奥兰德业务流程及人力资源管理体系样本.docx
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奥兰德业务流程及人力资源管理体系样本.docx
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奥兰德业务流程及人力资源管理体系样本
流程优化设计解决方案
一、流程优化设计指引思想:
流程优化核心内涵是流程价值分析,以公司价值流程分析为导向,建立面向客户关系价值管理体系,可以避免公司过去“纵向价值链”管理模式不能适应当今激烈竞争市场诸多弊端:
没法迅速响应客户需求,过多资金投入,过长建设和发展周期,低效率管理机制,针对这些现象,咱们提出优化流程把握如下方面:
1、以流程价值分析为工具:
通过对公司流程价值分析,清晰地界定公司主业务流程和支持业务流程,有助于组织构造优化和组织资源整合,有助于辨认顾客现实需求,有助于竖立为顾客服务思想;从而建立起以顾客为中心业务流程。
2、以组织构造优化为基本:
组织是实现公司特定目的有机载体。
以主业务流程为核心,支持业务流程为后盾,建立组织运营政策:
①、拟定各岗位专业化,部门划分,以及直线指挥系统与参谋系统互有关系等方面工作任务组合;
②、建立职权指挥系统,控制幅度和集权分权等部门与部门、人与人之间互相影响、协调和控制机制;
③、建立最优化业务流程和信息流,以及相应最有效协调和管理手段,形成一套管理机构,以及与之相配套支持系统。
3、以建立核心竞争力为流程优化目的:
在流程优化设计中,通过价值分析、辨认、创立公司核心能力,使公司核心能力成为公司战略中心,以此塑造公司核心竞争力。
二、流程优化设计原则:
1、并行管理原则:
应体现为顾客创造有益价值服务理念,强调流程为顾客而设,组织构造应为流程而定;而不是流程为组织而定,各部门职能独立和分割,应以价值流程为中心,强调公司整体目的和利益。
2、整体最优原则:
流程优化过程中,应充分体现系统论思想;注重整体流程系统优化,以整体流程全局最优为目的,消除部门主义、利益分散主义。
3、集成化原则:
最大限度地实现信息整合和时时共享,充分运用最新IT技术,来形成信息获取、解决和共享使用机制,将公司监控机制有机融合在业务流程和信息流之中,有助于将过程控制与成果控制结合起来。
4、均衡发展原则:
流程优化涉及到公司销售、研发、生产、财务等各个方面,但是对公司来讲,各个方面并不均衡;因而,公司应对某些局部流程进行管理创新,以达公司均衡发展。
5、简约化原则:
流程优化是简化工作程序,提高工作效率。
三、流程优化设计框架:
流程优化是根据公司行业状况、发展阶段、内部资源、产品构造等实际状况,通过优化核心业务、组织构造、业务流程和信息流程等,使公司从老式职能型向流程型转化,由此减少组织成本和经营管理成本,控制经营风险,最后提高公司效率和效益,增强公司综合竞争优势。
四、流程优化设计实行流程:
1、调研诊断:
①、系统收集公司基本性资料:
组织构造图、组织规划政策、工作阐明书及职责范畴,管理程序、工作原则、各种管理制度以及公司当前使用信息载体。
②、问卷调查与访谈:
根据流程优化涉及辽阔范畴,问卷调查以中、高层管理人员为重要对象,各部门、各层次人员为辅助对象,以期用较短时间和科学办法,明确公司组织机构现状、问题以及业务增值流程、信息渠道运营状况;再辅以广泛内部员工与管理人员沟通与交流,以理解业务实际,并通过头脑风暴法获取业务变更灵感。
2、资料分析:
对公司提供、以及调查、访谈等获取资料进行分类、整顿,通过对资料初步分析与公司沟通,核心小组初步辨认公司现实需求与将来需求。
3、系统分析:
充分运用已有资料以及与公司达到共识,运用流程费用分析、流程占用时间分析、流程向客户提供服务质量、流程对公司整体绩效等四类分析指标体系,来定性定量地评价公司流程效率与也许改进空间。
4、流程重组与简化:
通过系统分析,明确再造、简化对象,充分运用科学工具,使新流程具备如下特点:
提高响应能力、减少成本、满足客户需求、提高员工满意度等。
5、组织构造与管理机制重构:
在组织战略指引下,以业务流程分析为手段,通过全面系统职能分析,管理过程分析与再造,建立、健全公司管理机制,从而保证组织四大系统(垂直指挥系统、横向联系系统、检查反馈系统、预算筹划系统)有效运营。
6、建模仿真:
为了减小新流程实行运营风险,需对其进行充分、全面系统论证;运用“如果——那么”假设分析工具等,进行验证,建立抱负新流程场景,并为此开发必要支撑系统。
7、方案实行:
与公司员工就新方案进行沟通,制定并实行变更管理筹划,制定新业务流程和系统培训筹划并对员工进行培训,制定阶段性筹划并实行。
8、绩效评估:
明确新业务流程最后产出成果,拟定流程性能核心所在:
为每一种核心部位拟定评估变量;为每一种评估变量贯彻评价指标。
通过评估以明确新业务流程运作有效性。
人力资源管理改进方案
一、奥兰德人力资源系统模型
二、人力资源管理重要内容
序号
项目
管理内容
管理目
成果提报
1
组织设计
公司组织是由为了达到一种共同目而行动一群人组织,它是公司管理得以进行保证,组织管理基本职能是为了有效地、合理拟定组织成员、任务及各项活动之间关系,对人力资源进行合理配备过程。
建立适合公司发展组织构造,保证人物、物流、信息流、资金流畅通,走组织扁平化道路,市场适应能力强,学习能力强,部门协调沟通顺畅,集权分权合理,团队合力大。
组织架构图
2
职务分析
与职位设立
职务分析是一种系统地收集与分析与职务关于各种信息办法。
这些信息涉及各种职务详细工作内容,每项职务对员工各种规定和工作背景环境等。
职务分析目是拟定一份职务所应承担任务、职责和责任,为员工培训、定薪、考核及职业发展规划提供条件。
职务指南
3
人员招聘
与选拔
员工招聘与选拔就是为公司选取潜在任职者,为公司职位空缺寻找有资格申请人,这是人力资源开发最核心环节,如果招聘工作做粗糙,就要在如何辞退员工上耗费大量时间。
建立科学招聘体系,一开始就能招到适当人才,减少人才流动昂贵代价,提高招聘成功率。
招聘体系构成
4
人才素质
测评
人才素质测评是对各类人才德、勤、能、绩、体等基本素质,采用一系列定量和定性相结合办法所进行测量和评估。
应用各种测评工具,最大限地收集人才与职位相相应交互数据,挖掘人潜能。
人才测评目是协助公司有效开发和运用人力资源,进行全员勉励,优化人力资源管理。
测评体系构成
5
人力资源培训与开发
培训是通过指引活动而获取知识、提高技巧、改进态度一种过程,使员工明确自己任务、工作职责和目的,具备与实现公司目的相适应自身素质和业务能力。
培训重要目是克服员工低效率,传授技术技能、工作过程或程序、专业和人际交往技能,产生明显经济效益和公司文化效应,搞好人力资源培训与开发,能提高人力资源运用率7%。
开发体系构成
序号
项目
管理内容
管理目
成果提报
6
员工绩效
管理
绩效管理是一种对公司资源进行规划、组织和使用,以达到某个目的并实现顾客盼望过程。
也是管理者与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题进行持续沟通过程。
绩效管理目是挖掘员工潜力,提高她们业绩,并将通过员工个人目的与公司战略结合在一起来提高公司业绩,搞好绩效管理可提高人力资源运用率3%。
绩效管理体系构成
7
员工薪酬与
福利管理
