人力资源管理制度修订.docx
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人力资源管理制度修订
人力资源管理制度
目 录
第一章 总则
第二章 管理体制和职责分工
第三章 规划管理
第四章 编制管理
第五章 招聘管理
第六章劳动合同管理
第七章调配管理
第八章 出勤管理
第九章考核管理
第十章薪酬福利管理
第十一章工伤管理
第十二章 教育培训管理
第十三章沟通与救助管理
第十四章人事档案管理
第十五章监督与奖惩
第十六章附则
第一章 总则
第一节 目的、依据及适用范围
第一条 为了全面规范管理,切实加强队伍建设,促进企业又好又快发展,根据《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《山西省劳动合同条例》及其他法律法规,结合实际,制定本制度。
第二条 本制度适用于能源公司和商贸公司各部门、各单位。
第二节 管理理念
第三条 充分认识人力资源是企业的第一资源,人才优势是企业的真正优势和最大优势,牢固确立以人为本的指导思想。
第四条 本着德才兼备、以德为先的原则,按照忠诚老实、胜任工作、遵纪守法的标准选人用人,坚持待遇留人、事业留人、情感留人、环境留人。
第五条 坚持唯才是举、用人所长,注意纠正任人唯亲、论资排辈、重文凭轻水平、求全责备等错误倾向,严禁录用关系户、后门兵。
第六条 建立能进能出、能上能下的用人机制,切实做到能者上、庸者让、劣者下,让能干事者有机会、干成事者有舞台。
第七条 高度重视并着力满足员工不同层次的需求,最大限度激发员工认同感、归属感、荣誉感、成就感和忠诚度。
第八条 大力加强并长期坚持教育培训,不断提高员工道德修养、文化水平和工作能力。
第九条坚持内部挖潜和引进吸收相结合,双管齐下、循序渐进,稳步提高队伍素质。
第十条 坚持赏罚分明、赏罚严明,做到有功必赏、有过必罚,赏则重赏、罚则重罚,有力弘扬正气、遏制歪风,促使员工抑恶扬善、力争上游,推动形成崇尚先进、学习先进的良好氛围。
第十一条 大力加强制度建设和文化建设,充分发挥制度规范作用和文化教化作用,实现制度管人和文化管人有机结合、相辅相成。
第二章 管理体制和职责分工
第一节 管理体制
第十二条 公司建立董事长统一领导,总经理全面负责,人力资源处组织实施,相关部门和单位协同配合,监察部门监督检查的管理体制和工作机制。
第二节 职责分工
第十三条 董事长职责
(一)研究制定队伍建设规划,包括目标、步骤、方法等,确立正确的用人路线,审定各岗位(工种)用人标准;
(二)研究决定公司及所属单位编制和薪酬方案,决定处级及其以上管理人员任免;
(三)审批招聘和教育培训计划。
第十四条 总经理职责
(一)审核公司及所属单位编制和薪酬方案;
(二)审核各岗位(工种)用人标准;
(三)决定科队级管理人员任免;
(四)审核招聘和教育培训计划。
第十五条 人力资源处职责
(一)拟订公司及所属单位编制和薪酬方案;
(二)组织做好招聘、调配和人事档案管理工作,优化配置人力资源;
(三)组织做好劳动合同管理工作,参与处理劳资纠纷;
(四)负责薪酬管理;
(五)督促做好考勤考核管理工作;
(六)负责社会保险管理工作;
(七)统筹做好教育培训工作,不断提高员工综合素质;
(八)负责员工沟通管理工作;
(九)负责协调与主管部门关系;
(十)做好随机性工作。
第十六条 其他部门及公司所属单位按照本制度要求做好人力资源管理相关工作。
第三章 规划管理
第一节战略管理
第十七条 为使企业人才济济、人才辈出,满足企业长远发展和稳定发展的需要,公司对人力资源进行战略筹划、科学管理。
内容包括:
(一)公司积极寻求战略合作伙伴,坚持校企长期合作,确保企业人才输送源源不断;
(二)公司倡导员工确立终身学习观念,鼓励员工通过多种形式学习深造,不断提高文化素质,为企业发展提供强大智力支撑;
(三)指导员工根据自身条件科学规划职业生涯,自觉将个人理想与企业发展目标有机结合起来,引导员工在努力推动企业做强做大中实现自身价值;
(四)公司建立关怀激励、吸引稳定、考核竞争和更新接续机制,确保企业队伍稳定、充满活力、后继有人。
第十八条人力资源战略规划由董事长组织制定。
第二节计划管理
第十九条为了克服工作的盲目性和被动性,牢牢把握工作的主动权,人力资源实行计划管理。
