人力资源一第六章能源管理专自考要点.docx
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人力资源一第六章能源管理专自考要点
第六章人员素质测评
第一节人员素质测评的概念
一、人员素质测评的含义
(一)素质的含义
素质是指个体为完成某项活动与任务所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础与根本的因素。
包括身体素质和心理素质。
(二)素质的冰山模型
麦克利兰于1973年提出的
“冰山水上部分”包括基本知识、基本技能,是外在表现。
“冰山水下部分”包括角色定位、价值观、自我认知、品质和动机,是内在的、难以测量内隐的部分。
(三)素质的洋葱模型
美国学者R博雅特兹提出的。
洋葱模型的各要素由内而外分别是动机和个性、自我认知和社会角色、价值观、态度、知识、技能等。
洋葱模型和冰山模型相比,本质是一样,都强调核心素质和基本素质。
洋葱模型更突出潜在素质与显现素质的层次关系,比冰山模式更能说明素质之间的关系。
(四)人员素质测评的含义
含义:
测评者采用科学的测量方法和手段对被测评者的身体素质和心理素质进行测量和评价的过程。
结论:
人员素质测评理论对人的能力因素、个人风格因素和动力因素进行测量和评价是客观可信的。
二、人员素质测评的作用
(一)人员素质测评是科学的人力资源开发和基础
人员素质测评对组织的人力资源开发具有导向作用。
人力资源开发的核心问题和主要目标是人力素质的形成和人力潜能的发挥。
(二)人员素质测评为招聘选拔提供科学的评价技术和工具
主要用来挑选组织中高层管理人员、技术人员。
(三)人员素质测评为人岗匹配提供基本依据
三、人员素质测评的原理
(一)个体差异原则
个体差异是指个体在成长中受遗传和环境的交互影响,使得个体在身体特征和心理特征上显示出彼此各不相同的现象。
心理差异可归结为两个方面:
1.个性倾向差异,包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想世界观等方面的差异。
2.个性心理特征差异,包括能力、气质与性格等方面差异。
个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。
(二)职位类别差异原理
重要作用就是为岗位选拔合适的人员、实现人岗匹配。
概念:
是指采用一定的标准,依据一定的分类原则,对从业人员所从事的各种社会职业进行全面、系统地划分与归类。
(三)测量和评定原理
测量是采用科学的方法对个体的素质进行定量化的描述,并最终得到关于个体的素质特征的得分情况。
评定则是对有关人员素质的价值大小的主观评判。
(四)定量方法和定性方法相结合的原理
定量测评是指通过一种数字符号显示人员的素质特征。
所谓定性,就是对人和事的特质进行鉴别和确定。
四、人员素质的类型
(一)配置性测评
1.针对性特点体现在整个测评的组织实施与目的测评。
2.客观性特点主要体现在测评的标准上。
3.严格性主要体现在测评的标准和测评的过程中。
(二)选拔性测评
1.强调测评的区分和选拔功能
2.测评标准具有刚强性
3.测评指标的选择具有灵活性
4.测评结果多以分数或等级的形式呈现。
(三)开发性测评
1.勘探性2.配合性3.促进性
(四)考核性测评
1.测评结果是对求职者素质结构与水平的鉴定。
2.主要侧重与求职者现有素质的价值和功用。
3.具有概括性的特点。
4.要求测评结果具有较高的信度和效度。
(五)诊断性测评
1.测评内容精细、全面。
2.测评过程寻根究底。
3.测评结果不公开。
4.测评具有较强的系统性。
五、人员素质测评的原则
1.客观性原则
2.标准化原则
3.信度和效果的原则
4.可行性原则
5.可比性原则
六、人员素质测评的发展
1.西方人员素质测评的发展
2.我国现代人员素质测评的发展
第二节人素质测评方法
一、心理测验
(一)心理测试的定义和特点
心理测试实质上是行为样组客观的和标准化的测量。
特点:
1.心理测试是对行为的测量。
2.心理测试是对一组行为样本的测试。
3.行为样组不一定是真实的行为,往往是概括了的模拟行为。
4.心理测试是一种标准化的测验
5.心理测试是一种力求客观的测量。
(二)心理测验的分类
一般分为两大类:
认知测验和人格测验。
认知测验测评的是认知行为,而人格测验测评的是社会行为。
认知测验
1.智力测验:
观察能力、记忆能力、注意能力、思维能力等
