最新职业生涯规划五大理论.docx

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最新职业生涯规划五大理论

职业生涯规划-五大理论

生涯咨询与辅导论文

职业发展理论

述评

学校：

宁夏大学

学院：

教育学院

年级：

07应用心理（师）

姓名：

金琳微

学号：

12007240970

职业发展理论述评

金琳微

（宁夏大学宁夏银川750021）

摘要：

随着就业形势的日益严峻，如何在就业指导工作上为大学生提供良好的就业教育，使之在就业竞争中脱颖而出，已日益成为高校就业指导工作的重点与难点。

本文就对职业发展理论中比较重要的几个理论进行深入的分析与述评。

关键词：

类型论生涯发展理论特质-因素理论社会学习理论心理动力论

引言

由于我国高等教育的迅速发展，每年的毕业生人数增加很快，我国的就业制度又进行了的改革，使我国的毕业生的就业面临严峻的挑战。

给社会个人带来了严重的压力，所以，在我国进行适当的生涯咨询与辅导成为当务之急。

所以，本文就对职业发展理论中几个比较著名的理论进行述评，从而为毕业生及其他需要了解职业发展理论的人们提供一定的理论借鉴。

1．霍兰德的类型论

1.1霍兰德的类型论概述

美国职业指导专家霍兰德（Holland）于上个世纪70年代初期创立的“人格类型论”。

其理论源于:

（1）人格心理学概念,认为职业生涯的选择为个人人格的反应与延伸,企图以职业的选择及过程来表达自己、说明个人的兴趣和价值,事实上,Holland认为兴趣就是人格,兴趣量表的结果也可以代表一个人的人格特质。

（2）Holland本身的职业咨询经验及研究所形成的职业辅导模式,即由职业与人格类型的分析,协助个人选择适合自己的职业。

该理论简单易懂,应用相当广泛,美国劳工部最新出版的职业分析沿用了此理论。

霍兰德人格类型理论有以下基本原则:

（1）职业选择是个人人格的延伸和表现。

（2）个人的兴趣组型即是人格组型。

（3）同一职业团体内的人有相似的人格,因此他们对很多情境与问题会有相类似的反应方式,从而产生类似的人际环境。

（4）人可区分为六种人格类型:

现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型,个人的人格属于其中的一种。

人所处的环境也可以相应分为六种类型,即现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型。

每一特定类型人格的人,便会对相应职业类型中的工作或学习感兴趣,人们寻求能充分施展自己能力与价值观的职业环境,个人的行为取决个人和所处的环境特征之间的相互作用。

个人的人格与工作环境之间的适配和对应,是职业满意度、职业稳定性与职业成就的基础。

人格类型论是一种人格与职业类型匹配的理论。

霍兰德提出了人格类型与职业类型模式。

不同类型人格需要不同的生活或工作环境,例如“实际型”的人需要实际型的环境或职业,因为这种环境或职业才能给与其所需的机会与奖励,这种情况即称为“谐和”。

类型与环境不谐和,则该环境或职业无法提供个人的能力与兴趣所需的机会与奖励。

1.2霍兰德的类型论评价

霍兰德从实际经验出发，并经过长期的实验研究把人的性格类型主要地划分为六种，并指出各种性格类型之间的相近、中性和相斥的关系，具有科学性。

他把性格类型与职业指导结合起来，致力于性格类型和职业的匹配，对职业指导具有重大意义。

不过，心理学的研究表明。

一个人对某一种职业很有兴趣，并不意味着他一定能把这种工作做好，对工作的兴趣是做好工作的重要条件，但不是唯一条件，影响职业的心理因素是多种的和复杂的。

性格类型论根据某种原则，把所有的人划归为某些类型，使直观地了解人的性格极为便利。

类型论具有重大的理论意义和实践意义，它的研究成果，已被许多学科所采用，它的产生最早是由于临床医学实践的需要，现在已广泛地应用到教育、医疗、管理、军事和职业选择等领域。

但是，类型论把人极端复杂的性格概括为少数几个类型，必然会忽视中间型。

与此相关，如果将一个人划入某种性格类型，就会只注意这种类型中有关的特征，而忽视其它特征，即只注意一个人一个方面的特征，而忽视其它方面的特征，这样就会导致简单化和片面性。

