纠纷案例.docx

纠纷案例.docx

《纠纷案例.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《纠纷案例.docx（29页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

纠纷案例

·2009年2月劳动争议案例解析

新华航空安排18名空姐“脱产培训”遭起诉

【案例回放】因被公司认定为乘务技能不合格，张女士等21名乘务员遭遇了停飞脱产培训和减薪待岗。

2月17日上午，他们一纸诉状将所在的新华航空公司推上被告席，北京顺义法院已经受理了此案。

起诉新华航空公司的21名乘务员中，有18人是空姐。

她们要求公司提供合同约定的工作岗位，恢复飞行资格和工资待遇，并给付其自2008年10月16日起至实际恢复工资待遇之日止的工资差额及其25%经济补偿金。

去年8月，公司通知包括21名原告在内的91名乘务员进行乘务员综合素质再考核，称如果考核不合格，公司将按不能胜任工作予以处置。

9月14日，公司通知77名考试不合格乘务员参加一个月的培训。

培训的内容并非乘务员专业知识，而是公司的企业文化且主要是自学。

其中不少人获得过公司各种表彰、奖励，经常被安排精品航线飞行任务。

【关注指数】★★★★★

【争议焦点】新华航空可否以这些乘务员不胜任工作为由，安排他们停飞脱产培训和减薪待岗？

【法律解读】所谓因胜任能力变更，是指用人单位在劳动者不能胜任工作的情形下，依法对劳动者进行调岗调薪。

根据《劳动合同法》第四十条的规定：

劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面通知本人或额外支付一个月工资后可以解除劳动关系。

因胜任能力变更劳动合同内容，用人单位必须在发出有关调岗调薪的通知的同时，提供下列证据证明劳动者不胜任工作：

劳动者所在岗位职责和要求；劳动者的日常工作业绩；考核标准；考核流程等。

如果缺少这些证明文件，劳动者不能胜任工作常常很难得到佐证。

这些乘务员培训成绩不合格，并不能证明他们不能胜任工作，如果新华航空仅仅以此为由，安排他们停飞脱产培训和减薪待岗，显然缺乏依据。

SOHO中国否认裁员称系末位淘汰惯例

【案例回放】潘石屹旗下SOHO中国传出今年“一季度裁员10%”的消息。

SOHO中国在给《每日经济新闻》的回应中称，公司目前并没有裁员计划。

但是，例行的销售人员每季度淘汰10%依然会执行。

部分销售人员被淘汰后，很快就有新鲜“血液”补进来。

目前，SOHO中国的销售人员大约在100人左右，公司一直采用末位淘汰制度。

一位工作人员表示，目前并没有听说公司有裁员计划。

正常的人员流动是有的，由于公司项目销售业绩按照季度划分，因此，每个季度都会有销售人员被淘汰出局。

【关注指数】★★★★

【争议焦点】SOHO中国可否解聘工作业绩排在末位的员工？

【法律解读】订立、变更、解除劳动合同是双方的法律行为，用人单位不可以单方随便决定。

员工考核成绩排名末位，有两种可能性：

其一，不胜任工作而处在末位；其二，胜任工作而处在末位。

如果劳动者确因“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作”，SOHO中国在提前三十日以书面形式通知本人后，可以解除劳动合同。

而如果劳动者完成了用人单位规定的劳动定额，虽然他的成绩排在末位，但并不属于“不胜任工作”，也不属于法律法规规定的用人单位可以解除劳动合同（包括随时解除和提前三十日通知解除）的其他几种情况，SOHO中国就不能以他的工作业绩排在末位为由，解除他的未到期的劳动合同。

