培训机构薪酬体系设置.doc
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培训机构薪酬体系设置.doc
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培训机构薪酬体系设置
今天与大家交流的培训机构薪酬体系设置,首先与大家分享,佳一在过去一段时间里心得:
1、工资应该有标准,应该让员工明白不同岗位薪资是有差别的。
2、薪酬应该与市场价格相匹配,必须带有激励*,一个企业的薪酬不仅要有短期的激励也要注重长期的激励。
3、工资是属于短期激励,培训公司对于高级管理人才没有长期激励,就不会有吸引力。
激励的最终方向必须要与企业的战略方向相一致。
高薪要向对实现企业战略目标贡献大的岗位倾斜。
4、薪酬制订,第一要考虑岗位或个人对薪酬的影响,第二要考虑企业对薪酬的影响,第三个是外部环境。
5、不同的岗位对企业的贡献不同,承担的压力不同。
同一个岗位在不同的时期对企业的贡献也不同?
也不一样,这也就是为什么要体现公司薪酬激励性的原因。
6、对于员工,应该招聘新员工与内部培养老员工并重。
要给员工证明自我的平台和公正的薪资结构。
高薪应该是企业留给老员工的期待,不到万不得已,不要采用高薪空降高管的办法。
7、用人之道在于调整,同一个人,在不同的时期,一般应该拥有不同的工作岗位或承载不同的工作职责,在同一工作岗位上应该有不同的表现力和贡献度。
8、要敢于接受人才主动或被动流失,要建立管理体系,保证培训机构品牌的持续影响力(铁打的营盘,流水的兵)。
9、培训机构要尽早导入财务管理体系和专业财务人才(CFO),理财,方可明过去,知未来。
10、正式员工每年接受正规的有计划的外部培训,不得少于两次。
11、家族式培训机构内部必须职责分明,可以相互协作,但不能越权。
12、薪酬标准和结构的制订应该考虑企业与员工之间的利益均衡,打造企业与员工的利益共同体,企业成长的同时,员工必须要获得相应回报增长。
13、薪酬制订要有前瞻*,要充分考虑行业外部生存环境以及经济走势、行业态势对本机构发展的影响,既要考虑企业发展好的情况,也要预测不好的情况,因此要做出波浪形的工资结构预设表,让薪酬与企业的发展息息相关。
14、在薪酬中一定要有考核的部分,但考核部分的面不能太宽,不是常规的不要往绩效考核里面装,考核的范围越大就越难操作,难操作的结果只有一个——就是不操作,绩效考核体现的应该是培训机构的核心主张和战略发展方向。
15、高薪不是最有效的激励方式。
除了薪酬之外,给员工最有效、最持久的激励是心灵沟通和语言激励,要能走进员工的心灵世界,平等对话,互动交流。
16、不断提高对员工的期望值,帮助改正缺点,取得进步,让员工实现自我,激励自我,让员工感觉到在团队中被重视。
对待员工要有持久的热情和关心度。
准确把握员工的喜怒衷乐的原因,关心员工的认同感。
让员工及时了解培训机构本身的运营情况的战略规划。
17、学校的福利一不能搞平均主义或一刀切,二要重视非薪酬激励和员工在工作中的乐趣:
一张便条;庆功会;礼券;教师节送花等等。
18、下面来谈一下,佳一学校针对上面思考,所采取的一些薪酬改划方向:
第一,我们启动了教学质量考核机制,只有这三块,下面我分别来说明一下。
三块工资的设计方案:
第一块动态的课时费,全年划分为三个教学周期(以每月15日为界限):
第一教学周期为寒假至6月15日;第二教学周期为7月15日至9月15日;第三教学周期为10月15日至寒假前。
以每个教学班18人为计算单位,高于18人的每增加一个学生每课时增加1元,低于10人的每月每个班级按标准的80%执行,低于5人的每月每个班级按标准的70%执行。
上一个教学周期续班率,决定下一教学周期课时费,依据是培训机构的教学周期。
上一教学周期整体续班率达100%,下一周期每课时70元。
上一教学周期整体续班率达95%, 下一周期每课时60元。
上一教学周期整体续班率达90%,下一周期每课时55元。
上一教学周期整体续班率达85%, 下一周期每课时50元。
上一教学周期整体续班率达80%, 下一周期每课时45元。
上一教学周期整体续班率达70%,下一周期每课时35元。
上一教学周期整体续班率低于70%,下一周期每课时30元。
续班率连续两个教学周期低于70%,待岗学习或转岗。
这就体现了同工不同酬。
我们关注的是教师的工作结果,同样上一节课差别却达到了四十元。
本案中的一节课是指四十分钟,月度考核奖:
每个教师每月200元(教学质量150元,出勤50元,考核方案另行规定,所有罚则主管以上领导翻倍执行)。
住房公积金:
学校有正式合同,已经办理劳动保障的教师或领导每月享受100元的住房补贴或住房公积金。
特殊奖:
工作满两年,购买笔记本补1000元;满十年买汽车补一万元。
资历工资:
进入佳一学校满两年(以签定正式合同为起算日期),在现有标准课时费基础上,每课时增加2元,满四年,每课时增加3元,满6年每课时增加4元。
岗位补贴:
主管200元,副主任700,主任1300,执行校长2300元。
关于考核工资:
我们分为备课、演课、上课、作业批改与补差、学生成绩,学生安全。
几个部分组成。
希望佳一的思考,能带给大家启发。
主要是我们现在发现,最持久的影响力是教学质量,但那种负面的影响是很大的,所以,持久的续班起作用的是教学质量。
在佳一本学期内部教师会上,我们明确提出,将来只要再上调学生学费,我们还有提高教师工资!
但,以后只增加考核工资,让教学成绩,在工资总量占的比例越来越大。
这样,我们就设计了一个风向标,让所有员工都来关注学生的学习成绩是否有进步,而不仅仅是续班率。
有教学质量,就一定有持久的续班率!
这种方案,满负荷工作的教师,月工资都在四千元以上。
另外一方面,我们也让员工认识到,必须努力提升孩子学习成绩,提高自身业务素质,才能跟上佳一发展的脚步。
刚才所说的月度考核,还包括教师月度专业技能笔试成绩,一个月考一次。
此外,我们为每一个员工办理了,养老、医疗、失业、工伤、大病救助、生育保险和住房公积金七项齐备的劳动保障。
因此,在佳一所有员工都明白,努力就一定有美好的未来。
这样,我们就在薪酬设计上与企业的战略方向统一起来了,七项保障每七百多元,住房公积金,我们每月交一百元,其他的按国家规定办理。
各位校长,今天就与大家交流到这里,希望能对大家有所帮助,下周二会与大家交流教学质量控制体系设计。
谢谢大家!
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