人人乐全员绩效奖励改革办法.docx

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人人乐全员绩效奖励改革办法

2012年全员绩效奖励改革办法

一、实施绩效奖励目的

1、加大对优秀员工的奖励，从而促进员工满意度和工作积极性的有效提升。

2、进一步突出组织绩效和个人绩效的相结合，提升员工对企业的归属感，更好的体现公司核心价值观：

“员工为本，顾客至上，追求卓越”。

3、加大各级岗位的绩效激励，提升绩效奖金在工资中的占比。

4、突出对经营业绩直接贡献岗位的激励，增加重要（业务）岗位的奖励激励。

5、增大内部绩效奖金政策的公平性和透明性。

二、奖励对象、考核工具、考核周期和奖励兑现周期

奖励对象

考核工具

考核奖励周期

奖励兑现周期

门店商品部门课长、主管、经理、非独立负责执行副总

KPI（关键绩效指标考核）

月度+年度

月度奖励：

次月兑现

年度奖励：

次年2月兑现

门店其他职能部门课长、主管、经理和所有员工

MBO（目标管理考核，派工单和工作计划本）

月度

采购系统、招商系统非持卡人岗位

KPI（关键绩效指标考核）

月度+年度

区域公司/事业部总部/集团本部持卡人以外的所有岗位

MBO（目标管理考核，工作计划本）

月度

区域公司/事业部总部/集团本部持卡人岗位

BSC（平衡计分卡考核）

年度

说明：

1、以上考核周期均指自然月度、自然年度。

2、以上未执行年度奖励的岗位，视公司当年度利润预算完成情况来决定是否启动年度奖励。

考核工具的名称解释：

1、BSC：

即“平衡计分卡考核“,是一种系统的绩效考核技术，是指组织的战略目标能够层层分解，并能够与组织内部的部门、个人目标达成一致，其中个人利益能够服从组织的整体利益；

2、KPI：

即“关键绩效指标考核”,通过对经营过程中的关键因素进行开发、分析、提炼和归纳，用以衡量被考核者绩效的可量化的或可行为化的标准体系的一种目标式量化管理指标考核办法；

3、MBO：

即“目标管理考核“,指组织上、下级一起协商，根据组织的战略确定一定时期内公司的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核和考核每个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准。

