绩效工资制度精选多篇.docx

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绩效工资制度精选多篇

绩效工资制度（精选多篇）

　　绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。

　　绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。

业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。

企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。

根据美国1991年《财富》杂志对500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在12年以前，仅有7%的企业实行这种办法。

　　绩效工资制度的基本特点

　　与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点：

　　1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。

　　2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。

　　3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。

　　绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：

容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

　　绩效工资制度的主要内容

　　绩效工资的计量基础是雇员个人的工作业绩，因此，业绩评估是绩效工资的核心。

工作业绩评估手段可以分为正式体系和非正式体系，非正式体系主要是依靠管理人员对雇员工作的个人主观判断；正式体系建立在完整的评估系统之上，强调评估的客观性。

　　1、评估目标及其制订原则

　　业绩评估的目的不仅是为付给雇员合理的劳动报酬提供依据，更重要的是发挥雇员个人的能力和创造性，达到雇员个人发展目标与企业发展目标的一致。

因此，制定切实可行的评估目标是绩效工资的基础，在评估目标确定中，要遵守以下原则：

　　1）雇员对评估目标一定要接受认可，业绩评估目标一定要在上下级之间，主管和雇员之间充分交流的基础上制定。

　　2）业绩测量手段要可靠、公正和客观，评估后，要将规划业绩和实际业绩的差距及时反映给被评估者，达到及时沟通的目的。

　　3）对非业绩优秀者，要帮助和监督被评估者制订完善的计划，根据计划有针对性的进行培训，或提供改进的条件，达到鞭策后进的目的。

　　4）对业绩优秀者，不仅要给予外在奖励，还要给予内在奖励，从内外两方面鼓励优秀者为企业做出更大的贡献。

　　2、业绩要素

　　业绩评估要选择一些有代表性的业绩要素，这些要素能够全面、客观的反映被评估者的业绩，也利于评估者做出公正的评价。

不同企业在业绩要素的选择上，侧重不同，下表为英国伦敦收入资料局1989年做的一项研究，将使用频率最高的业绩要素筛选如下：

使用频率高的要素使用频率稍低的要素/与工作有关的知识、能力和技能/工作热情、责任感、工作态度和敬业精神/工作质量及其关注意识/工作数量/处理问题和工作方式的灵活性/独立处理问题的能力和开创性/管理他人的能力/对岗位需要的熟悉程度/出勤和守时情况/确定和实现优先目标的能力/劳动卫生和安全生产意识

　　此外，在业绩要素的选择上要注意：

　　1）要和评估方式相结合。

　　2）避免选择一些与工作关系不大，纯属个人特点和行为的要素。

　　3）培养关注业绩评估的文化氛围，尽管业绩评估的作用不仅限于工资发放，最终目标是为了激励雇员实现企业目标的积极性和创造性。

　　3、评估方式

　　企业业绩评估的方法很多，但先进的评估方法一是体现规范化和程序化的特点；二是注重评估效果，突破为评估而评估，为报酬而评估的传统框架

　　4、实施条件

　　业绩工资的实施需要具备一些条件，包括：

　　1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离。

　　2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩。

　　3）有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的。

　　4）将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。

　　自2014年起，中国开始实施义务教育学校绩效工资制度。

　　员工绩效工资制度

　　移动pos机一台底价：

1400元固定pos机一台底价：

800元

　　有责底薪：

　　1、月底累计卖出5台pos机底薪为：

1000元综合工资为底薪+全勤+车费补助+话费补助+提成

　　2、月底累计卖出10台pos机底薪为：

2014元综合工资为底薪+全勤+车费补助+话费补助+提成

　　3、月底累计出单一台鼓励奖金为：

200元

　　综合工资为底薪+全勤+车费补助+话费补助+提成

　　备注:

迟到扣50元，旷工扣150元。

　　医院绩效工资制度初探

　　2014-9-2710:

47毛锡锋

　　公立医院即将实施绩效工资制度,医院现阶段收入状况如何,实施过程中应注意那些问题,采取什么对策,本文对此进行了探讨。

　　随着医疗卫生体制改革的逐渐深入,新医改方案的出台,医疗卫生体系将日趋完善。

按照国务院的要求,建立新型的绩效工资考核分配制度,加强绩效管理,是医院面临的新课题。

因此,在实施绩效工资制度中应注意什么问题,绩效工资与绩效管理如何进行有机的结合,是每一个医院管理者必须考虑和解决的问题。

　　1绩效工资的涵义

　　根据国务院2014年关于事业单位工作人员收入分配制度改革方案规定。

事业单位岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分组成。

其中,岗位工资与薪级工资为基本工资,执行国家统一的政策与标准;绩效工资则是收入分配中“活”的部分,按照工作人员的业绩和贡献大小,拉开收入分配差距。

　　公立医院实施绩效工资的目的就在于充分调动工作人员的积极性,激励工作人员努力做好本职工作,为广大患者提供优质的医疗卫生服务,使广大患者能够在医改中得到更多实惠。

医院的绩效工资要和医疗服务收入紧密挂钩,这就要求医院根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点和要求,实行分类考核,建立完善的绩效管理体系,真正体现按“绩效分配”的原则,有效实施绩效工资制度,有利于充分挖掘工作人员的工作潜力,有利于管理目标的实现和医院可持续发展。

　　2医院收入分配的现状

　　目前,公立医院工作人员的工资收入大体上分为基本工资、奖金两部分,其中,基本工资是按照国家规定,根据工作人员职务与级别的不同,执行国家统一的政策与标准。

奖金是作为医院内部分配的薪酬,其考核与分配方案由各医院自行制定,尽管在奖金分配方案上提倡拉开档次多劳多得,但实际上多数医院的奖金分配基本上还是“大锅饭”,各科室由于效益不同奖金也不一样,但同一科室的人员,多是按人头平均分配,对关键岗位和成绩突出的工作人员虽然在奖金分配上有所倾斜,但力度不够,起不到激励的作用。