另外，类型论也容易将人的性格固定化、静止化，忽视性格的变化和发展，特别是容易忽视影响性格形成和发展的环境因素。

因此，我们应该把偏重于对性格的质和整体了解的类型论与从量上分析性格的特质论结合起来。

2．生涯发展理论

2．1生涯发展理论概述

舒伯的生涯发展理论有国际化的视角，已经广泛应用于各国的各级学校和社会机构。

作为生涯辅导的大师，他首次提出了职业生涯的概念，他的生涯发展理论的提出是生涯辅导发展史上的分水岭，实现了职业指导到职业生涯辅导的转变。

他建构了一套完整的生涯发展理论，其理论观点是现今生涯辅导的重要理论基础。

舒伯根据自己“生涯发展型态研究”的结果，参照布勒（bueller）的分类，也将生涯发展阶段划分为成长、试探、决定、保持与衰退五个阶段，具体分述如下。

1.成长阶段：

由出生至14岁，该阶段孩童开始发展自我概念，开始以各种不同的方式来表达自己的需要，且经过对现实世界不断地尝试，修饰他自己的角色。

这个阶段发展的任务是：

发展自我形象，发展对工作世界的正确态度，并了解工作的意义。

这个阶段共包括三个时期：

一是幻想期（4岁至10岁），它以“需要”为主要考虑因素，在这个时期幻想中的角色扮演很重要；二是兴趣期（11岁至12岁），它以“喜好”为主要考虑因素，喜好是个体抱负与活动的主要决定因素；三是能力期（13岁至14岁）：

它以“能力”为主要考虑因素，能力逐渐具有重要作用。

2.探索阶段：

由15岁至24岁，该阶段的青少年，通过学校的活动、社团休闲活动、打零工等机会，对自我能力及角色、职业作了一番探索，因此选择职业时有较大弹性。

这个阶段发展的任务是：

使职业偏好逐渐具体化、特定化并实现职业偏好。

这阶段共包括三个时期：

一是试探期（15岁至17岁），考虑需要、兴趣、能力及机会，作暂时的决定，并在幻想、讨论、课业及工作中加以尝试；二是过度期（18岁至21岁），进入就业市场或专业训练，更重视现实，并力图实现自我观念，将一般性的选择转为特定的选择；三是试验并稍作承诺期（22岁至24岁），生涯初步确定井试验其成为长期职业生活的可能性，若不适合则可能再经历上述各时期以确定方向。

3.建立阶段：

由25岁至44岁，由于经过上一阶段的尝试，小合适者会谋求变迁或作其他探索，因此该阶段较能确定在整个事业生涯中属于自己的“位于”，并在31岁至40岁，开始考虑如何保住这个“位子”，并固定下来。

　　这个阶段发展的任务是统整、稳固并求上进。

这个阶段细分又可包括两个时期：

一是试验-承诺稳定期（25岁至30岁），个体寻求安定，也可能因生活或工作上若干变动而尚未感到满意；二是建立期（31岁至44岁），个体致力于工作上的稳固，大部分人处于最具创意时期，由于资深往往业绩优良。

4.维持阶段：

由45岁至65岁，个体仍希望继续维持属于他的工作“位子”，同时会面对新的人员的挑战。

这一阶段发展的任务是维持既有成就与地位。

5.衰退阶段：

65岁以上，由于生理及心理机能日渐衰退，个体不得不面对现实从积极参与到隐退。

这一阶段往往注重发展新的角色，寻求不同方式以替代和满足需求。

　　在上述舒伯的生涯发展阶段中，每一阶段都有一些特定的发展任务需要完成，每一阶段需达到一定的发展水准或成就水准，而且前一阶段发展任务的达成与否关系到后一阶段的发展。

2．2生涯发展理论评价

舒伯是生涯辅导理论的大师，其生涯发展论综合了差异心理学、发展心理学、自我心理学以及有关职业行为发展方向的长期研究结果，舒伯本人比较喜欢将其理论命名为“差异一发展一社会一现象的心理学”（differential-developmental-social-phenomenologicalpsychology）,舒伯汲取了这四大学术领域中有关生涯发展的精华，建构了一套完整的生涯发展理论。

