4电子商务初创期企业薪酬激励模式研究.docx
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4电子商务初创期企业薪酬激励模式研究
1绪论·····································································1
1.1研究背景·····························································1
1.2研究意义·····························································2
1.3国内外研究综述·······················································3
1.4研究方法·····························································4
2相关理论概述·····························································4
2.1薪酬模式·····························································4
2.2激励理论·····························································5
2.3薪酬设计的原则·······················································7
3电子商务初创期企业特色分析··············································10
3.1电子商务企业特色····················································10
3.2初创期企业特色······················································11
4电子商务初创期企业薪酬激励模式的构建····································11
4.1薪酬激励的体系设计··················································12
4.1.1薪酬体系概述····················································12
4.1.2电子商务初创期企业薪酬激励的体系设计····························13
4.2薪酬激励的管理政策设计··············································13
4.2.1薪酬管理政策概述················································13
4.2.2电子商务初创期企业薪酬激励的管理政策设计························13
4.3薪酬激励的水平设计··················································13
4.3.1薪酬水平概述····················································14
4.3.2电子商务初创期企业薪酬激励的水平设计····························14
4.4长期绩效奖励计划····················································15
4.4.1长期绩效奖励概述················································15
4.4.2电子商务初创期企业的长期绩效奖励设计····························15
5案例分析································································15
5.1A电子商务有限公司概况···············································15
5.2A电子商务有限公司薪酬激励模式的总体设计·····························16
5.2.1公司正式员工的薪酬设计···········································16
5.2.2区域与项目提成方案···············································16
5.2.3兼职大学生的薪酬设计·············································18
