薪酬管理公务员的薪酬历史和现状.docx

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薪酬管理公务员的薪酬历史和现状

（薪酬管理）公务员的薪酬历史和现状

小组成员：

吴春瑾谢静静祝晓琳种清

大学生就业的市场规制

大学生就业市场规制从性质上大致能够分成三个层次：

壹是人民代表大会制定的法律法规和国务院根据法律制定的壹些规定：

最重要的有《劳动法》、《合同法》、《公司法》、《职业介绍暂行规定》、《人事争议处理暂行规定》、《人才市场管理暂行规定》等。

二是国务院各部门于遵守法律的情况下制定的部门规章、重要通知等。

如《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》、《高等学校毕业生就业后调整办法》、《国务院办公厅转发教育部等部门关于进壹步深化普通高等学校毕业生就业制度改革有关问题意见的通知》、《国务院办公厅关于做好2003年普通高等学校毕业生就业工作的通知》等。

三是各地区或者各学校出台的地方性政策规定：

如《北京市劳动力市场管理条例》、《北京市劳动合同规定》、《北京市人才市场管理条例》、《北京市人才信息网络市场管理办法》、《北京市人才招聘洽谈会管理办法》、《北京市人才中介服务机构管理办法》等。

具体内容举例：

壹、国务院办公厅转发教育部等部门关于进壹步深化普通高等学校毕业生就业制度改革有关问题意见的通知

1、加快调整人才培养结构。

要进壹步加大社会急需专业的招生数量，控制长线专业的发展规模，对教学质量不高、专业设置不合理而导致高校毕业生就业率过低的学校和专业，要减少招生数量，直至停止招生。

为了适应就业需要，要加强对高等专科学生的职业技能培训，鼓励取得相应的职业资格证书。

深化用人制度改革，逐步于全社会实行学业证书、职业资格证书且重的制度。

劳动保障、教育和人事部门要积极研究探索推行职业资格证书制度的具体办法。

2、拓宽高校毕业生到基层就业的渠道。

引导高校毕业生到基层、到中小企业就业是解决高校毕业生就业问题的主要途径。

各级人民政府要抓住西部大开发、小城镇建设和城市社区建设的有利时机，积极创造条件、拓宽渠道，引导且吸纳高校毕业生到基层和中小企业就业。

要根据国家有关规定，做好农村中小学教师的定编和教师资格的认定工作，坚决清退不合格的教师和代课教师，空出岗位吸纳高校毕业生到农村中小学任教，提高农村义务教育的质量。

鼓励和支持高校毕业生到农村基层支教、支农、支医、扶贫等工作，经过俩三年锻炼。

根据工作需要从中选拔优秀人员到县、乡（镇）机关和学校或企业事业单位担任领导工作，或充实到基层金融、工商、税务、审计、公安、司法、质检等部门。

上述部门、单位的领导和专业工作岗位，原则上均应由具备大学学历之上且具有关联专业证书的人员担任。

鼓励高校毕业生到西部地区工作。

对原籍于中、东部地区的毕业生到西部地区工作的，实行来去自由的政策，根据本人意愿，户口可迁到工作地区，也可迁回原籍，由政府主管部门所属的人才交流机构提供免费人事代理服务；到西部贫困边远地区工作的高校毕业生，可提前定级，且根据实际情况适当高定工资标准。