其理论观点是现今生涯辅导重要的理论基础，指导了目前生涯辅导的具体实施，得到了各国生涯辅导界的普遍支持。

　　而且舒伯不断地发展与完善自己的理论。

以往舒伯理论大多局限于他的发展阶段和对职业的自我观念论上，这些可以解释个体一生的生涯发展，其涵盖范围很广，但深度略嫌不够，随着“生活广度与生活空间的生涯发展即一生生涯彩虹图”的提出，正好弥补了原有的不足。

在实际应用方面，其横向的发展阶段、发展任务（即生活广度的部分）和纵向的生涯角色的发展（即生活空间的部分），交织成一个具体的生涯发展结构，这对辅导时促进个体的自我了解、自我实现，有很大裨益。

在舒伯的理论研究非常注重实际应用。

在他的理论基础上形成了生涯辅导策略，对实践中的生涯评估、辅导措施以及指导方式和方法有很大的指导意义。

在他的职业生涯晚期专门从事将他的生涯发展理论的应用。

特别是舒伯和他的同事发展了评估工具去测量职业生涯决策的准备（职业生涯发展量表），关注职业生涯发展任务（成人生涯关注量表），显著生活角色（显著性量表），和价值（价值量表）。

这些评估工具组成了舒伯被称为生涯发展评估和辅导模式的核心。

大多数这些评估工具都已经被国际研究工作所采用，有深远的国际影响。

但由于社会的快速变迁，终身学习观念的提出以及人的寿命的增加，生涯发展理论中关于中年期、老年期的角色与任务，有待进一步的研究，否则理论会欠完整。

而且生涯发展论似乎较忽略经济、社会因素对生涯发展方向的影响，且学习的因素与职业发展历程的关系也须进一步深入研究。

3.帕森斯的特质-因素理论

3.1帕森斯的特质-因素理论概述

职业指导的正式创立一般以美国波士顿大学教授帕森斯（F.Parsons）1908年在波士顿创办职业指导局为起点。

帕森斯主张在公立学校开设职业课程，配置专门的职业咨询工作者。

1909年，帕森斯在其出版的《选择职业》一书中首次提出“特质因素论”，这是最早期的职业指导理论。

特质因素论认为，每个人都具有稳定的特质（即个人的人格特征，包括一个人的价值取向、态度和行为表现等特有的思想和行为模式），而职业也具有稳定的因素（即客观工作要求人必需具备的知识结构、能力等条件）。

一个人在选择职业的过程中，应当首先清楚认识个人的主客观条件，即对自我的认知，如个人兴趣、能力、资源、局限及其他特征；与此同时，还应当清楚了解职业世界，如各种职业岗位所需技能要求、工作环境、薪酬福利、发展前景等；在掌握上述两类信息的基础上，将主客观条件与各种可能的职业岗位相对照，最后选择一个与个人相匹配的职业。

这就是帕森斯的“职业指导的三大原则”。

3.2帕森斯的特质-因素理论评价

帕森斯的特质因素论第一次系统阐述了科学的职业指导方法，是职业指导最基本的理论，至今仍对职业指导工作具有重要的指导意义。

特质因素论注重在实际辅导中，借助心理测量工具的使用和解释，对咨询者进行指导。

但测量工具本身存在信度与效度的问题。

同时，特性因素论假定个人特质与工作特征是稳定不变的，但事实上，二者都是不断发展变化的。

因此，静态测量的结果未必能真正反映出个人的长处与内心深层次的冲突，有可能仅止于表面的帮助。

4.克朗伯兹的社会学习理论

4.1克朗伯兹的社会学习理论概述

社会学习理论（SocialLearningTheory）由班杜拉（AlbertBandura）于20世纪70年代提出，它以经典行为主义、强化理论和认知信息加工理论为基础。

