数=日历工日数÷日历日数
单位
日历工日数
计划平均人数‘
一处
21300
710
二处
2580
86
三处
19500
650
四处
27000
900
五处
22500
750
合计
92880
3096
例题2:
某工程承包5000平米,计划单位用工5个工日,每个工日单价40元,计划工期为306天,计划劳动生产率指数为120%。
求计划平均人数,计划工资总额和计划实际用工(保留整数)
解:
计划平均人数=计划用工总工日÷计划工期天数=5000×5÷306=82人
计划工资总额=计划用工总工日×工日单价=5000×5×40=l,000,000元
计划实际用工=计划用工总工日÷计划劳动生产率指数
=5000×5÷120%=20833工日
例题3:
某工程队有建安工人300人,月计划完成施工产值3,750,000元,百元产值系数为14%(产值和工资的关系),试计算计划工人劳动生产率,计划工资总额和计划平均工资。
解:
计划工人劳动生产率=计划施工产值÷计划平均人数
=3,750,000÷300=12,500元/人
计划工资总额=计划施工产值×百元产值系数
=3,750,000×14%=525,000
计划平均工资=计划工资总额÷计划平均人数
525,000÷300=1750元
第四部分劳动工资统计
一、劳动工资统计的基本方法
1、大量观察(大量观察是社会经济统计研究的一种基本方法。
社会经济现象的发展是在诸多因素错综复杂的作用下形成的。
总体内的各个单位,由于各自的具体条件不同,既受到共同起作用因素的支配,也受着某些特殊的、暂时的因素的影响,使得它们的数量变化带有一定程度的偶然性和随机性。
因此,统计不能任意抽取个别或少数单位进行观察,而要调查研究总体的足够多数单位,消除偶然性,才能揭示社会现象的特征和规律性。
例如,为了研究城乡人民物质生活的提高程度,就要观察足够多数的职工、农民家庭的收支情况,才能做出正确的结论。
)
2、统计分组(是指根据统计研究任务的要求和研究现象总体的内在特点,把现象总体按某一标志划分为若干性质不同但又有联系的几个部分称“统计分组”。
总体的变异性是统计分组的客观依据。
统计分组是总体内进行的一种定性分类,它把总体划分为一个个性质不同的范围更小的总体。
)
3、综合指标
二、综合指标的概念
凡是反映社会经济现象总体数量特征的指标均称为综合指标,包括绝对指标(总量指标)、相对指标和平均指标三类。
(相对指标:
反映两个互有联系的社会现象数量的对比,表现被研究对象的发展程度、强度、利用程度、与其他现象的相互关联程度和总体结构等。
它把绝对数值概括化和抽象化,使许多原来不便于直接对比的事物可以进行对比。
例:
进度、增长率、同比、环比
平均指标:
总体内各单位某一数量标志不同数值的一般水平。
它使各单位上标志值的差异平均化。
)
三、总量指标的类型
总量指标,也称绝对指标,反映的时间按状况不同分为时期指标和时点指标两种。
1、时期指标:
反映现象总体在一段时间内发展过程的累计(!
)总量称时期指标,如产量,工作量,劳动消耗量,产值等都是时期指标。
2、时点指标:
反映现象总体在某一时刻(瞬间)上数量状况的总量,如职工人数,企业人数,机械台数,期末人数。
3、时期指标和时点指标的共同点:
两者的共同点是他们都反映现象的总量都称为总量指标。
4、时期指标和时点指标的区别:
(1)时期指标反映一段时间的累积总量,时点指标反映某一时刻的状况总量,(累积性,状况)
(2)时期指标可以计算合计数,具有可加性,时点指标数值一般情况下不具有可加性,相加无意义,(可加性)
(3)时期指标数值大小与时间长短成正比,时点指标数值大小与时间间隔长短没有意义。
(同时间的关系)
四、统计分组的概念
根据现象本身的特点和统计研究的任务,对现象总体按一定的标志划分为性质不同的若干个部分或组,称为统计分组。
五、平均指标和相对指标
平均指标是指同质总体内各个总体单位某一数量标志不同数值的一般水平。
如平均工资。
它将各单位不同的数量标志值的差异抽象化用一个代表值代表,称为平均指标。
相对指标是两个有联系的指标相比的计算,反映现象之间的关联程度或数量对比关系。
六、平均数的计算
1、简单算术平均数:
资料不分组的采用。
2、加权算术平均数:
资料分组时采用。
上述公式中:
:
代表算术平均数
n:
代表总体单位数
∑:
代表总和
X:
代表标志值
F:
代表各组单位数
:
代表总体单位数,即各组单位数之和。
:
代表总体标志总量,即各单位标志值之和。
:
代表总体标志总量,即各组标志总量之和。
例题:
工人按月工资分组
(元)
职工人数(F)
组中值
(X)
X*F
700以下
10
600
6000
700-900
40
800
3
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