计划内容包括:
编制计划、招聘计划、教育培训计划、薪酬福利计划、考核激励计划等。
第二十条 总经理负责组织制订年度人力资源管理计划,对全年人力资源管理工作做出安排部署,报董事长批准后实施。
第二十一条 人力资源管理计划由人力资源处负责组织实施,相关部门和单位要通力协作、密切配合,确保计划圆满完成。
第四章 编制管理
第一节 编制管理的涵义、作用、原则
第二十二条 编制是设置机构、配备人员和核发工资、核定费用的依据。
编制管理是指对公司及所属单位机构设置、人员配备及职责界定等进行科学设计和有效控制。
第二十三条编制管理通过科学设置机构、合理配备人员、明确界定职责,确保企业体制顺畅、运转协调、队伍精干,促进企业又好又快发展。
第二十四条编制管理应坚持科学、精简、效能、法制的原则。
第二十五条 公司及下属单位编制方案由人力资源处组织拟订,经总经理审核并报董事长批准后实施。
第二节机构设置
第二十六条机构设置以职责的科学配置为基础,以强化管理服务职能、实现企业安全规范高效运行为出发点和落脚点,做到职责清楚、分工合理、权责一致、精简高效。
第二十七条总经办负责机构设置管理,包括组织论证设计机构设置、科学界定机构职能和岗位职责、办理机构设置相关事宜等。
第二十八条调整机构设置须履行审批手续,各部门、单位因工作需要调整机构设置时应写出书面申请,说明调整理由、意见建议等,报公司审核;总经办组织相关人员论证后提出意见,经总经理审核后报董事长审批,获准后总经办负责办理定岗、定责、定员等相关事宜。
未经批准,任何部门、单位不得擅自调整机构设置。
第三节定岗、定责、定员
第二十九条总经办根据实际需要科学合理确定岗位设置、岗位职责和岗位人数。
第三十条加强员工梯队建设,着力培养后备力量,有效避免青黄不接,保证企业后继有人。
特殊工种人员要有适当富余,富余量由总经办组织相关人员合理确定;管理技术岗位要有计划、有步骤地选拔、培养接班人,确保企业骨干不断档、不断层,科队级及其以上管理岗位原则上配备副职1—3名,国家有特殊规定的从其规定。
第三十一条各级领导班子要优化配备,形成班子成员年龄、经历、专业、性格互补的合理结构,增强班子整体功能和合力。
第三十二条岗位设置和人员定额一经确定,任何部门或单位不得擅自变更。
确需变更时,由部门或单位写出书面申请,报公司审核;总经办组织相关人员论证后提出意见,经总经理审核后报董事长审批,获准后总经办负责办理相关手续。
第五章 招聘管理
第三十三条 员工招聘由人力资源处负责,任何部门、单位不得擅自用工。
公司各部门人员由人力资源处直接招聘;下属单位科队级以下人员由用工单位推荐录用,科队级及其以上人员由公司招聘,用工单位也可推荐人选。
第三十四条 招聘必须明确用工条件和薪酬标准。
第一节 招聘原则
第三十五条 招聘坚持下列原则:
(一)公开、平等、竞争、择优原则;
(二)德才兼备、以德为先原则;
(三)五湖四海、不拘一格原则;
(四)民主集中制原则;
(五)内部优先原则;
(六)依法办事原则。
第二节 招聘条件
第三十六条 应聘人员应具备下列基本条件:
(一)五官端正、身体健康、年龄适宜,仪容整洁、精神饱满、举止文明;
(二)具有相应的任职资质;
(三)具有正确的世界观、人生观和价值观,思想健康、作风正派,立志做有理想、有道德、有文化、守纪律的人;
(四)认同企业文化理念和管理方式,自觉实践企业价值观,自觉遵章守纪;
(五)具有强烈的事业心和上进心,把企业当作实现自身价值的平台,决心立足本职、成就自我;
(六)服从分配、吃苦耐劳,不挑肥拣瘦、讨价还价、好逸恶劳;
(七)具有强烈的责任意识,不辱使命、不负重托;
(八)热爱学习、积极进取,努力提高自身素质,具有独立工作能力或较高培养价值;
(九)谦逊平和、心胸开阔,具有团队意识和协作精神,善于沟通协调,易于建立融洽的同事关系。
第三十七条 应聘管理岗位人员还应具备下列素质:
(一)具有较高的政策水平,能够自觉运用相关政策法规,指导、帮助企业趋利避害;
(二)具有较高的文化素养、业务技能和管理水平;
(三)吃苦在前、享受在后,勇挑重担;严于律己、宽以待人,能够在工作、学习、遵章守纪等各方面做出榜样;
(四)具有正确的权力观和名利观,视权力为履行职责的必要手段,而非谋取私利的有效工具,不贪图虚名、不假公济私;