克朗伯兹（JohnD.Krumboltz）将之引入生涯辅导领域。

他认为，个人的社会成熟度在很大程度上依赖于对他人行为的学习和模仿，并由此决定他们的职业导向。

克朗伯兹提出影响职业决策的四种因素：

1、遗传因素，包括种族、性别、外表特征、智力、动作协调能力等。

个人由于遗传的一些特质，在某种程度上决定了个人的职业表现或影响到个人所获得的经验。

2、环境因素。

通常在个人控制之外，来自于人类活动（如社会、文化、政治、经济、家庭、教育等），或自然力量（如自然资源的分布或自然灾害等）对职业决策的影响。

3、学习经验。

克朗伯兹认为，每个人有独特的学习经验，这对于个人的生涯抉择具有重要的影响。

他提出了两种类型的学习经验：

（1）工具式学习经验。

个人为了得到好的结果，在特定的环境中采取一定的行为，其后果对个人会有重要的影响作用。

克朗伯兹认为，生涯规划和职业所需的技能，可以通过工具式学习经验而获得。

（2）联结式学习经验。

个人通过观察真实和虚构的模型，通过对人、事之间的比较来学习对外部刺激做出反应。

某些环境刺激会引起个人情绪上积极或消极的反应。

如果原来属于中性的刺激与使个人产生积极或消极情绪反应的刺激同时出现，这种伴随在一起的联结关系就会使中性的刺激也具有积极或消极的情绪作用。

4、处理任务的技能，包括解决问题的能力、工作习惯、心理状态、情绪反应和认知的历程等。

克朗伯兹认为，在个人发展的历程中，上述四种因素相互作用，从而形成了个人对自我和世界的推论。

一般所谓的个人兴趣、价值观等实际上都是学习的结果。

个人学习经验的不足或不当，可能会导致形成错误的推论、单一的比较标准、夸大式的灾难情绪等种种问题，从而有碍于生涯的正常发展。

因此，克朗伯兹特别强调丰富而适当的学习经验的重要。

4.2克朗伯兹的社会学习理论评价

社会学习理论强调，生涯辅导不仅仅是将个人特质与工作相匹配，其重点在于个人应通过参与各种不同性质的活动，获得多种多样的学习经验，这些所学到的技能都有可能在未来的工作中派上用场，并能拓展个人的兴趣，培养个人适当的自我信念和世界观。

因此，生涯教育应当融合于普通教育之中。

该理论从社会学习的观点来解释人类生涯选择的行为，弥补了其他职业辅导理论在这方面的不足，具有重要的指导意义。

5.心理动力论

5.1心理动力论概述

美国心理学家鲍亭、纳奇曼、施加等人以弗洛伊德个性心理分析理论为基础，吸取了特性—因素论和心理咨询理论的一些概念和技术，对职业团体进行了大量的研究，于20世纪60年代后期提出了一种强调个人内在动力和需要等动机因素在个人职业选择过程中的重要性的职业选择和职业指导理论，称之为“心理动力论”。

心理动力论者认为职业选择为个人综合快乐原则与现实原则的结果。

个人在人格与冲动的引导下，通过升华作用，选择可以满足其需要与冲动的职业。

职业指导的重点应着重“自我功能”的增强。

若心理问题获得解决，则包括职业选择在内的日常生活问题将可顺利完成而不需再加指导。

鲍亭等人依据传统精神分析学派的观点，探讨职业发展的过程，视工作为一种升华作用，而影响个体职业选择的动力来源则是个人早期经验所形成的适应体系、需要等人格结构。

它们影响个人的能力、兴趣及态度的发展，进而左右其日后的职业选择与行为有效性。

个人生命的前六年决定着他未来的需要模式，而这种需要模式的发展受制于家庭环境，成年后的职业选择就取决于早期形成的需要。

如果缺少职业信息，职业期望可能因此受到挫折，在工作中会显示出一种婴儿期冲动的升华。

若个人有自由选择的机会，则必将选择能以自我喜欢的方式寻求满足其需要而又可免于焦虑的职业。

心理动力论者认为，社会上所有职业都能归入代表心理分析需要的、分属以下范围的职业群：

养育的、操作的、感觉的、探究的、流动的、抑制的、显示的、有节奏的运动等，并认为这一理论除了对那些由于文化水平和经济因素而无法自由选择的人之外，可以适用于其他所有的人。

5.2心理动力论评价

虽然心理动力论对于个人内在的动力因素（如：

需要、心理机制等）特别重视，可以弥补“特质因素论”忽略人深层心理需要的缺陷，但却因为过于强调内在因素，反而对于可能影响职业选择的外在因素略而不谈，甚至假定“个人有自由选择职业机会”，这些就成为该理论的缺点。

不过，探究“过去”生活经验与动机层面的心理动力论的提出，也确实为只注意“现在”与“未来”的生涯，注入了新的观点。

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