三、考核和奖励细则

（一）主要经营者绩效考核办法（BSC，平衡计分卡考核）

1、考核对象

主要指公司部分中高层岗位和其他重要岗位。

具体持卡岗位由公司根据集团公司战略规划及当年度经营发展需要，于每年的12月31日前确认。

2012年度持卡岗位：

集团本部：

总监（含执行总监、项目总监、执行总监）级以上人员；

事业部总部：

总监（含执行总监、项目总监、执行总监）级以上人员、采购经营中心及各部门第一负责人；

区域公司：

区域公司第一负责人/执行总经理、营运区总、采购经营中心及各部门第一负责人、财务中心/投资发展部/人力资源部门/大区配送中心（华南/成都/天津/西北）第一负责人；

门店：

门店第一负责人。

2、年度考核

（1）主要经营者持卡岗位根据与公司签订的平衡计分卡考核内容进行考核。

2012年度平衡计分卡的考核指标将由“财务指标”+“操作指标”共同组成，原“HR指标”将调整为年度否决性指标，取消其原为权重指标。

部门类型

财务指标

操作指标

否决性指标

业务部门

≥60%

≤40%

1、安全事故；

2、HR考核指标。

支持部门

≤30%

≥70%

年度否决性指标如下：

序

安全事故类型

考核内容明细

事故定性和数据提供部门

1

消防安全

责任区域发生火灾事故

1、责任区域发生火灾事故：

火灾事故指凡出现火情，使用灭火器材扑救，且具备下列条件之一者，定义为火灾事故。

（1）造成人员伤亡；

（2）造成财产损失20000元（含本数）以上；

（3）有消防队出警；

（4）造成门店停业；

（5）给公司形象造成不良影响；

2、年度安全积分考核低于60分的。

安全损耗预防管理部门、盘点监控部门

2

商品安全

责任区域商品损耗超标者；

责任区商品损耗超过0.98％；

3

顾客员工安全

责任区域发生顾客、员工重大伤害事故的（如顾客抢购发生踩死、踩伤、重大机械事故造成人员伤亡的）

因管理原因造成顾客、员工死亡或重伤的，或员工因机械造成肢体残废的；

4

资金安全

责任区域资金被抢被盗的

责任区域资金被抢被盗金额在2万以上（含2万）的；

5

食品安全

责任区域发生食品安全事故、源性疾病、食品中毒等事件的。

（食品安全事故：

指食物中毒、食源性疾病、食品污染等源于食品，对人体健康有危害或者可能有危害的事故。

源性疾病：

指食品中致病因素进入人体引起的感染性、中毒性等疾病。

食物中毒：

指食用了被有毒有害物质污染的食品或者食用了含有毒有害物质的食品后出现的急性、亚急性疾病。

）

1、食品安全特别重大事故：

因食品安全事故出现人员死亡（0起/店不允许出现，出现即否决，单项分值100）；

2、食品安全重大事故：

因食品安全事故造成人员重大伤亡、媒体曝光或政府处罚等，如：

人员伤残、多人中毒等事故以及赔偿金额在10000元以上的处罚等（单项分值30分）；

3、食品安全事故（较大）：

因食品安全事故造成轻微的食品中毒、食品污染情况，且未造成媒体曝光和政府处罚（具体以涉及金额判定，低于500元）（单项分值6分）；

4、食品安全事故（一般）：

因确定的食品安全问题造成一般顾客投诉，或经门店相关食品安全管理部门核查确定的食品安全事故，未造成人员损失的（标超及以上门店：

单项分值2分；社区店：

单项分值4分）；

5、以上指标均采用倒扣分管理，总分为100分，出现上述问题即扣除相关单项积分，年度总分低于60分，视为不合格，即为否决。

区域总办、门店前台部门提供数据，区域经营管控部监督、反馈

6

劳动用工安全

责任区域发生员工集体罢工或集体辞工事件

责任区域被认定为属于集体罢工或集体辞工事件的；

人力资源部门、法律事务部门

7

HR考核指标

由集团人力资源中心报公司审批后执行

/

人力资源部门

（2）为确保平衡计分卡考核指标年度预算的完成，实施“月度跟进、季度回顾、年度考核”的方式分阶段跟进和落实。

a“月度跟进”:

月度考核指标由年度考核指标分解至月份,在每月20日前对持卡人上月平衡计分卡工作落实情况进行跟进。

b“季度回顾”：

由相关部门每季度组织平衡计分卡回顾，分析问题、找出差异、提出解决问题的办法，促进个人和组织目标的共同完成。

c“年度考核”：

按照持卡人与公司签字确认的岗位“平衡计分卡”中的一级指标，对个人岗位工作状况进行年终考核。

按照公司绩效奖励启动规定，结合个人岗位平衡计分卡考核得分，核算个人全年实际绩效奖励金额。

年度考核综合得分=主要经营者一级指标年度分值X70%+上级考核得分X15%+下级或同级考核平均得分X15%

（3）主要经营者考核细则

a考核得分采用百分制；

b指标综合得分=（指标1得分×所占权重+指标2得分×所占权重+……指标5×所占权重）；

其中可量化指标得分＝指标完成率×100，如销售额完成率为90%，则该指标得分为90分，上限分数为200分；

特殊可量化指标（如库存周转率完成率、费用完成率）得分＝（1+1-指标完成率）×100，上限分数为200分；

非量化指标得分由其考核上级按百分制进行评分，具体考核事宜参照实施细则。

c考核期间发生异动者，如异动日期为当月15日（含）之前，则以调入岗位的平衡计分卡进行考核；如15日之后异动的，以调出岗位的平衡计分卡进行考核。

全年预算完成度=（调动前所在部门预算完成总额+调动后所在部门预算完成总额）\（调动前所在部门预算总额+调动后所在部门预算总额）

d其他异动情形规定：

在当年度内由持卡岗位调整至非持卡岗位，则取消

当年度持卡资格；在当年度由非持卡岗位调整至持卡岗位6个月及以上者，则参照持卡岗位考核，如不足6个月，则参照调入部门的KPI或MBO形式实施考核。

e新入职至持卡岗位人员，年度奖励按岗位和个人平衡计分卡年度综合得分核算后，年度奖励按照任职月份时长折算。

如不足6个月，则不参与当年度的绩效考核和奖励。

3、主要经营者年度绩效奖励

（1）绩效奖励的启动条件

a集团所有单位年度绩效奖励启动条件为：

必须是集团年度实际完成利润

额预算的90%以上。

低于90%集团所有单位不启动绩效奖励计划。

b各单位启动年度绩效奖励条件为：

所在单位实现年度预算利润额在90%以上，低于90%不启动绩效奖励计划。

c平衡计分卡个人启动绩效奖励条件为：

个人平衡计分卡年度得分在60

分以上，低于60分不启动绩效奖励计划。

核算单位

集团

事业部

大区

省区

营运区

门店

启动条件

（利润额A）

90%≤A

90%≤A

90%≤A

90%≤A

90%≤A

90%≤A

奖励对象

集团主要经营者

事业部主要经营者

营运大区主要经营者

营运省区主要经营者

营运区主要经营者

门店总经理

（2）年度奖励情况

奖励周期：

自然年度考核，次年2月兑现。

年度奖金：

a所在绩效核算单位满足绩效奖励启动计划前提下，根据每个岗位的年度“分配后利润额”完成率情况，按照以下表单核算每个岗位的年度奖金。

以下为各岗位绩效奖励办法的奖励最高限。

职级

分配后利润额（Q）与奖金对应情况

90%≤Q≤95%

95%＜Q≤100%

100%＜Q≤105%

105%＜Q≤110%

110%＜Q≤115%

115%＜Q

大区持卡人

1

2

3

4

5

6

省区持卡人

1

2

3

4

5

6

营运区持卡人

1

2

3

4

5

6

部门总监

1

2

3

4

5

6

店总

1

2

3

4

5

6

说明：

上表中奖金的月数将根据公司当年度利润完成情况进行合理调整，奖金的基数为个人基本工资。

个人年度奖金=岗位年度奖金X（平衡计分卡年度综合得分/100，即转换为%。

其中100及100分以上按100分核算）

例如：

2012年度公司完成利润额预算的101%，某区域公司总经理所在区域公司年度完成分配后利润额预算为100%＜分配后利润额≤105%，按照奖励计划应当奖励该区域公司总经理3个月工资（每月工资按10000元计算），共30000元。

奖励3个月工资是该区域公司所有持卡人的年度奖励最高限。

假设1：

该区总年度平衡计分卡考评综合得分为89分。

则该区总经理年度最终获得的奖励金额为：

（3个月X10000元/月）X0.89（89分/100）=26700元。

.

假设2：

该区总年度平衡计分卡考评综合得分为105分。

则该区总经理年度最终获得的奖励金额为：

（3个月X10000元/月）X1（105分/100，100及100分以上按100分核算）=30000元。

假设3：

该区财务中心总监为当年度持卡人，年度平衡计划分考评综合得

分为82分（每月工资按9000元计算），则财务总监的年度奖金为：

（3个月X9000元/月）X0.82（82分/100）=22140元。

假设4：

该区A店年度分配后利润额预算完成率为102%，其个人平衡计

分卡年度综合得分为95分（每月工资按10000元计算），其为2012年5月1日新入职店长人员，7月1日独立负责店长岗位（任职时长为6个月），则A店店长2012年度的年度奖金为:

（3个月X10000元/月）X0.95（95分/100）X（6个月/12）=14250元。

假设5：

该区A店年度分配后利润额预算完成率为88%，无论该店持卡人

个人平衡计分卡年度综合得分为多少，则不享受年度平衡计分卡奖励。

（二）门店总经理以下经营者和部分采购岗位人员考核办法（KPI，关键绩效指标考核）

1、考核对象

主要指有明确的月度、年度业绩指标的考核岗位。

2、月度考核

该月度业绩指标参照《绩效考核办法》执行。

即月度考核指标由以下三部分组成，具体指标构成由事业部结合当年度工作重点进行设置和审批。

此类岗位不考核其所在单位的组织绩效，仅考核其岗位业绩。

考核指标

权重设置要求

业绩指标

60%-80%

上级评估

10%-20%

人力资源指标

10%-20%

奖励周期：

自然月度考核，考核等级为优秀（A级）者，次月兑现优秀员工月度奖金。

月度绩效奖金=绩效工资（个人基本工资X40%）X30%。

3、年度考核

年度考核指标为各岗位当年度的“分配后利润额”指标完成情况，不考核其所在单位的组织绩效完成情况。

奖励周期：

自然年度考核，次年2月兑现。

年度奖金：

根据每个岗位的年度“分配后利润额”完成率情况，按照以下表单核算每个岗位的年度奖金。

a门店商品部启动绩效奖励条件为：

所在部门实现年度毛利额在95%以上，

低于95%不启动绩效奖励计划。

b个人启动绩效奖励条件为：

个人年度考核指标综合得分在60分以上，

低于60分不启动绩效奖励计划。

c所在绩效核算单位满足绩效奖励启动计划前提下，根据每个岗位的年度考核综合得分情况，按照下表核算岗位的年度奖金。

下表为岗位绩效奖励最高限。

职级

分配后利润额（Q）与员工奖金（指个人工资的月数）对应情况

95%≤Q≤100%

100%＜Q≤105%

105%＜Q≤110%

110%＜Q≤115%

115%＜Q

非独立负责执行副总

1

1.5

2

2.5

3

经理

1

1.5

2

2.5

3

主管

1

1.5

2

2.5

3

课长

1

1.5

2

2.5

3

说明：

上表中奖金的月数将根据公司当年度利润完成情况进行合理调整，奖金的基数为个人基本工资。

个人年度奖金=岗位年度奖金X（年度考核综合得分/100，即转换为%。

其中100及100分以上按100分核算）

异动情形的处理：

a启动年度奖励条件的核算办法：

考核期间岗位在该考核办法内发生异动者，如异动日期为当月15日（含）之前，则以调入岗位的分配后利润进行考核；如15日之后异动的，以调出岗位的分配后利润进行考核。

全年预算完成度=（调动前所在部门分配后利润预算完成总额+调动后所在部门分配后利润预算完成总额）\（调动前所在部门分配后利润预算总额+调动后所在部门分配后利润预算总额）

b在当年度内由该考核岗位调整至非该考核岗位，则取消其当年度资格；

在当年度由非该考核岗位调整至该考核岗位6个月及以上者，则参照调整后该岗位考核，如不足6个月，则参照调入岗位的考核要求实施考核。

c新入职至该考核岗位人员，年度奖励按照任职月份时长折算。

如不足6个月，则不参与当年度的绩效考核和奖励。

（三）其他员工考核办法（MBO，目标管理考核）

1、考核对象

主要指公司的职能部门管理人员、员工和门店未有业绩指标的员工岗位。

2、月度考核

该月度考核主要参照《绩效考核办法》中的要求执行，其中派工单和工作计划本将作为该考核的重要依据。

（1）使用《员工派工单》人员，以派工单的执行结果作为月度评估的主要依据，派工单执行结果按以下对应分值核算当月考核得分及结果。

月考核等级

A级

B级

C级

分值（分）

3．00

2.50

1.80

月度得分={（A级个数X3+B级个数X2.5+C级个数X1.8）/〔（A级个数+B级个数+C级个数）X3〕}X100

使用《员工派工单》人员其月度绩效考核结果除满足百分制要求外，同时还需满足以下条件：

a本月日工作考评无C级记录，本月方可考核为A级。

b本月日工作考评有3个（含）以下C级记录者，本月考核为C级。

c本月日工作考评有3个以上C级记录者，本月考核为D级。

d其他情形者，本月可考核为B级。

（2）使用《工作计划本》的人员参照《目标计划书》进行百分制考核。

使用《工作计划本》人员其月度绩效考核结果除满足百分制要求外，同时还需满足以下条件：

a本月周工作考评A级2个以上，且无C级记录，本月可考核为A级。

b本月周工作考评有2个C级记录者，本月可考核为C级。

c本月周工作考评有3个及以上C级记录者，本月可考核为D级。

d其他情形者，本月可考核为B级。

月度奖励：

a自然月度考核等级为优秀（A级）者，次月兑现优秀员工月度奖金。

b月度优秀员工的人数和月度奖金与所在单位的经营业绩完成情况相关联，重点提升职能部门员工和基层员工参与和关注所在单位经营业绩的积极性，提升员工的团队归属感。

销售预算完成率

（Q）

A级绩效奖金发放

（J）

A级绩奖励的人数占比

（N）

Q＜85%

取消月度绩效奖金

N=0%

100%＞Q≧85%

J=月度绩效奖金*50%

N=被考核总人数*10%

115%＞Q≧100%

J=月度绩效奖金

130%＞Q≧115%

J=月度绩效奖金*130%

（同样适用于KPI考核人员）

N=被考核总人数*15%

Q≧130%

J=月度绩效奖金*150%

（同样适用于KPI考核人员）

N=被考核总人数*20%

月度绩效奖金=绩效工资（个人基本工资X40%）X30%。

（四）其他相关规定

1、生鲜经营部门按照集团下发的生鲜经营奖励计划实施，不实施以上绩效奖励计划，其实施经公司审批后的生鲜经营类专项奖励。

2、团购推广部、投资发展部门按照现奖励政策实施奖励，不实施以上绩效奖励计划。

3、以上涉及年度奖励核算时，当年参加新店筹建干部，在新店开业筹建期间，比照业绩实现90%计算，新店开业后的业绩按照新店预算考核。

4、以上未执行年度奖励的岗位，视公司当年度利润预算完成情况来决定是否启动此部分岗位的年度奖励。

以上涉及的其他考核细则参照附件《员工绩效考核制度》执行。

.

集团人力资源中心

二0一二年元月五日