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劳动经济学论文华子
目录
浙江广聚人力资源开发有限公司的调查报告
姓名:
方振华
学号:
30605684
专业班级:
工商管理0602
任课教师:
应丽芬
一、公司背景介绍
浙江广聚人力资源开发有限公司成立于2004年,是一家以“劳务派遣、职业介绍、人事事务代理服务、信息咨询、后勤管理及相关配套服务”为经营范围的专业化服务公司。
公司新址在浙江省杭州经济开发区下沙管委会。
公司主营业务为劳务派遣,目前公司签约派遣员工已达12000余人,成为下沙经济开发区综合实力第二强的人力资源开发公司。
二、劳动力需求
由于浙江广聚人力资源开发有限公司在经历几年的锤炼之后已具备一定实力,所以与其合作的用人单位较多,并且综合实力较强。
这就意味着用人单位对广聚的劳动力需求量非常大。
浙江广聚合作行业
需求人数(人)
所占比重(%)
电子类
6000余
60%
医药类
1000余
10%
食品类
2000余
20%
运输业
1000余
10%
其他行业类别
--1000
10%
11000
公司面向的客户主要为电子、医药、食品、运输业。
据公司业务科调查显示,公司主要的跨国合作伙伴是日资电子类企业,松夏,东芝均为其长久合作伙伴。
最大的合作厂商为摩托罗拉,摩托罗拉公司每年需要6000余名劳务派遣工人,其中30%的业务量都被广聚拿下
2008年上半年数据显示,广聚被邀约的总劳动力需求在10000---11000人次。
(一)电子类
电子类行业实际邀约需求人数达到6000余人次,实际满足用工单位需求的人数达到4000余人。
原因分析:
由于日资企业利用了劳动力成本差异大这个优势,大量进入中国市场,使得近几年中国经济开发区日资企业数量增加很快,特别以松夏,东芝这类强势电子类企业的入住,加大了劳动力需求量,特别是一线操作工人。
但是由于懂得电子类技术的工人较为稀缺,所以广聚不能在短期内满足用人单位规模如此庞大的劳动力需求量,实际只能满足60%左右的用工需求。
但从数据上可以看出,电子类的劳动力需求量是最大的。
(二)医药类
医药卫生行业的总需求达到1000余人,这类行业主要需求的劳动力种类为制药公司的一线机械操作工,另外还有各部门环境的卫生保洁员,这类劳动力除少部分机械技能工以外,其他劳动力资源较容易获得,所以满足用人单位的需求较易。
从表上数据反映,实际满足了用人单位1000人左右的需求。
(三)食品类
食品类总需求达到2000余人次左,实际满足用工单位1000余人的需求,此类行业由于需要一定的安全资格从业证书,故对此类人的面试挑选环节较为严格,难以满足用工单位所有的需求。
(四)运输行业
运输行业总需求在1000余人次,实际满足1000余人次左右。
由于此类行业的流动性较强,劳动力资源文化程度均较低,所以一般有需求都可以满足。
(五)其他行业
其他行业的需求诸如保安等等总数不到1000人,满足率几乎达到了100%。
从以上分析可以从侧面反映出广聚的行业前景。
劳务派遣最初形成于上世纪70年代的北美市场,如今,世界上大多数都已经广泛采纳了此种用工模式。
但这种新型用工模式引进中国的时间还不长,特别在全球经济一体化的今天,生产要素在全球范围内不断流通,在此时就需要有大量劳动力去合理组合这些生产要素,特别是在中国,劳动力资源丰富,经济发展迅速,这无疑带给了浙江广聚等此类劳务派遣公司巨大的行业发展潜力,有关专家指出,在不远的未来,将会有更多的行业加速进入劳务派遣市场,去争夺中国市场异常丰富的劳动力资源,劳动力的需求量将进一步加大。
三、劳动力供给
浙江广聚人力资源开发有限公司致力于国内劳务派遣市场,其面向的人力资源市场员工文化程度较低,但中国农村人口所占的比重很大,所以公司劳动力供给市场资源非常丰富。
中国经济的迅速发展使得需求增大,所以供给为了进一步达到平衡,势必会增加。
浙江广聚的劳动力供给途径主要有三种:
公司下设的职介所,有业务往来的职高技校,其他中介机构输送的人员。
(一)职介所
公司所设的职业介绍所,隶属公司的附属机构,归公司管理,受当地劳动、物价部门监督。
因为公司一直以来的规范经营已经在行业里享有一定的声望,并多次被评为信的过企业,所以广大的求职者纷至沓来,职介所也成为了为广聚提供劳动力的最主要途径。
目前公司下设春风职业介绍,广聚职业介绍等几家介绍所。
如上图浙江广聚劳动力拱给饼图所示,公司在职介所的劳动力获取上达到了总供给的50%。
据08年上半年数据显示,公司在职介所上获取的劳动力供给总量达到13000余人,实际招聘合同工达到5000余人次。
(二)、院校交流
职业技术高校已经成为劳务派遣市场的香饽饽。
由于其特殊的政治及专业背景,所以各类技术类高校已经成为类似企业兵家必争之地。
广聚与全国各地的许多院校都建立了业务往来。
为了应对市场激烈的竞争,公司于2007年投资300万元在江西开办了一家职业技术学校。
目前,这块在公司劳动力供给上达到了40%,总数为4000人次左右。
(三)、其它中介
广聚为了应对用人单位用工需求量大,流动性强,公司为了给用人单位提供更好的服务,所以在其它2个方面短期供给不足的情况下,会加大成本,去其他中介公司获得劳动力,为用人单位尽早提供满意的服务。
在这方面公司大概获得的总供给是10%左右,08年上半年度,总人数为1000人次。
针对目前行业的现状,公司应该本着促进就业的原则,贯彻国家的指导思想,合理挖掘新的劳动力供给方式才能使公司得到进一步发展。
个人认为,劳务派遣目前没有开拓到大学市场,但是时下金融风暴席卷全球,中国亦未能幸免,就业压力巨大,而一般的大学机构庞大,附属产业丰富,如何利用好大学生这块资源值得我们认真去研究。
四、人力资本投资
(一)人力资本投资三大主体
人力资本投资主体构成就总体而言,与非人力资本的投资主体构成一样,都包括个人,企业和政府三大类投资者,但各类主体对人力资本投资与非人力资本投资的动因及其决定是存有差异的。
作为一个企业投资者,企业对人力资本投资的范围比较小,主要是集中在专业技能教育投资和在职培训投资等领域。
因为这种形式的投资,所获得的人力资本更能满足企业的实际需要。
企业进行人力资本投资的动因在于获取最大化利润,即通过人力资本投资,获取部分人力资本所有权派生出的使用权,最后求得利润最大化。
浙江广聚作为一个劳务派遣企业,毫无疑问属于第二大类。
而且对于这样性质的一个企业来说人力资本投资量是非常大,非常频繁的。
因为劳动力的需求与供给量都非常大。
员工的职前培训就显的非常重要。
不过另一方面,派遣员工所从事的行业并非用人单位的主营业务岗位,所以其培训时间较短。
(二)广聚人力资本投资额
据调查显示,一般员工的培训时间在5天左右,一期培训的总成本按照10人、50人、100人的标准来计算,成本分别是1000元、3000元、5000元。
因为此类行业的劳动力流动量非常大,所以不可能对员工进行一个长期高费用的人力资本投资。
2008年上半年数据显示,浙江广聚在人力资本总投资额上已经超过60万元。
(三)人力资本投资
公司在进行人力资本投资的时候势必会去考虑一个人力资本的回收期。
对于广聚这样的公司来说,资本投资与回收是一个短期的过程,所以必须充分规划好资本投资回报率。
根据公司标书净收益额管理费用显示,公司每名员工的月收益额在100---200左右,这就意味着,公司的资本回收期在1个月左右,也就是说,员工只要不出现违规被解除合同或者自动提前解除合同,工作满一个月,公司即可完成人力资本回收。
五、劳动力流动
(一)劳动力概况
劳动力流动包含三种形式:
(1)劳动力在本地更换行业职业;
(2)劳动力在地区之间流动;(3)劳动力行业性流动。
影响劳动力流动的因素也非常多,比如:
年龄、家庭、教育、迁移的距离、职业技术等级等等。
在中国这样一个地区劳动力成本差异巨大的国家里,人力资源开发这类促进就业的行业无疑包含了以上三种劳动力流动形式。
(二)我国劳动力流动情况
由于劳务派遣市场人力资源主要来源于城乡人口流动。