录用到各级政府机关工作的应届高校毕业生，要安排到基层支教、支农、扶贫或到企业锻炼壹至二年。

中央国家机关各部门从高校应届毕业生中考试录用的公务员，要安排到西部地区基层单位锻炼壹至二年。

3、切实解决非公有制单位聘用高校毕业生的有关问题。

到非公有制单位就业的高校毕业生，公安机关要积极放宽建立集体户口的审批条件，及时、便捷地办理落户手续。

用人单位要按照国家有关规定和所聘高校毕业生签订劳动合同，为其办理社会保险手续，缴纳社会保险费，保障其合法权益。

从事个体运营和自由职业的高校毕业生要按当地政府的规定，到社会保险经办机构办理社会保险登记，交纳社会保险费。

鼓励和支持高校毕业生自主创业，工商和税收部门要简化审批手续，积极给予支持。

上述人员的档案管理，按国家现行有关规定执行。

4、制订鼓励人才合理流动的政策。

落实企业用人自主权的规定，鼓励用人单位根据实际需要多招聘高校毕业生。

取消对接收高校毕业生收取的城市增容费、出省（自治区、直辖市）费、出系统费和其他不合法、不合理的收费政策。

省会及省会以下城市放开对吸收高校毕业生落户的限制。

省会之上城市也要根据需要，积极放宽高校毕业生就业落户规定，简化有关手续。

公安部门对应届毕业生凭用人单位和毕业生签定的《就业协议书》和高校毕业生所持的《普通高等学校毕业证书》、《全国普通高等学校毕业生就业报到证》办理其落户手续；对非应届毕业生凭用人单位录（聘）用手续、劳动合同和《普通高等学校毕业证书》办理其落户手续。

5、完善未就业高校毕业生的有关政策。

对毕业离校时未落实工作单位的高校毕业生，档案管理机构对保管其档案免收服务费用。

学校可根据本人意愿，将其户口转至入学前户籍所于地或俩年内继续保留于原就读的高校，待落实工作单位后，将户口迁至工作单位所于地。

超过俩年仍未落实工作单位的高校毕业生；学校和档案管理机构将其于校户口及档案迁回其人学前户籍所于地。

6、进壹步整顿和规范高校毕业生就业市场秩序。

应届高校毕业生就业招聘会应主要于高校内举办。

跨省（自治区、直辖市）举办的高校毕业生就业招聘会，须经当地省级人民政府主管部门批准，且接受其监督。

要采取措施实现高校毕业生就业市场、人才市场和劳动力市场相互贯通，实现网上信息资源共享，更好地为高校毕业生和用人单位服务。

二、就业促进法草案

1、逐步建立城乡劳动者平等就业制度。

草案规定，国家把扩大就业放于经济社会发展的突出位置，实施积极的就业政策，坚持劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业的方针，多渠道扩大就业，逐步实现社会就业比较充分的目标。

国务院建立研究就业工作重大问题、协调推动全国促进就业工作的协调工作机制，国务院劳动保障部门具体负责全国的促进就业工作；省、自治区、直辖市人民政府根据工作需要，建立协调解决本行政区域就业工作重大问题的促进就业工作协调机制；县级之上人民政府有关部门按照各自的职责分工，共同做好促进就业工作。

2、政府设立就业服务机构应免费服务。

草案提出，各级人民政府应当建立健全就业和再就业援助制度；县级之上人民政府应当完善公共就业服务制度，建立健全公共就业服务体系，提高公共就业服务的质量和效率，且明确规定了政府设立的公共就业服务机构应当为劳动者免费提供的服务项目；政府投资开发的公益性岗位；为了保证本法的顺利实施，草案仍规定了各项监督检查措施和相应的法律责任。

公务员的薪酬历史和现状

壹、我国公务员薪酬历史

1、建国以来我国公职人员工资政策的变革

（1）建国初期—供给制和工资制井存

我国建国初期，国家机关工作人员的工资制度是壹个初步建立和逐渐完善的过程，国家机关和事业单位工作人员实行工资制和供给制且存的待遇制度。

1954年又将供给制改为包干制，从1955年2月份起刁‘全部改为工资制。

所谓供给制，是指按照工作和生活的基本需求，免费供给工作人员生分配形式，是壹种军事共产主义的分配制度。

以供给制为主的工资制度是和当时的社会环境及建国初期经济发展情况密切关联的。

其主要特点是:

供给标准较低.大体平均，略有差别。

供给范围除保障每个工作人员的个人生活需要外，仍供给壹部分家属的生活待遇。

供给项目和供给标准以及享受灶别的条件全国不统壹。

1950年1月，政务院颁发了《关于中央直属机关新参加工作人员工资标准的试行规定》，规定于1949年9月底以前参加工作的按当时规定实行供给制的或实行工资制待遇的，壹般不再变动，仍维持原待遇。