员工薪酬与福利管理就是依照公司发展时期之薪酬方略制定科学合理薪酬制度和健全完善薪资体系,以及兼顾公司与员工双方利益福利政策与办法,并将勉励原则、竞争原则、经济原则及合法原则融入其中。
薪酬与福利管理目是解决如何搞好公司利润在自我积累与员工分派之间关系,如何客观、公正、公平、合理地报偿为公司做出贡献员工,从而既有助于公司发展,又能保证员工从报酬中获得经济上、心理上满足问题。
薪酬设计
8
人力资源信息系统
人力资源信息系统是一种集成系统,用来提供人力资源决策所需信息,它涉及人事档案管理及人事信息化(如人力资源管理事务性报表)
建立人力资源信息系统目是提高员工和人力资源资料编制工作效率,用更迅速和更简便方式为管理者提供其决策所需信息,为公司制定战略筹划和进行人力资源预测服务。
软件系统
9
人力资源
规划
公司总体上竞争战略,是制定人力资源规划基本。
所谓人力资源规划,就是对人力资源需求和这种需求得以满足也许性进行分解和拟定过程。
为了保证明现公司各种目的,保证公司发展与人力资源需求平衡,超前人力资源规划至少提高人力资源运用率5%,长期采用可防止人才缺少或人力失控性膨胀。
规划报告
序号
项目
管理内容
管理目
成果提报
10
高档人才长期勉励筹划
股权勉励筹划是为弥补固定工资与年度资金这一勉励安排缺陷而实行一种长期勉励办法。
股权勉励形式各种各样,惯用筹划重要涉及股票奖励筹划、股票优惠筹划、股票延期支付筹划、股票期权筹划。
不同产权构造背景公司实行股权勉励筹划途径不同,股权勉励方案必要与公司经济类型与经营特性相适应,普通分为四类:
上市公司与非上市公司、高科技公司与老式型公司。
实行股权勉励目是为公司建立长期勉励与约束机制,将员工特别是管理层个人利益与公司利益长期结合起来,有效地减少管理人员机会主义行为,从而使她们可觉得了公司和股东价值最大化尽职竭力,有效地解决“委托----代理”之间矛盾,减少代理成本提高公司业绩。
国内外研究成果以为,对管理层实行股权勉励公司明显地比未实行公司业绩更好。
勉励方案
11
员工职业
生涯与职
业管理
职业生涯是一种人在生命中所占据各种职位按顺序排成序列,职业管理是专门化管理,即从组织角度,对员工所从事职业所进行一系列筹划,组织、领导和控制等管理活动,以实现组织目的与个人发展有效结合。
员工职业筹划可以以公司为中心,也可以以个人为中心,或者同步以两者为中心。
实行公司员工职业生涯规划,设计与管理目是为公司长期战略发展之需要,谋求公司发展目的与员工个人发展目的一致性,在充分掌握员工个人生命周期与公司发展生命周期之间关系上,为公司做好人力资源开发与配备。
职业管理体系构成
三、核心模块解释
(一)职务分析与职位设计
职务分析是人力资源管理最基本工作之一,它是通过一系列科学办法系统地收集与分析与职务关于各种信息来拟定每一职务应承担任务与责任,职务分析成果就是形成职务阐明书与职务规范(规定细则)。
职务阐明就是描述一份职务任务、职责和责任,它表白在这份职务上要做些什么,为什么要做这些,在什么地方做以及如何做。
职务阐明还应涉及工作原则(绩效盼望)。
工作原则告诉员工,对职务阐明所拟定各项工作来说,什么样工作效果才是符合规定。
职务规范(规定细则)内容,则是详细列出合乎规定地承担这份职务所需要知识、技能和能力,如受教诲水平、工作经历、工作技能、个人能力、智力和体质等。
职务分析是人力资源管理最基本工具。
在职务分析基本上形成职务阐明书与职务规范(规定细则),是影响其她人力资源管理工作核心性要素。
搞好职务分析可以极大地提高工作效率,如:
1招聘:
为应聘者提供了真实、可靠需求职位工作职责、工作内容、工作规定和人员资格规定:
2选取:
为选拔应聘者提供了客观选取根据,提高了选取信度和效度,减少了人力资源选取成本;