所以讨论了城乡之间劳动力流动的问题。
根据全国第四次人口普查10%的汇总数据推算,1985年7月1日到1990年6月30日,全国跨市、镇、县的迁移人口共有3384万,比1987年调查的迁移数量上升约三分之一。
其中,迁入城市2088.4万人,占61.7%。
由城市迁出628.9万人,占18.6%。
迁入迁出相抵,城市净迁入1459.5万人;迁入集镇679.5万人,占20.1%;由集镇迁出637万人,占18.8%。
集镇净迁入42.5万人;迁入农村616.1万人,占18.2%。
由农村迁出2118.1万人,占62.6%。
农村净迁出1502万人。
城市和集镇净迁入1500万人(《中国人口统计年鉴》,1993,第434页)。
这表明,我国劳动力流动呈加速的态势,其主要流向是由农村迁入城镇。
从暂住人口的城乡分布看,按照国家统计局1995年1%人口抽样调查数据推算,1990年10月1日在外县市区的人口有3323万人,其中,居住在城市的2041万人,占61.4%;居住在集镇的333万人,占10%;居住在县的949万人,占28.6%。
全部在外县市区的人口中,农村在外县市区的人口1986万人,其中,居住在城市和集镇的1195万人,占60.2%;居住在县的791万人,占39.8%可见,农村流动人口的主要流向同样是城镇。
人口迁徙的数字从侧面折射出一个劳动力流通的问题,预计,进入2006年以后,流通率将进一步提高35个百分点。
引用(《中国人口流动统计年鉴》,2000,第213页)。
(三)广聚调查
浙江广聚从事资深劳务派遣行业多年,所以深刻的明白,此行业做的就是一个劳动力成本差异的问题。
由于区域的劳动力供给与需求不平衡,各地区的经济发展也不平衡,再加上中国的劳动力市场人口的总数及流动量,导致了劳动力流动量的庞大。
据广聚有关部门统计数据显示,2008年上半年度,公司实际应聘人数11000人次,实际录用7000余人次,公司人员在用人单位工作满一年的人员达到60%,共计4000余人次。
劳动力流失率为45%左右。
对于广聚公司来说,劳动力流动量受着诸多因素的制约,比如:
年龄,职工技能等等。
由于劳务派遣市场的特殊性,中国目前的一个总体经济形势(劳动力流动量大)给劳务派遣市场提供了巨大的机会,因为伴随着流动量的加大,公司可选择的人力资源就进一步丰富。
特别眼下的金融风暴,工作难寻,公司正可借此机会选择合适的劳动力为合作企业提供服务。
所以劳动力流动目前的情况将非常适合此行业的发展。
六、薪酬及制度制订
(一)薪酬调查及制订
劳务派遣公司由于受行业背景的限制,所以公司签约的派遣员工整体工资在浙江普遍偏低。
据相关人员反映大体如下:
电子类行业月工资1500元/月(平均值)
食品类行业月工资1000元/月(平均值)
医药类行业月工资1700元/月(平均值)
运输类行业月工资1500元/月(平均值)
员工的社保,住房公基金划归统筹,浙江广聚注册的3家公司统筹大体数额如下:
杭州广聚人力资源开发有限公司600元/月
淳安广聚人力资源开发有限公司450元/月
江西广聚人力资源开发有限公司260元/月
派遣工人由于其所从事的工作并非企业的核心岗位,所以工作较简单,公司致力于较低文化程度的人口,工资不会达到一个较高的水平,并且相较同类行业的其他公司,浙江广聚还是有一定竞争优势的。
(二)制度的制订
公司为了自身的健康发展,在制度的制订上本着公司宗旨(遵守法律是第一,让客户省心是第一,为员工获利是第一),制订了较为合理的制度。
以下几个原则,也是公司认为制度制订必须把握的:
一、公司章程在内容上要符合《公司法》、《劳动合同法》的规定。
二、公司机构及其产生办法、职权、议事规则应作为重点。
三、避免股权争议的最好方法,是在公司成立时的公司章程里予以明确约定。
七、歧视及收入差问题
(一)歧视问题
歧视问题在任何社会,任何国家,任何行业都会出现,如何协调好这个问题也是企业的重点。
浙江广聚公司,由于其公司性质,牵扯到员工数量庞大的问题。