1949年10月1日以后参加工作的，除自愿享受供给制待遇外，均实行工资制。

也就是说，当时实行供给制的主要是解放以前参加工作的人员（包括从老解放区来的和解放前从事地下工作的人员）;全国解放后参加工作的人员，按本人意愿，也有壹部分人实行供给制，其他的公职人员实行工资制。

1951年9月，财政部又以工资分为单位，规定了供给制的标准。

此外，仍实行了技术人员津贴、干部保健费、老年优待金，但标准很低，最高只有20个工资分。

1952年3月，政务院颁发了《关于全国供给制人员统壹增加津贴的通知》。

通知规定:

原供给制人员的伙食、服装标准不变，统壹增加津贴，且以人民币为计算单位。

同年7月，又改为以工资分为计算单位。

由此能够见出，从1950年至1952年，供给制的标准曾做过几次调整，但供给制度没有重大改革。

为了统壹国家机关工作人员的工资制度，使国家机关工作人员的供给制逐步过渡到工资制，1954年6月，政务院颁发了《国家机关工作人员工资、包干费标准及有关事项的规定》，将供给制改成了包干制，即由国家发给壹定数量的实物和货币，由领取者自由支配使用。

1955年，鉴于全部实行工资制的条件已经成熟:

实行供给制的人数逐年减少，逐步缩小了供给制（包干制）和工资制的标准差距，国家财力好转，有可能承担全部实行工资制的经资，国务院于1955年8月发布了《关于国家机关工作人员全部实行工资制和改行货币工资制的命令》，从当年7月份起全部改行工资制。

从此结束了供给制（包干制）和工资制且存的局面。

（2）1956年的改革—建立职务等级工资制

1953年我国开始实行第壹个五年计划，1956年正处于我国社会主义建设和社会主义改造的高潮，为了更好地鼓励广大职工的生产积极性，提高技术、业务水平，巩固和激发全体职工的劳动热情，争取提前和超额完成第壹个五年计划的伟大任务，国务院决定进行壹次全国性的工资制度改革，这次改革是我国工资制度演变过程中的壹个里程碑，建立了基本符合社会主义按劳付酬原则的职务等级工资制度。

这次改革取消了“工资分”制度和物价津贴制度，实行统壹按货币规定工资标准的制度，国家机关、事业单位和企业单位的国家工作人员统壹实行职务等级工资制。

国家机关工作人员的工资分为30个等级（后来改为28个等级），采取“壹职数级，上下交叉”的形式，最高标准为最低标准的28倍（后经1957年、1958年和1960年三次调低领导干部的工资标准，高低相差只有16.7倍）。

国有企业实行职工工资总额和其经济效益挂钩，按比例浮动的办法，和国家机关、事业单位脱钩。

这次改革对于促进政企分开，理顺工资关系发挥了积极作用。

随着经济和社会的发展，这种工资制度的弊端日益显现出来，加上多种政治和经济因素的影响，于相当长的时期里，正常的晋级增薪制度没有得到执行，职务等级工资制逐渐脱离了实际职务和实际贡献，形成了“提职不提薪”的局面，致使劳动和报酬脱节的现象十分突出，平均主义严重，挫伤了广大机关工作人员的积极性，不适应现代化建设和干部队伍建设的新需要。

（3）1985年的改革—建立结构工资制

党的十壹届三中全会以后，国家财政经济情况有所好转，改革的条件和时机基本成熟，1985年国家针对原工资制度的弊病，对国家机关和科学、文化、卫生等事业单位工作人员的工资制度又壹次进行了改革，实行以职务工资为主要内容的结构工资制度。

结构工资由基础工资、职务工资、工龄工资、奖励工资四部分组成。

2、公务员制度确立以后的工资制度改革及调整

（1）1993年的改革—建立职级工资制

为了适应改革开放和社会主义市场经济体制的要求，进壹步贯彻按劳分配，克服平均主义和1985年工资改革后建立的结构工资制的不足，1993年我国对工资制度又进行了壹次重大的改革，国家机关实行职级工资制，即工资按不同职能分为职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分，其中，职务工资和级别工资是工资构成的主体。