3绩效考核:
为绩效考核原则建立和考核算施提供了根据,使员工明确了公司对其工作规定目的,从而减少了因考核引起员工冲突;
4薪酬管理:
明确了工作价值,为工资发放提供了可参照原则,保证了薪酬内部公平,减少了员工间不公平感;
5管理关系:
明确了上级与下级从属关系,明晰了工作流程,为提高职务效率提供了保障;
6员工发展:
使员工清晰了工作发展方向,便于员工制定自己职业发展筹划。
职务分析工作内容及运作程序如下:
1、研究星华公司组织架构与部门职能
2、制定职务分析筹划
3、设计职务分析内容(选取分析办法及工具)
4、收集职务信息
5、分析职务信息
6、职位与职务设计
7、编制职务阐明书
8、编制职务规范(规定细则)
9、编制员工职业发展筹划
职务分析环节
(二)招聘与选拔
员工招聘与录取是人力资源形成核心环节,也是公司人力资源管理最困难工作之一。
招聘与录取目的就是保证公司人力资源得到充分供应,使人力资源得到高效率配备,从而提高人力资源效率和产出,同步增强公司员工满足感。
建立一种完善招聘选拔系统,保证招聘工作程序化、效率化,对迅速发展星华公司而言十分重要:
1提高招聘成功率,及时增补所需人才;
2减少人员流动率、减少招聘成本开支;
3规范运作提高工作效率,给广大求职者良好印象,能提高公司在人才智力市场及社会上名誉。
招聘与选拔系统涉及如下内容:
1、研究年度人力资源筹划
2、拟定招聘目的与用人原则
3、明确招聘方略
4、制定招聘筹划
5、选取招聘渠道
6、设计制作招聘工具
7、筛选(选拔程序之一)
8、测试(选拔程序之二)
9、面谈(选拔程序之三)
10、录取决策(选拔程序之四)
11、招聘评估
招聘选拔流程
(三)人力资源培训与开发
人力资源培训与开发是人力资源管理中重要环节,它是一种重要人力资本投资形式,是公司为了使员工获得或改造与工作关于知识、技能、动机、态度和行为,有助于提高员工工作绩效以及员工对公司目的贡献所作有筹划、有系统各种努力。
培训实质是为了保证公司实现各项既定目的。
搞好公司员工培训能极大提高人力资源运用率,使公司获得极大收获:
1员工理解岗位规定,掌握干好本职工作所需办法和程序,提高分析和解决问题能力和专业技术水平,减少工作中失误和事故,工作起来更富于成效;
2员工理解公司,理解公司文化、价值观和发展目的,增强对公司认同感;
3员工受到培训,会有一种被注重和承认感觉,培训满足了员工自身发展需要,勉励员工积极掌握并应用科学。
普通来说,有效培训所产生生产性收益要不不大于培训所耗费成本,人力资源培训与开发作用可用下图表达:
建立一种有效培训系统工作内容和程序:
1、理解成人学习特点;
2、开发公司培训政策;
3、拟定培训需求;
4、确立培训目的;
5、开发培训方案(最重要);
6、制定教学筹划(详细);
7、保证在工作中学以致用;
8、实行培训(核心环节);
9、评估培训成果。
培训与开发实行模型
(四)绩效考核与管理
绩效管理系统模式可分为三个层次,即公司整体绩效、团队绩效与员工个人绩效,又以员工绩效管理为最重要,由于绩效管理就是以目的为导向,将公司将要达到战略目的层层分解,通过对员工工作体现和工作业绩进行考核和分析,改进员工在组织工作中行为,充分发挥员工潜能和积极性,更好地实现公司各项目的程序和办法。
绩效管理并不等于绩效考核,它是一种有筹划、有准备、有指引、有沟通循环过程,既注重成果,亦注重行为,绩效考核是绩效管理过程中一种手段。
搞好绩效管理对公司发展亦是至关重要。
1.它能描绘出一种公司在销售、生产水平、质量控制或顾客满意度方面是如何运营。
2.它能为公司做出明智战略管理决策提供信息。
3.它能创造有利环境,使坚强工作团队互相协作,以更迅速度和更高质量提供产品和服务。