SOHO中国可否在与劳动者订立无固定期限劳动合同时，把“在业绩考核成绩中排列末位”约定为劳动合同终止的条件呢？

也不行。

《劳动合同法实施条例》第十三条明确规定：

“用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。

”但是可以把末位淘汰作为一种内部激励机制，如果SOHO中国对于考核业绩排在末位的员工不续签劳动合同，这是无可厚非的。

毕马威被指裁员拿试用期员工开刀

【案例回放】原本到3月3日，去年9月入职毕马威会计师事务所的小陈6个月的试用期就要满了。

然而就在10天后可以成为公司正式员工的当口，她却突然被部门主管告知当天离职，理由是工作表现不合格。

据说还有超过20名毕马威员工和自己经历相似，并且他们都是去年刚毕业的大学生。

对“工作表现不合格”的说法，小陈表示不接受。

她认为其工作期间没有出差错，也胜任所有任务。

“工作期间有两次自我工作评价，提交到电脑系统里，主管给我的评定都是‘未观察到’，并没有任何证据证明我不合格或不能胜任。

”

小陈表示，她将就赔偿金问题和公司谈判，如果协商不成，她将申请劳动仲裁。

据她和许多毕马威内部员工了解到的情况是，12个业务组，平均每组有2到3人被裁。

但毕马威否认因为经济危机要裁人的说法，“今年会在全国继续招聘和去年相似规模的2000名大学毕业生。

”

【关注指数】★★★★

【争议焦点】为什么毕马威实施裁员时，不能解除试用期员工的劳动合同？

【法律解读】一些人在实施裁员时总喜欢拿新员工开刀，事实上《劳动合同法》对于试用期员工有特殊保护，第二十一条规定：

“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。

”即规定试用期间发生客观情况重大变化以及裁员时不允许解除劳动合同。

退一步讲，即使毕马威可以将这些试用期员工列入裁员对象，在六个月内重新招用人员的，也应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

当然毕马威并不承认裁员。

根据《劳动合同法》规定，在试用期内被证明不符合录用条件的，单位可以解除劳动合同。

但毕马威应当向这些试用期员工说明理由，否则有可能造成非法解除劳动合同的严重后果。

怀孕女工悔约解除劳动关系未获支持

【案例回放】未婚先孕的女青年丽丽（化名），因反悔与公司解除劳动关系，申请劳动仲裁获得裁决恢复劳动关系，由上海某医药设备检测公司支付她各类经济损失万余元。

不服该仲裁的医药检测公司则向法院起诉，要求不恢复与丽丽得劳动关系及不支付工资及社保费用。

上海静安法院判决对丽丽要求与医药检测公司恢复劳动关系请求、支付拖欠工资及同期社保费均不予支持。

经审理法院查明，丽丽是在2008年8月16日经诊断确诊为怀孕，又在同年10月18日登记结婚。

但在2008年8月27日，医药检测公司与丽丽办理了工作移交，丽丽填写的移交单清楚反映双方劳动关系解除情况和方式。

公司还在非发薪日支付丽丽当月工资，丽丽亦领取了补偿金并工作至该日，次日公司又开具了退工证明，上述事实证明双方劳动关系属协商解除。

【关注指数】★★★

【争议焦点】怀孕女工为何不能恢复劳动关系？

【法律解读】根据《劳动合同法》规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，但并不禁止其他的解除条款，如第三十六条规定：

“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”。

丽丽与医药检测公司劳动关系解除即属于协商解除。

尽管丽丽在劳动关系解除之前已经确诊怀孕，但丽丽在明知自己怀孕情况下，仍与医药检测公司协商解除劳动关系，可视为丽丽对行使权利作出的放弃处分，该处分是丽丽真实意思表示，具有约束力。

现丽丽没有证据证明签字解约是出于重大误解，或是医药检测公司有欺诈、胁迫的行为，遂法院最终判令丽丽败诉。

所以劳动者在签署合同解约时下笔要慎之又慎，否则事后反悔往往无法得到法律认可。

如果劳动者在终止劳动合同时不知道自己怀孕，办理了退工手续后才发现怀孕了，能否要求恢复劳动关系？

对此没有明文规定，在实践中也有不同意见，但确有支持职工请求的司法判例。

一种意见认为，当时劳动者同意终止合同是一项有重大误解的民事行为，终止劳动合同的决定应被撤销，劳动合同至少应顺延至孕期、产期、哺乳期期满。

上海首例告不定时工作制批复案审结

【案例回放】2月13日，上海市松江区人民法院对全市首例当事人对劳动部门《企业实行不定时工作制度的批复》提起异议的行政案件作出判决，驳回某钢板加工公司驾驶员老金的诉讼请求。