所以如何管理好企业内部人员,成为企业竞争力的重要组成部分。
1.个人偏见
公司本着“以人为本”的原则,构建和谐员工“寝室”文化等一系列措施。
使员工明确自己的身份,及所属单位。
公司还采取了文明寝室评比方案,定期开展各类文艺体育活动,比如歌手大赛,社区乒乓球比赛,使员工之间能够很好的融合在一起,让大家有家的感觉,从而达到削弱歧视问题的效果。
最终使员工之间的个人偏见不会太明显。
2.雇主歧视
公司深刻意识到员工竞争力就是企业竞争力,企业文化的重要性。
所以公司领导最为重视的就是员工的管理工作,公司制订了一系列的章程规章去保障员工的合法利益,并且进行了很多活动去拉近与员工的距离,使员工有家的感觉。
达到消除雇主歧视的问题。
(二)差距收入调查
根据前面的调查可以看出一个公司员工的一个收入情况:
电子类行业月工资1500元/月(平均值)
食品类行业月工资1000元/月(平均值)
医药类行业月工资1700元/月(平均值)
运输类行业月工资1500元/月(平均值)
员工的社保,住房公基金划归统筹,浙江广聚注册的3家公司统筹大体数额如下:
杭州广聚人力资源开发有限公司600元/月
淳安广聚人力资源开发有限公司450元/月
江西广聚人力资源开发有限公司260元/月
以电子和运输类行业为基准(1500元/月),食品类行业比其平均收入低500元/月,医药类行业月工资较前者高200元/月。
由于2008年1月1日实施了新的《劳动法合同法》,新法规定,员工享有“同工同酬”的权利。
所以,公司本着这个原则,基本消除了在同一类岗位上工资待遇有较大差距的现象。
但是在年终奖励方面,会体现出一定的差距,这主要跟员工的日常行为表现有关,起到了激励的作用,但并没有违反法律要求。
在不同行业之间,会存在一个收入差距问题,这主要与从业人员的一个职业技能有关,员工应该重视自身的一个能力提升问题,以在公平公正的原则下为自己谋取更大的回报。
八、对广聚劳动力使用方面的建议
(一)劳动需求理论
由于劳务派遣市场的流动性很强,所以带来了一个劳动需求变化快的问题。
公司的劳动力需求主要根据用人单位的要求来定,当用人方提出需求要求后,如公司能满足,则为其提供服务。
员工入职以后会涉及到员工流失的问题,所以在这样的环境下,公司应该合理分析公司的一个长期劳动需求和短期劳动需求情况。
根据需求情况来考量供给能力,还有劳动力成本核算,从而为公司获取更大的利益。
(二)人力资本投资理论
人力资本投资理论指出:
通过增加现有人力的资源而去影响未来的货币和物质收入。
公司在人力资本投资上应该本着这个原则。
通过一个投资回报率,和投资周期都一系列数据,来分析公司在人力资本的投资上应该付出多少成本才是最合理的。
比如公司可以提高某些方向的培训专业化程度,虽然投入的成本会增大,但是员工的竞争力也增强了,公司可以从合作企业那里获得更大的利润。
(三)其他建议
劳务派遣作为一种新的用工模式在中国发展只有几年的时间,浙江广聚人力资源开发有限公司虽然作为行业的先行者,但是在2008年也不得不面对新的《劳动合同法》对公司带来的冲击。
我以为,劳务派遣公司的关键性产品是人才,劳务派遣单位获得优秀的发展前提是向被派遣劳动者提共更多价值,所以公司还是可以从附加值和人力资本投资方面对公司情况进行研究。
劳务派遣单位还可以向用工单位提供派生增值服务,这样才可以获得更好的发展。
另外,美国次贷危机所带来的金融风暴也严重影响着我国的经济发展。
但是我们应该意识到“金融危机”是把双刃剑。
它导致了失业率的提高,越来越的劳动力失去就业机会。
作为人力资源开发公司,公司领导应该深刻剖析市场蕴涵的潜力。
因为,过高的失业率带来的劳动力流量加大势必使公司的人力资源市场更加丰富。
在全球经济一体化的今天,公司只有时刻抓住全球经济形势,才可能长期制胜。
参考文献:
《中国人口流动统计年鉴》,2000,第213页
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