6结论·····································································19
7参考文献·································································20
1绪论
1.1研究背景
从全球范围来说,人类进入了21世纪,创业已成为经济发展的原动力。
随着中国市场经济的迅速发展和知识经济时代的到来,中国的高科技创业运动空前活跃。
对许多梦想开创自己事业的人而言,创业不但是一种充分实现自我的机会,更是发挥个人潜能的舞台。
电子商务是在互联网及经济全球化背景下迅速发展起来的一种新型商务模式。
各发达国家均把推进电子商务作为增强国家竞争力、赢得全球资源配置优势的战略举措。
随着互联网的快速发展,电子商务以日新月异的高科技手段挑战传统的经贸方式,在全球商务活动中占据了举足轻重的地位,给世界各国的经济带来了巨大的变革,并日益成为新的经济增长点。
电子商务初创期企业兼具电子商务与创业的特性,充满机遇,然而也极具挑战。
在当今世界“以人为本”管理思想的支配下,人力资源管理成为企业成败的关键,如何获得人才、用好人才成为企业的难题。
面对人世的挑战和日趋激烈的市场竞争环境,构建“对内具有公平性、对外具有竞争性”的薪酬体系,是吸引并留住人才、激发员工积极性与创造性、保持企业旺盛生命力的关键所在。
这对于初创期的企业尤为重要。
薪酬体系作为激励机制的重要组成部分,直接关系到企业员工的切身利益和企业的可持续性发展,对于企业保持人力资本的竞争力起着直接而深刻的作用。
因此,如何建立一套使电子商务初创期企业实现可持续发展的薪酬体系已成为当务之急,企业薪酬体系的研究是一个具有实践意义的课题。
1.2研究意义
纵观整个世界经济发展的历史,许多著名的企业和优秀的企业家都是把握住变革时代的创业机会获得成功的。
石油的应用是世界能源史上的一次重大变革。
19世纪60年代,老洛克菲勒敏锐地发现炼油将是整个石油行业的关键,于是他以4000美元起家建立了垄断美国炼油业的石油王朝;汽车的诞生是人类交通史上一次划时代的变革,福特抓住了机遇建立了世界上最大的汽车公司;计算机技术更是深刻地改变了人类的生活,比尔·盖茨认识到软件的重要性,建立了微软帝国。
目前,中国正处于这样一个变革时代。
一方面,无论是从技术进步的还是经济发展的角度看,中国正处十改革发展的重要阶段,也是高科技创业的大好时期。
另一方面,高科技创业活动的蓬勃发展,极大地推动了中国的经济发展,缓解了社会就业压力,对促进改革开放和创建和谐社会有重要意义。
而电子商务正是顺应了高科技发展而生的新兴领域。
对于初创期的企业,同时也是电子商务企业,如何利用薪酬达到最佳激励效果,吸引、组建和保留一支高素质且颇具竞争力的员工队伍,是需要认真思考的问题。
近年来,企业发展迅速,但并不意味着已经走上了和谐发展的轨道,其间仍然存在着诸如家族式管理、薪酬即工资、薪酬与企业绩效脱钩等问题,这些问题直接影响了企业的稳定健康发展。
因而,企业管理者一定要立足企业实际,广泛借鉴国内外先进管理手段,针对目前薪酬管理中存在的误区,分析其成因,探讨相应对策,以吸引外来人才,留住优秀人才,激励有用人才,提高组织效率,实现经济可持续发展。
因此,研究企业薪酬体系设计,不仅具有重要的现实意义,而且具有长远的战略意义。
1.3国内外研究综述
企业薪酬管理基本思路是随企业发展的不同阶段进行调整。
但是,薪酬管理的技术和方法却是一个不断完善和发展的过程。
19世纪末,巴比奇就提出了利润分享计划;1938年斯坎伦对之进行了完善,以实现其团队激励的目的;20世纪70年代以后,企业采用与股票价值相联系的权益分享计划来解决长期激励问题,利用员工持股计划强化员工的归属感和认同感。
这些基于管理实践需要的利润分享理论要比经济学家威茨曼的“分享经济”(1985)理论早了将近一个世纪。
从整个薪酬管理发展历程可以看出,薪酬管理从最初的搜刮获取“剩余价值”的一种工具,逐步发展到能够从员工的心理需求出发,强调员工对薪酬的心理感受,更多的从员工的需求层次、公平感及满意度考虑,注重人性化,以达到员工的主动性、协作性、创新性的和谐统一,最终达到企业与员工利益最大化的双赢结果。
我国企业薪酬分配的发展三个阶段:
(参见图1.1)
多劳多得,按劳取酬(20世纪80年代至90年代末期)
贡献大的要多得,绩效管理(20世纪90年代后期至现在)
平均分配,不患寡而患不均(1949建国至20世纪80年代初)
图1.1我国薪酬分配的发展阶段
因此,在薪酬管理领域中,往往实务先于理论,推动理论不断发展,而不断发展完善的理论,也无时无刻的不在指导实践的进行,在实践中,系统化、科学化、合理化、人性化。
1.4研究方法
本文综合运用以下方法:
1、综合运用理论联系实际的方法,根据电子商务企业的特点和初创期阶段的特殊性,结合国内外相关理论对企业在薪酬设计进行深入研究。