4.它有助于员工实现优秀绩效,由于每个员工都清晰对其绩效盼望是什么,员工也会懂得如何获得做好工作所必须资源和支持。
5.它会勉励公司不断改进工作流程。
6.它能为公司建立一种公平而有勉励作用报酬和奖励制度提供信息。
南晟德公司将协助星华公司引用分层次分类别观念如下列程序建立一种完整绩效管理系统。
1.研究公司战略制定经营目的进行职务分析
2.聘任配备适当员工
3.制定绩效目的与行动筹划
4.培训和辅导
5.拟定考核内容与原则
6.制定考核用表(选取考核办法)
7.培训考核者
8.实行考核
9.考核成果反馈进行绩效沟通分析与解决绩效问题
10.对考核成果报领导审批、人力资源部门存档备案
11.考核成果运用
12.依照考核成果制定绩效改进筹划进行再职辅导
绩效考核与管理模型
通过在职辅导协助员工改进绩效,并进入下一轮绩效考核过程。
(五)薪酬设计
员工是公司生产经营、管理中最能动因素,公司发展大离不开员工辛勤快动,而员工劳动待遇提高又依赖于公司经济效益不断增长,对员工来说,几乎没有任何其她问题比金钱报酬更为重要了。
由于,它是员工生活来源,成功标志,地位象征和才干体现。
因而,如何兼顾公司与员工双方利益,建立一套既能鼓舞士气,吸引人才,又能增进公司发展薪资制度,勉励办法及福利待遇是公司人力资源管理十分重要问题。
咱们南晟德公司将按下列程序协助星华公司建立一套科学、合理、实用,既能满足公司需要,又能吸引人才、勉励人才薪酬福利体系
公司薪酬设计工作流程
1.公司薪酬管理现状诊断
①公司薪酬体系诊断
②员工薪酬满意调查
2.确立薪酬原则与方略
1)原则拟定
①公平性 ④经济性
②竞争性 ⑤合法性
③勉励性
2)影响因素拟定
①员工付出劳动⑦地区与行业间薪酬水平
②职务高低⑧劳动力市场供求状况
③技术与训练水平⑨创业时期薪酬方略
④工作危险性⑩迅速发展时期薪酬方略
⑤年龄与工龄⑪正常发展至成熟阶段薪酬方略
⑥公司承担能力⑫无发展或衰退阶段薪酬方略
3.职务设计与分析
4.岗位评价拟定薪酬构造
5.薪酬调查与数据收集
6.薪酬构造设计
①基本工资④福利
②奖金⑤津贴
③保险
3)薪酬模式拟定
①高弹性模式
②高稳定性模式
③折衷模式
⒎薪酬制度制定,制定薪酬、福利及有关制度
⒏薪酬管理与控制
①薪酬预算
②薪酬衡量
③确立薪酬总额
④成本预计
⑤薪酬调节
四、力资源管理信息系统
★主操作窗口:
员工使用窗口
人力资源部使用窗口
★重要功能模块
更新体系:
工程开发体系
人力资源规划系统培训开发系统
职务体系管理系统员工虚拟社区系统
人才素质测评系统勉励体系
人员档案管理系统薪资福利管理系统
公司管理常规检测管理系统股权期权管理系统
招聘甄选系统
监控体系制衡体系
业绩考核系统外事业务解决系统
人力指标资考勤管理系统劳资合同管理系统
员工满意度分析系统人事制度文书解决系统
勤务及解决系统
人事报表源分析统系
员工寻常工作管理系统
政策制度开发设计
一、业政策制度开发流程
二、政策制度开发基本原则
1.目的原则
(1)瞄准公司战略
(2)以公司中、短期目的筹划为根据
2.公平竞争原则
(1)公平是竞争基本
(2)竞争是人力资源管理动因
(3)公平竞争需要科学原则和办法
3.责任制原则
(1)责任制:
是通过一定程序,按照工作岗位明确员工职权范畴及其相应义务与工作原则,委派专人负责一种管理制度。
(2)责任制中心内容:
各在其位、各司其职、各谋其政、分工协作。
(3)承担责任自身就是调动积极性一种重要手段。
(4)明确责任为公司管理部门对员工进行监督和考核提供了客观根据。
(5)责任制是责任与权力统一。
4.勉励原则
(1)勉励是公司人力资源管理核心问题;