今年54岁的老金是某钢板加工公司的专职驾驶员。

2007年9月28日，该公司向劳动保障局提出申请，要求对单位的6名驾驶员实行不定时工作制，申请期从同年10月1日至2008年9月30日。

第二天，劳保局作出批复，同意该公司对老金在内的6名驾驶员实行不定时工作制，有效期为1年，同时要求该公司对于实行该制度的员工，应在保障其身体健康的基础上，采用适当的工作和休息方式，确保员工的休息休假的权利。

老金认为，公司采取的每天工作12小时不定时工作制违法。

劳保局辩称，其所作出的批复具体行政行为合法，事实清楚，适用法律正确。

第三人称对原告重来没有实行考勤制度，原告所称每天工作12小时没有事实根据。

【关注指数】★★★

【争议焦点】法院何以驳回老金的诉讼请求？

【法律解读】根据相关规定，企业对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，如企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员、长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及其他因工作性质特殊，需机动作业的职工，经劳动部门批准可以实行不定时工作制。

由于原告从事驾驶员岗位，工作性质具有一定的特殊性，被告审核后同意第三人单位对原告等6名驾驶员实行不定时工作制，该具体行政行为并无不当。

经批准实行不定时工时制的职工，不受劳动法第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。

对实行不定时工时制的员工，只有“在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资”，其他时间均不视为加班，企业也不支付加班工资。

但需注意的是，特殊工时制须经审批才予以确立；未经审核批准的，即便工作岗位特殊性符合特殊工时制度形态的或者用人单位自行规定的，或双方约定的均无效，仍然按标准工时制处理。

2009年6月劳动争议典型案例解读

第九城市裁减“魔兽团队”

 【案例回放】 6月24日，九城公司正式对外发表官方声明，承认公司已劝退300名客服人员。

总裁陈晓薇“九城绝对不会裁员”的保证犹然在耳之时，但在第九城市失去《魔兽世界》大陆地区代理权之后，仅仅过了5个月，大规模的裁员风暴从北京分公司波及上海总部。

九城在6月初就对魔兽团队的员工下发了在家待岗的通知，当时对员工许诺“只是休息，而且会有新的岗位等待大家”，当然更重要的是九城在这一个月期间仍向员工发放了工资。

不过，6月22日，九城已经开始陆续通知员工进行面谈离职赔偿协议。

九城方面表示，公司与他们每个人都进行了沟通，同时采取的“N+1+2”补偿形式，最大化照顾员工的各种权益。

此前九城方面通过竞业限制协议和高额的违约金限制员工跳槽，现表示将解除业内常规的竞业限制，让每个失业的员工能寻求更佳的工作机会，并承诺未来企业如果有新增的招聘需求，将以这些员工为优先候选人。

【关注指数】  ★★★★★

【争议焦点】   九城公司“劝退”三百员工并单方解除竞业限制是否合法？

【法律解读】 《劳动合同法》第三十六条规定：

“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

”如果九城公司的所谓“劝退”，是与有关员工逐一单独沟通，双方在平等自愿的基础上解除劳动合同，法律是不禁止的。

当然，用人单位依照《劳动合同法》第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。

但如果是用人单位单方解除劳动合同，则必须首先具备法定理由。

第九城市失去《魔兽世界》大陆地区代理权之后，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经第九城市与魔兽团队的员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，第九城市提前三十日以书面形式通知魔兽团队的员工本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

不过，客观情况变化解除一般只能适用于个别解除劳动合同，如一次性解除人数超过二十人或者虽不足二十人但超过劳动者总数的百分之十的，均应当按照《劳动合同法》第四十一条规定的裁员程序执行，而不能使用客观情况变化解除。