2.能力倾向测验:
行政能力倾向测试,是我国公务员录取的一个科目。
行政职业能力内容:
1.数量关系2.判断推理3.常识判断
4.言语理解与表达5.资料分析
人格测试
广义:
人格是指个体所具有的能力、气质、性格及其他行为差异的混合体,这些方面特征决定了个体的整体特征。
狭义:
个性中除能力以外的部分,包括需要、兴趣、性格等特质。
主要形式:
1.量表法
可分为自陈量表法和评定量表法。
自陈量表法是人格测试中最常用一种形式
评定量表法是观察法和测评法的结合。
卡特尔16PF人格测试法在我国使用最广泛。
六大类:
1.个别特质和共同特质2.表面特质和根源特质
3.体质特质和环境形成特质4.动力特质5.能力特质6.气质特质
卡特尔16种人格因素;乐群性、敏锐性、稳定性、影响性、活泼型、规范性、交际性、情感性、怀疑性、想象性、隐蔽性、自虑性、
变革性、独立性、自律性、紧张性。
2.投射法
林赛反应方式1.联想法2.构造法3.完成法4.选排法5.表露法
3.作业法
克雷佩林“连续加法的计算法”
二、面试
(一)面试的特点
1.对象的单一性
2.内容的灵活性
3.信息的符合性(可信度)
4.交流的直接互动性
5.判断的直觉性
(二)面试的内容
(三)面试的方法技巧
1.如何“问”
自然、亲切、渐进、聊天式的导入。
提问应通俗、简明、有力。
问题的安排要先易后难,循序渐进。
坚持问准、问实原则。
2.如何“听”
要善于发挥目光、点头的作用。
要善于把握与调节应聘者的情绪。
要注意言辞、音色、音量、音调等方面区别应聘者的内在素质水平。
3.如何“观”
谨防以貌取人。
充分发挥感官的综合效应与直觉效应。
4.如何“评”
选择适当的标准形式。
分项测评与综合测评相结合。
横观纵察比较评判。
注意反应过程与结果的观察。
三、评价中心
(一)评价中心的含义和特点
评价中心又称评价中心技术,是一种程序而不是一种具体的方法,核心技术是情景模拟测试。
通常用来选拔较高层次的管理人员和技术人员。
评价中心需要投入很大的人力、物力和财力,且时间较长,操作难度大,对测试者的要求很高。
特点:
1.情景模拟性
2.综合性
3.全面性
4.整体互动性
5.预测性
(二)评价中兴的形式
1.文件筐测验
具体形式:
1.背景模拟。
2.公文类别处理模拟。
3.处理过程模拟。
考虑因素:
1.成本因素2.评价因素
2.无领导小组讨论
含义:
是指在讨论中小组成员的地位是平等的,小组中没有领导者。
评分标准:
1.发言次数的多少2.是否完善与提出新的见解和方案、敢于发表不同意见、支持或肯定别人意见、坚持自己正确的意见。
3.是否善于消除紧张气氛、说服别人、调节争议问题。
4.创造一个使不愿来口的人也想发言的气氛,把众人意见引向一致。
5.能否倾听他人意见、是否尊重他人、是否侵犯他人的发言权等
优点:
1.为被测评者提供平等的机会,结论更加客观、准确。
2.真实诱发效应3.生动的人机互动4.独特的考察维度
5.效率高,应用范围广。
试题形式
1.开放式问题。
例如:
你认为怎么样的领导是好领导?
2.两难问题。
你认为以工作取向的领导或以人际取向的领导哪个好?
3.多项选择问题。
4.操作性问题。
5.资源争夺问题。
3.管理游戏
优点:
能够突破实际工作情境中时间与空间的限制,具有趣味性,具有认知社会关系的功能等
缺点:
被测评者专心于战胜对方从而忽略对所掌握的一些管理原理学习;压抑了被测评者的开创性,因为富有开创精神的被测评者,会在游戏中遭受经济上的惩罚或亏本;操作不便于观察,花费时间等。
4.模拟面谈
优点:
费时较少,一般给被测评者10-15分钟准备时间,然后利用15-30分钟时间进行正式谈话。
对于缺乏经验的管理人员进行培训,也是一种很好的方法。
缺点:
1.需要一个人来扮演某一角色与被测评者进行交谈,增加了人员需要;2.扮演者与不同的被测评者交谈时有可能会有不同的表现。
第三节人员素质测评的实践
一、实施测评的要领
1.采用标准化的提示语
2.确定恰当的测评时限
3.创造适宜的测评环境
4.选派经验丰富的测评者
二、素质测评的实施程序
1.准备阶段
要做好一下工作:
1.确定测评维度
2.确定测评的工具和方法
3.培训测评人员
2.实施阶段
可分为以下几部分:
1.选择合适的测评时间和测评环境
2.获取测评数据
3.评定结果阶段
1.分析测评结果2.做出决策或建议
4.跟踪检验和反馈
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