另外,医院的经济效益与医疗服务收入密切相关,由于各医院效益有别,造成医院工作人员之间工资收入差距较大,加之缺乏科学的激励机制和完善的分配制度,因此,导致一些医院出现技术骨干不安心、工作积极性不高、服务效率低下、资源利用率低、患者满意度下降等一系列问题,因此,实施科学的绩效管理与绩效工资制度,是每一个医院管理者迫切需要解决的问题。

　　3医院绩效工资分配中存在的问题

　　3.1对绩效管理认识不足

　　部分医院领导对绩效管理的认识不足,认为绩效管理只是针对员工个人进行绩效管理,缺乏对医院、科室、部门绩效管理的计划、考评、分析与改进。

将绩效管理简单的认为是奖金的分配方案,因此,导致绩效管理工作流于形式,使之失去了激励工作人员持续改进工作并最

　　终实现医院战略目标的效用。

　　3.2绩效指标量化困难

　　医院不同于企业,产品质量有严格的技术标准和实物样品,表述比较准确,易于把握。

而医院是特殊的服务行业,其医疗质量、服务质量、病人满意度、贡献大小、部门效益等相关因素很难量化,也没有统一的标准,许多指标的评价需要患者的参与。

因而,医院在绩效指标分解上存在着量化困难,往往是指标制定较详细,落实难。

　　3.3考核尺度难以把握

　　医院具有岗位构成复杂、绩效管理面广、指标量化困难等特点。

加之医院管理模式一般是按行政职能科室、临床一线科室、辅助检查科室、后勤保障科室划分的,工作性质、收入渠道、效益程度差别较大。

如绩效考核指标制定不当,核算方法不妥,将导致绩效工资分配不合理。

绩效考核是绩效管理的重要环节,也是绩效工资分配的主要依据,直接牵涉到工作人员的切身利益。

如何平衡各部门关系,激励全员斗志,是医院管理层需要认真研究的问题。

　　4医院实行绩效工资制度的措施

　　4.1提高对绩效管理的认识

　　绩效管理对医院发展壮大具有十分重要的意义,绩效管理与考核有利于对各部门及全体工作人员进行科学、合理、公正的评价;有利于人力资源决策和薪酬分配;有利于激励全体工作人员的工作热情;有利于医院战略目标的实现,全体工作人员特别是医院的管理者要引起充分重视。

绩效工资的分配关系到工作人员的切身利益,绩效考核方案的制定要依据各部门、各岗位的实际情况,既要具有挑战性,又要有科学性。

方案制定过严不仅影响工作效率,而且容易挫伤工作人员的积极性,方案制定过松即起不到激励的作用,也失去了绩效考核的意义。

绩效考核要与奖惩、晋升、加薪、人力资源配置、教育培训等挂钩,让绩效考核真正起到促进和激励作用。

　　4.2绩效指标要科学合理

　　医院战略目标的实现,要通过各部门及全体工作人员的共同努力,绩效指标的制定既要科学合理便于操作,又要有所难度激人奋斗。

绩效指标通过层层分解,层层落实,相互监督,定期考核,将整个绩效管理体系与医院、各科室和各岗位绩效管理目标有机的结合起来,增强工作人员服务质量意识,提高医疗技术水平和患者满意度,使医院整体实力得到加强,最终实现医院战略目标。

　　绩效指标的制定与分解要根据各科室、各岗位特点,公正、客观、实事求是,尽可能量化便于考核。

相关职能部门要做好调查研究,确保绩效指标科学合理操作性强。

　　4.3分配要突出重点兼顾一般

　　医院各科室、各岗位由于专业不同、性质不同、要求不同、服务重点不同、工作量不同

　　等,因此,回报也各不相同,有高有低差别较大,但他们都为医院总目标的实现做出了贡献。

绩效工资分配要以实际贡献多少、技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任轻重为向导,在绩效考核过程中,按照各科室、各岗位绩效管理目标实施考核。

在绩效工资分配上要依据考核结果和工作实际,向重点科室、重点岗位倾斜,同时兼顾一般,使绩效工资分配真正起到奖勤罚懒激人奋进的效果。

使工作人员在绩效管理考核中得到组织的认可,实现自身价值。

　　绩效考核指标一经确定,要保持相对稳定。

在实施过程中,随着条件、环境的变化考核指标和内容也会有所变化,相关职能部门应适时对绩效考核情况进行评价,及时补充、修改、完善考核指标和内容,使绩效管理考核更加科学规范。

　　参考文献

　　闫大海.《公立医院绩效工资与绩效管理之探讨》,经济师,2014.11.

　　王步清.《浅谈医院绩效工资考核应注意的问题》,徐州教育学院学报,2014.6.

　　崔莹.《如何解决公立医院绩效工资分配中的难点问题》,现代商业,2014.8.

　　绩效工资制度，是随着企业改革不断深入、发展的里程。

经历了85年企业工资改革——取消八级工资制——学习合资企业工资制度——实行现代企业工资制度——乡镇企业照搬国企工资制度——国企学习私企工资制度——国企、私企、股份制各类性质企业工资制度大融合。

这样一种历史性地扬弃、整合、融合的演变过程逐渐形成的。

它具有历史的先进性和与现阶段生产力发展水平相适合性。

虽然，不同行业、不同的生产工艺流程企业，形成了不同的绩效工资考核方法及管理制度。

但就绩效工资制度的基本设计理念；基本考核手段；结果指标的基本设计理念和计算方法；过程指标的基本设计方法；它们原