(五)忠于企业、信念坚定,不吃里扒外、见异思迁。
第三节 招聘计划及审批
第三十八条 人员招聘实行计划管理,人力资源处应随时掌握公司及所属单位各类人员使用和变动情况,根据各部门和下属单位用工需求制订招聘计划,经批准后组织实施;用工部门和单位根据工作需要及时提出人员配备申请,报人力资源处纳入招聘计划。
第三十九条 招聘应履行审批手续,审批程序为:
(一)部门或单位填写《人员配备申请表》(见附件1),注明岗位(工种)名称、配备数量、用工条件及到位时间等,《人员配备申请表》经部门或单位负责人签字确认后,报人力资源处审核。
(二)人力资源处对人员配备申请进行核实或组织会审后,本着必要和精简相结合的原则合理确定招聘数量,填制《招聘计划表》(见附件2),注明招聘时间、地点、方式、条件、数量、费用等。
《招聘计划表》经总经理审核后报董事长审批,获准后按规定进行招聘。
对不合理的用工申请,人力资源处要予以否决,并书面答复申请部门或单位。
(三)处级及其以上管理人员招聘由人力资源处制订计划,经总经理审核并报董事长批准后实施。
第四节招聘方式
第四十条招聘分为内部招聘和外部招聘两种形式。
(一)内部招聘。
各岗位(工种)缺额时,优先从内部招聘,公司鼓励员工挑战自我、踊跃竞聘。
(二)外部招聘。
通过广告等方式面向社会招聘。
第五节招聘流程
第四十一条招聘流程
(一)报名。
应聘人员携带身份证、毕业证等相关证件和两张近期一寸免冠相到人力资源处报名,工作人员审查应聘资料,详细了解情况,指导应聘人员填写《应聘登记表》(见附件3),并将相关证件复印留存;不符合招聘条件的婉言谢绝。
(二)初选。
人力资源处组织相关人员审查应聘资料,确定入选者,入选人数不得低于招聘人数的150%;未入选者要及时告知,并表示遗憾。
(三)笔试。
笔试由人力资源处统一组织,试题围绕测试应聘人员求职动机、心理素质、知识结构和综合分析能力等,特殊岗位还要进行专业知识考试。
(四)面试。
笔试后,人力资源处认真整理应聘资料包括《应聘登记表》、相关证件复印件、笔试试卷等,组织相关人员对应聘人员进行集中面试,着重考察应聘人员形象气质、沟通应变能力、专业技术知识、岗位认知和家庭状况、成长经历、社会背景等。
面试完毕,人力资源处在正确集中面试人员意见的基础上,填写《面试评价表》(见附件4),本着人尽其才、才尽其用的原则提出使用意见。
(五)复审。
拟聘用人员人力资源处要组织相关人员进行复核,着重核实学历证件、工作经历及实绩等,调查其社会背景、个人品行、既往病史等,并填写《复审情况表》(见附件5)。
(六)体检。
复审合格者,由总经办组织体检,患有传染病、心脑血管病及其他重大疾病者,不得录用。
(七)报批。
完全符合录用条件者,人力资源处填写《录用审批表》(见附件6),附《应聘登记表》、笔试试卷、《面试评价表》、《复审情况表》、《体检表》、相关证件复印件等,按规定报批。
普通员工由人力资源处处长审批;科队级人员由总经理审批;处级及其以上人员由董事长审批。
获准后,人力资源处及时通知录用人员上岗,录用人员持人力资源处开具的《上岗介绍信》(见附件7)到用工部门或单位报到。
(八)培训。
新员工必须参加公司统一组织的岗前培训,培训时间为半个月,内容包括企业发展沿革史、企业文化、规章制度、业务技能等。
培训完毕,人力资源处要组织考试,检验培训效果。
(九)试用。
新进员工必须试用,试用期为1—6个月,试用时间由用工部门或单位根据有关规定结合本人表现自行掌握。
人力资源处须在试用期第一个月内与新进员工签订劳动合同(《劳动合同书》见附件8)。
(十)正式录用
1.试用合格者,用工部门或单位负责办理转正手续;不合格者办理辞退手续。
2.转正流程。
用工部门或单位填写《转正审批表》(见附件9),负责人加注意见后报人力资源处,人力资源处组织相关人员全面深入考察后提出意见,并按规定报批。
普通员工由人力资源处处长审批;科队级人员由总经理审批;处级及其以上人员由董事长审批。
第六节招聘制度
第四十二条 科队级及其以上管理岗位,实行竞聘上岗。
人力资源处负责制定竞聘方案并组织实施,竞聘要注重实绩能力。
第四十三条为了广辟途径选贤任能,有效防止任人唯亲、近亲繁殖,公司建立举荐奖惩制度,对积极举贤荐能、引进优秀人才的员工,给予奖励;对推荐使用道德品质恶劣、能力水平低下人员的员工,给予处罚。