2、对电子商务初创期企业在薪酬设计方面提出相应的运作措施,具有针对性和应用性。
2相关理论概述
2.1薪酬模式
薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢,其实质是一种公平的交易或交换关系,是员工在向其单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。
薪酬是劳动或劳务的价格表现。
一、外在薪酬与内在薪酬的组合模式:
员工从组织中获得的收益包括外在薪酬和内在薪酬。
外在薪酬由基薪、绩效工资、激励工资、津贴和保险福利服务等组成;内在薪酬指雇佣关系中隐含的个人地位、安全感、晋升机会、成就感等员工社会心理需求的满足。
薪酬构成形式组合,既要考虑外在与内在薪酬的比例,又要考虑基本薪酬、绩效工资、激励工资、津贴、福利保险等薪酬形式各自所占的比例。
不同比例组合的薪酬模式具有不同的特点和功能。
因此,确定与组织战略和薪酬目标一致的组合,是薪酬制度设计中必须考虑的重要方面。
在薪酬分配中,人们往往注重外在薪酬而忽略内在薪酬,这是一个误区。
事实上,内在薪酬也是制约薪酬结构和薪酬战略的重要因素。
二、不同薪酬形式的组合模式:
构成外在薪酬的基本薪酬、激励工资、津贴、社会保险福利等各种形式有不同的特点和独特的功能,但可以从薪酬的差异性和刚性两大维度对各种薪酬形式进行衡量分类。
就差异性而言,不同的员工之间在激励工资(奖金、红利、股权等)和基本薪酬的水平差异明显高于津贴和保险福利;就刚性而言,基本薪酬和社会保险福利主要属于组织的固定人工成本,缺乏弹性,而激励工资和部分津贴属变动人工成本,其刚性较低。
2.2激励理论
激励理论是薪酬管理理论的基础。
激励是薪酬众多功能中最重要的功能之一。
如何通过薪酬来激励员工的工作热情和工作效率,是我们进行薪酬研究、设计和管理的核心内容。
合理、公平和富有竞争力的薪酬是激励员工努力工作的最重要因素之一。
合理、有效的薪酬管理机制与激励之间是一个良性的互动过程。
有效的薪酬机制必然激励员工以更高的数量和质量完成工作任务,而更高数量和质量的工作也必然带更高来的薪酬。
现对激励理论进行如下探讨:
一、双因素理论。
双因素理论是美国心理学家赫茨伯格提出的。
双因素理论的最大贡献在于,对员工的激励不能仅限于对他提供物质方面的奖励。
按照赫茨伯格的说法,这只是双因素理论中的“保健”因素,没有这种因素,员工就没有积极性。
现代薪酬体系采用的“基本薪酬+奖酬+提成”就相当于赫茨伯格所说的保健因素。
但仅靠保健因素还远远不够,没有“激励”因素,他们就会安于现状,不思进取。
赫茨伯格认为,只有激励因素,才能保证员工投身于工作的热情不减。
这种因素只能来源于工作本身所产生的激励,包括从工作中获得的成就感、领导的授权、职位提升,工作所要求的责任感和工作本身对个人职业发展的贡献等。
二、期望理论。
当代企业管理中的激励是以期望理论为基础的。
企业管理者所做出的各种激励努力都是基十这样一个假定:
企业的每一个员工都有一个基本的期望值和期望值的递增,企业通过满足员工的期望值,从而获得对员工人力资源的支配权和使用权,鼓励员工努力履行自己的职责和完成企业指定的工作目标。
期望理论认为,一个人从事某项活动的动力(激励力量)大小,取决十该项活动所产生的成果的吸引力的大小和获得预期成果的可能性(即几率)的大小这两项因素。
“某项活动成果的吸引力”指一个人对某项活动所可能产生的成果的主观评价,这种力量的大小因人}fU异。
“获得预期成果的可能性”,即期望值,指一个人对完成某项活动并获得预期成果可能性大小的主观估计。
这往往取决十自身条件和其他因素。
“激励力”是促使一个人采取某一活动的驱动力的强度,是某项活动成果的吸引力和可能性估计值的乘积。
企业管理者可依据“某项活动成果的吸引力”、“获得预期成果的可能性”和“激励力”的内在联系,对员工加以管理。
三、公平理论。
公平理论理论认为一个人的工作动机,不仅受其所得报酬的绝对值的影响,而且受到相对报酬的影响。
一般情况下,人们会以同事、同行、亲友、邻居或自己以前的情况作为参考依据,来评价自己是否得到了公正的待遇。
每个人都会把自己所得的报酬与付出的劳动之间的比率同其他人的比率进行横向比较,也会把自己现在的投入报酬比率同过去的状况进行纵向比较,并且根据比较的结果决定今后的行动。
公平理论就是利用人们的这种心理来研究激励问题的。
如果一个人感到了不公平,他将会采取一系列行动来影响工作的绩效。
2.3薪酬设计的原则
薪酬设计是否健全完善直接关系到企业能否长期持续地创造价值,能否实现长期稳定的发展目标,而一个健全的薪酬体系必须建立在科学而全面的原则基础上。
在设计薪酬体系优化战略时应遵循以下原则:
(一)合法性原则