如果第九城市没有法定理由或者没有与员工协商一致，就算给了“N+1+2”的补偿后实施解除，也会构成违法解除劳动合同。

对于违法解除劳动合同，《劳动合同法》也有明确地规定：

劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿金标准的两倍向劳动者支付赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

至于九城公司在解除劳动合同的同时是否可以单方解除竞业限制协议，劳动合同法没有明确规定，上海市劳动和社会保障局《关于实施上海市劳动合同条例若干问题的通知

（二）》规定：

“竞业限制协议生效前或者履行期间，用人单位放弃对劳动者竞业限制的要求，应当提前一个月通知劳动者。

”

 沃尔玛否认重启“瘦身计划”

 【案例回放】6月16日，沃尔玛中国再次被曝“变相裁员”，两个月前曾闹得沸沸扬扬的“人才优化计划”再起波澜。

报道称沃尔玛此次“6•1瘦身计划”每家门店涉及63人，总裁员9000多人。

就此沃尔玛方面辟谣称：

“此消息子虚乌有”。

在媒体披露的沃尔玛此次裁员方案中，称沃尔玛6月1日以后合同到期的员工，沃尔玛不再续约。

沃尔玛方面表示，沃尔玛员工的签约时间因人而异，员工合同到期后视其工作表现进行判断，不合适的将不再续约，员工也可以自动放弃续约，“这种情况每年都有，不存在‘6•1瘦身’的说法。

”今年4月，沃尔玛中国范围内的“人员优化”方案迫于各方压力搁浅。

但沃尔玛（中国）每家分店的人数已经由2009年第二周的322人减少到第十周的275人。

【关注指数】   ★★★★★

【争议焦点】   沃尔玛是否可以与职工“自然终止”劳动合同？

【法律解读】   众所周知，裁员的概念分为国际上广义的裁员和国内法律意义上的裁员，劳动合同到期终止当然不属于国内法律意义上的裁员，目前法律也不是强令禁止的。

但一家企业即使未实行法律意义上的“裁员”，但在册职工人数急剧减少，也会引起政府部门的密切关注。

毕竟就业是“天大的事”，企业应当担负起应有的社会责任。

另需注意的是，根据《劳动合同法》规定，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医疗观察期内不得解除和终止劳动合同；员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的不得非过失解除和终止劳动合同；员工因工受伤完全和大部分丧失劳动人员不得非过失解除和终止劳动合同；女职工在孕期、产期、哺乳期内不得非过失解除和终止劳动合同；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的老员工除非严重过失不得解除和终止劳动合同；员工因工受伤或患职业病在治疗期间的也不得解除和终止。

符合以上情形的劳动者的劳动合同，应当续延至相应的情形消失时终止。

这些劳动者的劳动合同终止后，他们是否可以得到经济补偿？

《劳动合同法》规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，都应支付经济补偿。

但因《劳动合同法》从2008年1月1日起实施，而以前的规定一般只有解除劳动合同才有经济补偿，所以与解除劳动合同的经济补偿从用工之日起计算不同，终止劳动合同的经济补偿从2008年1月1日起计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