(2)员工需要自我勉励,也需要得到管理层、同事、群体勉励;
(3)采用不同勉励手法,以满足员工多方面需要或员工不同需要;
(4)尽量勉励员工,充分发挥员工内在潜力,自觉为实现公司目的而奋斗。
5.流动性与稳定性相结合原则
(1)在市场经济条件下,公司人力资源作为一种生产力要素,必然具备一定流动性;
(2)公司人力资源流动涉及两个方面:
公司与公司外部之间劳动力流动,公司员工在公司内部流动,前者是人力资源流动重要形式;
(3)通过流动实现员工择业自由,使员工有机会尽最大也许发挥自己才智和潜力,以实现人力资源最佳配备;
(4)通过流动,从公司外部输入新鲜血液,带来新思想、新技术、新市场;
(5)员工在公司内部流动则体现为工作轮换;
(6)公司员工流动必要控制在一定范畴内。
6.员工参加原则
(1)人力资源管理民主化,是管理科学化基本
(2)民主管理原则反映了公司员工规定参加管理意识,是公司员工素质提高成果;
(3)当代经营管理是集中指挥与民主管理统一;
(4)民主管理可以使决策过程民主化,提高决策科学性和对的性,有助于决策贯彻执行。
7.规范化原则
(1)政策自身必要是严谨和程序化。
(2)系统性、完整性是人力资源政策实行基本保证。
8.适应性原则
(1)人力资源政策必要具备可操作性。
(2)人力资源政策应与组织其她政策一致。
(3)可操作性必要以不同公司实际状况,以及不同需求出发点。
9.调节性原则
(1)健全人力资源政策应当可以随着公司发展与变革进行调节。
(2)调节也是不断完善政策自身规定。
三、政策制度开发程序
公司政策制度便是公司经营管理法律,需要严肃认真,因而必要安一定程序行事,以便在规范基本上制定和审查政策、制度,并将其传达给员工。
咱们将按下列程序,为星华公司建立制度体系。
四、星华公司制度体系构成
1.员工手册
员工手册是让员工理解懂得公司现状及发展前景有关政策一本简要手册,是以政府法规、组织政策等为根据编制,且不威协双方自由聘任合伙权利,适应公司所有员工,是有效地向员工传达组织政策工具。
其重要内容如下:
(3)欢迎词
(4)公司简介
(5)基本人力资源政策
(6)奖惩
(7)考勤
(8)沟通及投诉
(9)安全
(10)基本行政管理制度
(11)附则
2.职务指南
职务指南是职务分析成果体现,是公司对员工实行有效管理基本文献,其详细内容如下:
(1)职位关系描述
(2)工作范畴
(3)工作目的
(4)职责和权限
(5)工作原则
(6)绩效指标
(7)任职资格等
3.人力资源管理制度
人力资源管理制度是公司内部对人员进行规范化管理实行法则,从表面而言,人力资源管理制度只是某些工作规范条目,但实际却蕴含着所有人力资源管理工作理念,内容和操作办法等。
重要内容
(1)人力资源管理部门职责
(2)人力资源规划与招聘
(3)员工薪金、福利、保险管理
(4)员工考核
(5)培训
(6)人事异动
(7)纪律及考勤
(8)奖惩
(9)人事档案管理等
4.行政管理制度
行政管理制度是公司生产经营活动管理正常运作保证,它规范员工寻常工作习惯和行为,是公司人力资源等其他制度补充,行政管理制度由行政部门负责组织制定并对其实行进行管理督导,行政管理特点是综合性强、政策性强、时间性强,其重要内容:
(1)办公环境管理
(2)文献及档案管理
(3)通讯管理
(4)会议管理
(5)接待工作
(6)行为原则及社交礼仪
(7)办公设施及用品管理
(8)安全工作
5.不同岗位员工作业手册
员工在岗位上完毕业务工作所必要遵守工作流程、操作规程及其注意事项,其重要内容:
(1)作业指引书
(2)有关工作流程
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