合法性是薪酬设计的前提条件,即要求薪酬设计要在法律的范围内进行,主要体现在与公平就业机会相关的法律规定,与最低工资制、员工福利保障等相关的法律条款上。
薪酬体系设计的规范对于实施薪酬管理具有举足轻重的作用,完善的工作体系与规范的流程是企业运营顺畅的基本前提条件,同时也有利于提高企业的管理水平。
同时合法的薪酬设计也可以避免因薪酬不明而导致的矛盾等。
(二)公平性原则
公平原则是薪酬体系的基础,它是一个心理原则也是一个感受原则,它指明了人们往往通过与他人所受待遇的比较来评价自己所受待遇的公平性程度。
根据这个原则,一个人会把他认为的自己所获得的收益(例如薪资、福利、工作条件等)与他认为的自己所付出的投入(例如努力、能力、经验等)两者之比同作为参照其他人的同一比率来进行比较,并依此为依据来判断自己是否得到公平待遇,从而改变其工作的行为和态度。
①当员工对薪酬体系感觉不公平时,通常会采取一些消极的应对措施,比如:
减低对工作的投入感和责任心、不再珍惜工作、对企业的印象变差、寻找低层次的比较对象以求暂时的心理平衡、辞职等。
薪酬设计中应充分考虑员工对薪酬所进行的各种社会性比较,也即薪酬的外部公平性和内部公平性。
(三)竞争性原则
企业要想获得真正具有竞争力的优秀人才,必须制定出一套对人才有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬体系。
因为市场经济决定了竞争的残酷性,如果没有竞争力的薪酬体系必然导致优秀人才的流失;此外,具有竞争性的薪酬体系也可以激励员工的工作热情,引导合理竞争,从而促进企业生产力的发展。
(四)适度性原则
适度性原则是指薪酬体系中的奖惩应适度,奖励和惩罚会直接影响激励效果。
无论领导者还是员工,当为企业做出贡献却得不到奖赏,工作低效却没有受到惩罚,就有可能导致人才流失和误入歧途。
因此,无论奖惩都应掌握好度,否则不仅不会起到激励作用,反而对适得其反。
(五)经济性原则
经济性原则表面上与竞争是相互对立和矛盾的—竞争原则提倡较高的薪资水平,而经济性原则提倡较低的薪资水平,但实际上两者并不对立也不矛盾,而是统一的。
当两者作用于企业的薪酬系统时,竞争原则就受到经济性原则的制约,这时企业管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬系统的吸引力和激励性,还会考虑企业承受能力的大小,利润的合理积累等问题。
经济性原则的另一方面是要合理配置劳动力资源,当劳动力资源数量过剩或配置过高,都会导致企业薪酬的浪费。
(六)整体性原则
目前我国多数民营企业在制定薪酬体系时,大多考虑企业当期的各项财务指标,如产值、销售收入、利润、投资报酬率等,而对于关系企业长期发展的经济行为的考核要求较低,这样就导致了员工在短期内可能较为积极,但时间一长可能形成各种各样的矛盾和利益冲突,最终影响企业价值的创造。
因此,企业在制定薪酬体系时一定要协调各部门之间的利益冲突,选择恰当的绩效考核指标,以企业的长期、可持续发展为宗旨,以绩效考核为主线,最大可能地发挥薪酬体系的整体效益。
在人力资源管理体系中,薪酬并不是单独起作用的,它只是公司人力资源管理体系中的一个组成部分。
人力资源管理体系中的各个部分都是相互联系的。
比如,对于一个有效的薪酬体系,精确的绩效评价是其能否成功的关键,好的薪酬体系一定要和其他的人力资源模块的匹配和支持,否则就无法发挥其绩效,因此,在薪酬体系设计的过程中一定要有全局观,注重薪酬体系的整体效益。
(七)参与性原则
企业的薪酬体系设计一定要体现员工的价值,要让员工代表参与企业的薪酬设计,使员工的发展与企业的发展充分协调起来,保持员工创造与员工待遇之间短期和长期的平衡。
权变理论认为员工对薪酬要求因人而异,即有些人倾向于外在报酬(金钱等),另一些人则偏好内在报酬(成就等),还有一些人既追求外在报酬也重视内在报酬。
因而,采用传统的全体员工统一的报酬模式将不能产生有效的激励作用。
让员工参与薪酬的设计,体现了管理者的自信心以及对员工的信任,使员工报酬的实际价值达到最大,对员工的激励也达到了同等条件(报酬总值相同)下的最大值。
3电子商务初创期企业特色分析
3.1电子商务企业特色
电子商务是指基于计算机信息网络进行的生产、流通、服务等商务活动。
电子商务涵盖的范围很广,一般可分为企业对企业,或企业对消费者两种。
另外还有消费者对消费者这种大步增长的模式。
随着国内因特网使用人数的增加,利用因特网进行网络购物并以银行卡付款的消费方式已渐流行,市场份额也在迅速增长,电子商务企业也层出不穷。
电子商务将传统的企业商务流程电子化、数字化,一方面以电子流代替了实物流,可以大量减少人力、物力,降低了成本;另一方面突破了时间和空间的限制,使得交易活动可以在任何时间、任何地点进行,从而大大提高了企业效率。
电子商务使企业可以以相近的成本进入全球电子化市场,使得中小企业有可能拥有和大企业一样的信息资源,提高了中小企业的竞争能力。
3.2初创期企业特色