 朝日集团取消加班遭质疑

 【案例回放】 位于东莞市长安镇沙头的朝日集团是全球知名企业诺基亚的供应商，主要为诺基亚生产手机外壳。

日前，因担心缩减上班时间可能导致大幅减薪，40余名保安冲进办公区与多位高管对峙。

保安质疑厂方缩减上班时间的做法是变相裁员，但这一说法遭厂方否认。

对此，诺基亚（中国）投资有限公司相关负责人书面发函回应称，如果保安的“指控”属实，他们将追查到底。

“厂里的保安经理通知我，说从7月1日开始，我每天只要上8个小时的班。

”朝日集团保安组长黄小根说，这意味着他不用再加班，接到通知的还有另一位保安组长黄润龙等4人。

不用加班本来是好事，但在黄小根等人看来，这意味着薪水的急剧下降。

“不加班的话，工资按照本市最低工资标准770元来发放，而且还要扣除一些费用。

”朝日集团一名保安5月份的工资条显示，其工资为2612元，其中加班工资占到1674元。

目前，东莞市劳动监察部门表示将介入调查此事。

【关注指数】   ★★★★

【争议焦点】  朝日集团如何通过合法途径提高自己的劳动报酬？

【法律解读】我国实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。

劳动法只对加班作出限制性规定：

“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。

”对于用人单位来说，超时加班是违法的，但是不安排加班则无可厚非，仅以此指责用人单位“变相裁员”显然缺乏依据。

但是如果企业效益还不错，劳动者却一直拿着最低工资标准的劳动报酬也不合理。

对此职工要懂得“一根筷子易断，一把筷子难折”的道理，依靠工会组织与企业开展集体谈判。

如无工会的可以在上级工会的支持下临时成立工会，向公司提出提高劳动报酬标准的集体协商要约。

《劳动合同法》规定：

“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

”

 总工程师离职索赔108万

 【案例回放】 2005年10月25日，文先生进入中山市某燃气具公司担任总工程师，至2009年2月28日，康家公司支付给文先生年薪为15万元，如年销售额达到1.5亿元以上年薪20万元，并约定文先生应为这家公司保守商业秘密。

2008年5月4日，双方经协商解除劳动关系，文先生当日还在一份《声明书》上签名，其中第4条是：

本人离职两年内不会开发公司的同类产品，并对其产品信息、经营信息进行保密，不会泄露给第三方或者应用于第三方的产品上。

两个多月后，文先生向康家公司发函，要求撤销《声明书》或付给其保密费，遭到拒绝。

文先生便提出劳动仲裁，要求公司支付非法解除劳动合同的经济补偿金、加班工资等共99万余元，还要求公司支付竞业限制经济补偿金9万元，共计超过108万元。

法院认为，保密约定属于双方对保守商业秘密的约定，不是公司对其离职后做出的竞业限制，因此不支持其诉讼请求。

【关注指数】   ★★★★

【争议焦点】  保守商业秘密和竞业限制有什么区别？

【法律解读】  保守商业秘密和竞业限制既有联系又有区别。

我国法律规定商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。

负有保密义务的员工，一般多是涉及技术类的人员或是高级管理人员。

竞业限制是指公司与本公司特定员工约定在员工离职后禁止到另一公司或自营从事与本公司具有竞争业务关系的业务。

实际上，竞业限制也是保护商业秘密的一种手段，但两者也有重要的区别：

1、保密义务是法定的，即无论员工与单位是否有明示的约定，劳动者在职期间和离职以后均应履行保守用人单位商业秘密的义务；而竞业限制是双方约定而形成的，没有约定不必履行。

2、保密义务是道德义务应无期限保守；而竞业限制双方可以约定期限，但不得超越法定的最长期限。

3、员工履行保密义务，用人单位无需额外支付费用。

而竞业限制，法定要求给予劳动者补偿。

“未婚先育”也受法律保护

【案例回放】小丽与嘉善某复合材料公司签订无固定期限劳动合同。

2008年5月17日，小丽在未获得婚姻登记的情况下生育一女。

她请产假未获公司批准。

2008年9月1日，公司作出了提前解除劳动关系通知书。

2009年1月9日，小丽向嘉善县劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求被告支付工资、违法解除劳动合同的赔偿金，并缴纳相应社会保险费用。