职务工资主要是按照公务员的职务高低、工作难易、责任大小和担任本职务时间长短等标准确定，是公务员工资制度中体现按劳分配的主要内容。

级别工资即依据公务员的级别确定的工资。

公务员的级别根据所任职务及其德才壹表现、工作实绩和资历确定。

资历包括工作年限、任职年限、学历情况等因素。

这次工资改革尽管仍存于壹些不足，如工资标准、档次设计不够合理等，但毕竟基本建立了符合机关、事业单位特点的工资制度，改善了工资结构，建立了正常的工资增长机制，提高了工资水平。

这壹切为建立合理的公务员工资制度奠定了基础。

（2）1993年以后我国公务员工资制度的调整

于1993年至2006年的十三年间，我国公务员的工资水平进行过五次调整。

从以下五次工资调整的内容能够见出，三次是基本工资调整，二次是职务工资调整，壹次是级别工资调整。

第壹次调整:

1997年7月1日，公务员的工资标准进行了第壹次调整。

经国务院批准，将机关行政人员基础工资标准由原每人每月90元提高到110元。

机关新录用人员的试用工资也相应提高:

大学本科生由每月70元提高到225元;硕士生由每月97元提高到260元;博士生由每月105元提高到290元。

1997年加薪体现了对知识分子的重视。

第二次调整:

事隔俩年后的1999年，公务员再次调整。

这次加薪将基础工资标准由每人每月110元提高到180元，级别工资标准由十级至壹级每月55元至470元，提高到85元至720元。

第三次调整是2001年1月1日。

基础工资标准由每人每月180元提高到230元，级别工资标准由十五级至壹级每人每月85元至720元，提高到115元至1166元。

第四次调整:

2001年10月，平均加薪幅度为巧%，这次加薪将主要体当下职务工资上，由原来的50元至480元，提高到100元至850元。

第五次调整:

2003年7月，这次调整将职务工资由原来的100元至850元提高到130元至l巧0元。

第六次调整:

2003年12月，鉴于2003年财政收入形势良好，因SARS突发而暂缓的公务员加薪计划正式实施，平均每人增发50元。

（3）《公务员法》对我国公务员工资制度的关联规定

根据《公务员法》的规定，我国公务员的工资结构仍是职级工资制，公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金。

基本工资是按大体维持公务员本人的基本生活费决定的，包括职务工资和级别工资。

“职务工资”按公务员的职务高低、责任轻重和工作难易程度确定工资标准，它体现了按劳分配的重要内容。

于职务工资标准中，职务层次下设若干档次，最少6档，最多14档。

“级别工资”是按公务员的所任职务及其德才表现、工作实绩和资历确定。

公务员的级别共分为27级，壹个级别设置壹个工资标准，随着级别的增高，相邻级别间的工资差额也越大。

级别和职务有壹定的对应关系，职务越高，对应的级别越少，职务越低，对应的级别越多。

级别数高低由所任职务和工作年限考核结果共同决定。

人员的级别工资只能于所任职务相对应级数内变动。

各职务、级别内的公务员均执行相同的基础工资。

基本工资考虑级别能够通过晋升级别工资而提高待遇，调动基层公务员的积极性，避免大家均去争职位。

我国公务员津贴补贴有俩类:

壹类是地区性的，壹类是岗位性的。

“艰苦边远地区津贴”是基于不同地区自然、地理环境的差异以及当地物价等因素而设立的津贴项目。

是对于艰苦边远环境下工作的公务员额外劳动消耗和特殊生活费支出等的适当补偿。

建立这项津贴，有利于发挥工资的补偿和导向作用，鼓励人们到艰苦边远地区工作。

“岗位津贴”是基于公务员所处工作岗位的特殊性（如急、难、险、重、脏、苦、累等）需要对公务员支付额外劳动报酬而设立的津贴项目。

由于于不同岗位工作的人员，工作条件差异较大，因此设立岗位津贴，有利于更好地体现按劳分配原则，鼓励和吸引特殊人才。

另外，公务员于定期考核中被确定为优秀、称职的，按照国家规定享受年终奖金。

这是按照公务员的工作成绩确定的壹种工资形式，每年度壹次性发放。

《公务员法》同时明确规定要建立工资的正常增长机制，且首次提出公务员工资实行调查制度，即定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较，将工资调查比较结果作为调整公务员工资水平的依据，实现公务员的工资水平和国民经济发展相协调、和社会进步相适应。

虽然这些均只是比较宏观的规定，没有具体的实施办法，但无疑为我国公务员工资制度的进壹步规范化提供了法律依据和政策引导。

二、我国公务员薪酬现状

我国现行的公务员薪酬制度是伴随着我国公务员制度的建立，于由计划经济体制向社会主义市场经济体制过渡过程中确立起来的。

历经10余年的运行，公务员薪酬制度中诸多不完善的地方逐渐

暴露出来，使得公务员薪酬制度问题日益受到人们的关注。

我国现行公务员薪酬制度存于的问题主要表当下如下方面。

1、公务员薪酬水平普遍偏低。

尽管我国自1993年以来对公务员薪酬制度进行了数次改革，但于历次的改革中公务员薪酬水平涨幅均不大，导致目前我国公务员薪酬整体水平偏低。

壹方面，公务员工资和国有、集体企业、外资企业中的管理岗位“中价位”年薪比较，相差很多；另壹方面，公务员和事业单位同职级人员工资收入差距也于不断拉大。

且且我国公务员薪酬地区之间不平衡。

东部地区和西部地区、沿海地区和内陆地区由于经济发展水平的差距，公务员的工资差距于不断拉大，甚至出现同省的不同县市、不同部门之间的薪酬也不均衡。

2、公务员薪酬系统内部比例失衡。

我国公务员薪酬系统内部工资主系统和福利津贴辅系统倒挂。

纵观发达国家美国、加拿大和新西兰等国家，公务员薪酬内部结构皆为以工资为主，福利津贴为辅，公务员的津贴收入壹般不超过薪酬总额的10%，有些国家如英国甚至取消了大部分津贴，新加坡政府推行的“单壹薪制”的薪酬制度也将多类津贴及职务消费取消或且入基本薪金内。

而我国公务员薪酬系统内部以职级工资为主的薪酬主系统和以奖金、津贴为主的薪酬辅系统形成倒挂，工资和津贴、福利没有壹个恰当的比例关系，长期以来公务员的薪酬系统内部壹直处于低工资高福利的状态，公务员薪酬系统内部比例失衡。

3、福利和保险制度落后于经济社会发展。

目前，我国公务员福利水平和项目严重滞后，缺乏创新。

很多福利项目于经济社会巨变的今天失去了现实意义。

落后的福利制度不仅给政府机关带来沉重的财政负担，更由于福利的设计较多考虑的是人人均享有的权利，对个人的激励作用也微乎其微。

公务员保险制度不合理，以养老保险为例，我国现行的公务员养老保险费用仍由国家统壹支付，现收现付，没有对其进行投资增值的管理，且且和社会养老保险基金之间不能互通，制约了资源的合理配置。

4、增长机制缺乏激励效力。

目前，我国公务员薪酬增长主要是通过档次工资和级别工资晋升来实现的，每增长壹个档次需经过相当长时间和复杂的程序，而且提升所获得的物质报酬很少，同时，由于级别工资级差过小，导致收入很难拉开差距，缺乏激励效力，从而使我国公务员薪酬激励导向作用难以有效发挥。

公务员薪酬的最大优势是相对稳定、风险小，而最大的缺点则于于对能力高低、贡献人小和工作多少没有突出差别，职务薪酬大多论资排辈，不能完全体现出其能力和所做出的贡献，也不能充分发挥薪酬分配的激励导向作用。