初创期企业是创办时间较短的中小规模企业。
企业处于初创阶段时,知名度不高,资金不充裕。
整个生产经营活动过程中出现的任何差错都可能导致企业的夭折,因此经营风险非常高。
初创期企业特色如下:
缺乏规范、正式的计划;工作职位重叠、责任不明;非正式的培训、主要是在岗培训;企业以重大创新为主、愿意承受重大风险;企业文化为宽松自由的“家庭式”;最重要的一点,即薪酬模式很模糊,往往全凭个人喜好支付,激励效应很小。
4电子商务初创期企业薪酬激励模式的构建
图4.1企业薪酬激励模式
4.1薪酬激励的体系设计
4.1.1薪酬体系概述
薪酬激励的体系设计主要是明确企业确定员工基本薪酬的基础。
目前通行的薪酬激励的体系有三种,即职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。
其中,职位薪酬体系是以工作和职位为基础的薪酬体系,而技能和能力薪酬体系则是以人为基础的薪酬体系。
职位薪酬体系根据对职位本身的价值评价来确定职位的价值等级,建立职位等级结构,然后再根据外部劳动力市场的薪酬水平来确定每一个薪酬等级所对应的薪酬水平。
实行职位薪酬体系的企业需满足以下条件:
职位的内容需明确化、规范化和标准化;职位的内容需基本稳定,在短期内不会有大的波动;具有按个人能力安排职位的机制;企业中存在相对较多的职级;企业的薪酬水平需相对较高。
技能薪酬体系是组织根据一个人所掌握的与工作相关的技能、能力以及知识的广度和深度来支付基本薪酬的制度。
技能薪酬体系适用于所从事的工作比较具体而且能够被清晰界定的操作人员、技术人员以及办公室人员。
能力薪酬体系是根据一个人实现某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效实现的行为的能力来支付基本薪酬的制度。
能力薪酬体系实施的前提是企业能以比较正式的方式将能力和薪酬决策明确挂钩。
其中能力与薪酬挂钩有以下几种不同方案:
职位评价法、直接能力分类法、传统职位能力定薪法、行为目标达成加薪法以及能力水平变化加薪法。
4.1.2电子商务初创期企业薪酬激励的体系设计
鉴于企业属于初创期电子商务,职位内容模糊且缺乏特定的标准,而且对某些专业技能的要求也不是很高,所以薪酬激励体系选择能力薪酬体系,即根据人的能力来支付薪酬。
具体而言,运用行为目标达成加薪法来把能力与薪酬挂钩。
行为目标达成加薪法是一种根据基于能力的行为目标达成度来确定薪酬的做法。
在这种方法中,企业通过运用实现拟定的行为目标来对能力进行评价,然后根据评价结果确定薪酬水平。
4.2薪酬激励的管理政策设计
4.2.1薪酬管理政策概述
薪酬管理政策主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。
薪酬管理政策必须确保员工对薪酬系统的公平性看法以及薪酬系统有助于组织以及员工个人目标的实现。
事实上,薪酬管理真正目的并不是让大家在没有任何争议的情况下将可以分配的薪酬分配下去,即将注意力放在分配过程本身;相反,薪酬管理的真正目的是让员工了解薪酬分配的原则及依据,使大家理解组织对什么样的行为和绩效感兴趣。
4.2.2电子商务初创期企业薪酬激励的管理政策设计
作为电子商务初创期企业,实施薪酬保密政策绝非明智之选。
企业需要做的是提供准确的信息而不是让谣言主导舆论。
4.3薪酬激励的水平设计
4.3.1薪酬水平概述
薪酬水平是指组织之间的薪酬关系,组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。
薪酬水平的决策有如下类型:
薪酬领袖政策、市场追随政策、拖后政策以及混合政策。
表4.1薪酬水平
薪酬水平类型
特征与适用条件
薪酬领袖政策
又称为领先型薪酬政策。
这种政策适用于:
规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营成本中所占比重较小、在产品市场上的竞争者少的企业。
市场追随政策
又成为市场匹配政策,实际上就是根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的一种常用做法。
这是一种最为通用的薪酬政策。
拖后政策
适用于中小型企业,规模相对较小,大多处于竞争性的产品市场上,边际利润率比较低,成本承受能力弱。
混合政策
企业在确定薪酬水平时,根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策,而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。
4.3.2电子商务初创期企业薪酬激励的水平设计
对于电子商务初创期企业,薪酬激励的水平可采取混合政策。
具体来说,有以下两点:
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