1月23日，仲裁委员会作出裁决支持了小丽的部分请求。

今年2月6日，小丽又向法院提起诉讼，请求判令公司支付工资、拖欠工资的补偿金及违法解除劳动合同的赔偿金等。

法院审理后认为，公司单方面提出解除劳动合同系违法解除劳动合同，应向原告支付赔偿金。

同时，根据有关法律规定，非婚生育的女职工可以享受国家规定的产假，但不能享受产假工资。

最终，法院判决，公司支付小丽工资及赔偿金3万多元，并为其补缴从2007年10月到2008年8月除个人缴纳部分外的养老保险费。

【关注指数】   ★★★★

【争议焦点】  未婚先育的小丽能否享受产假待遇？

【法律解读】 首先必须指出的是，享受产假与享受产假待遇是两个不同的概念。

妇女生育休产假是法定的，《劳动法》第六十二条规定：

“女职工生育享受不少于九十天的产假。

”不管其生育是否符合计划生育政策，员工提出要求休产假，企业都应无条件地批准，在此期间不能解除或终止合同。

此外，按《劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知》规定，女职工怀孕，在本单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查费等由所在单位负担，费用由原医疗经费渠道开支。

当然，未婚先孕，违反我国计划生育方面的规定。

但未婚先孕是否违法与公司解除劳动关系是两个法律关系，即使是违法也应由相应执法机关来实施执法，而单位并非执法机关。

只用当职工符合了《劳动合同法》规定的法定情形，用人单位才能单方提前解除劳动关系。

但是鉴于未婚生育违反了计划生育政策，未婚的小丽在休产假期间，不能和符合计划生育政策的员工一样，享受产假期间的相关待遇。

《上海市计划生育条例实施细则》第三十三条规定：

“对无计划生育者给予以下处罚：

（一）分娩的住院费和医药费自理，不享受产假期间工资照发的待遇；

（二）无计划生育的子女在参加工作之前的医药费全部由其父母自理；（三）无计划生育子女的托费和管理费全部由其父母自理；（四）已领取《独生子女证》的，应予收回《独生子女证》，停止凭证享受的一切待遇，并收回以前发给的独生子女父母奖励费。

”

医疗期满解除需支付医疗补助费

【案例回放】 2005年5月，戴某、周某先后进入某物业公司工作，最后一份劳动合同期限为2008年5月1日至2011年4月30日，任保安管理员。

2008年10月9日，戴某因患慢性肾炎住院治疗病假、周某也因患肩周炎等疾病连续病假。

戴某的连续病假至2009年3月21日。

2009年2月13日，物业公司分别通知戴某、周某，从2009年3月9日起，公司解除劳动合同，在戴某、周某妥善办理工作移交手续后，支付劳动合同经济补偿金、一个月代通知金等款项。

物业公司开具退工日期为2009年3月8日的证明，还先后向戴某、周某支付了上述费用。

但双方对是否该支付医疗补助费产生争议，戴某、周某分别向静安区劳动仲裁委申请仲裁，获得了支持。

2009年6月，物业公司不服仲裁向法院起诉，上海市静安区人民法院判决支持了保安戴某、周某的主张，由该物业公司分别支付戴某、周某医疗补助费9623.04元、7968元。

【关注指数】  ★★★★

【争议焦点】 物业公司何以支付戴某、周某医疗补助费？

【法律解读】 如员工医疗期已满还无法上班，单位解除其劳动合同时，除了按《劳动合同法》规定提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，并支付经济补偿以外，是否还应给予不低于劳动者本人6个月工资收入的医疗补助费？

按《上海市劳动合同条例》规定应当支付，这主要是考虑到劳动者医疗期满，仍不能工作，说明劳动者并未康复，体现了劳动者患病，在医疗期满后，用人单位不得随意解除劳动合同的立法意旨。

但由于《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》对医疗期未有规定，所以这个问题一度成为广为关注的热点。

一般认为，由于《上海市劳动合同条例》并未废止，新法中又没有规定不给，从维护劳动者权益的角度出发，继续执行原规定，完全合情合理。

此案的一审判决也因此具有重要的现实意义。

体检后不录用要求返还体检费

   【案例回放】 2009年2月11日，曹先生收到了一份信息公司的面试通知，随后分别参加了该信息公司组织的笔试和技术主管当场面试，获得了通过。

2009年2月16日，曹先生接到信息公司的入职通知书和体检通知书，按照公司的规定提交了个人入职