员工要本着对企业、对自己和对他人负责的精神,精心挑选、慎重推荐人员,确保所荐人员德才兼备、胜任工作。
第四十四条公司建立选拔任用监督机制和责任追究制度。
(一)监察处负责对招聘工作进行监督检查,发现以权谋私、弄虚作假的人员要严肃处理;
(二)招聘人员要坚持原则、严守纪律,认真负责、照章办事,保证所聘人员符合条件、满足需要。
因招聘人员失职、渎职造成用人失误时,要追究相关人员的责任。
第四十五条为防止员工有恃无恐、不服管教,公司严禁录用关系户、后门兵。
第四十六条不得违反法律规定招用童工等。
第七节 招聘纪律
第四十七条招聘人员必须遵守下列纪律:
(一)照章办事、阳光作业,不得违规操作、暗箱操作;
(二)实事求是、公正无私,不得弄虚作假、营私舞弊、打击报复;
(三)发扬民主、正确集中,不得独断专行;
(四)保守秘密,不得泄露考试题目、酝酿事项等;
(五)认真负责,不得敷衍塞责。
第六章劳动合同管理
第四十八条人力资源处负责劳动合同管理工作,主要职责为:
(一)认真学习并贯彻执行《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《山西省劳动合同条例》等法律法规,依法保障企业和员工合法权益;
(二)及时办理劳动合同订立、续订、变更、解除和终止等;
(三)做好劳动合同管理工作,实现劳动合同管理规范化、标准化。
第一节 劳动合同订立
第四十九条用工必须签订劳动合同,用工单位应当建立《员工台帐》(见附件10)。
第五十条订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力,用工单位与员工应当履行劳动合同约定的义务。
第五十一条劳动合同经用工单位与员工协商一致并签字盖章后生效。
劳动合同一式三份,用工单位和员工各执一份,一份报送人力资源和社会保障部门备案。
第五十二条劳动合同应当具备以下条款:
(一)用工单位名称、住所和法定代表人或者主要负责人;
(二)员工姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;
(三)劳动合同期限;
(四)工作内容和工作地点;
(五)工作时间和休息休假;
(六)劳动报酬;
(七)社会保险;
(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;
(九)规章制度;
(十)劳动合同变更和终止的条件;
(十一)违反劳动合同的责任;
(十二)劳动争议处理方式;
(十三)双方约定的其他事项。
第二节劳动合同期限
第五十三条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
固定期限劳动合同是指用工单位与员工约定合同终止时间的劳动合同;无固定期限劳动合同是指用工单位与员工约定无确定终止时间的劳动合同;以完成一定工作任务为期限的劳动合同是指用工单位与员工约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
第五十四条劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期限不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。
第五十五条有下列情形之一,员工提出或者同意续订、订立劳动合同的,除员工提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:
(一)在本企业连续工作满十年的;
(二)连续订立两次固定期限劳动合同,且员工没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一款、第二款规定的情形,续订劳动合同的;
(三)用工单位自用工之日起满一年未与员工订立书面劳动合同的,视为用工单位与员工订立无固定期限劳动合同。
第五十六条新聘员工,用工单位与其订立三年期劳动合同;
第一次续订劳动合同,用工单位与员工订立五年期劳动合同。
第三节服务期
第五十七条用工单位为员工提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与员工订立协议,约定服务期。
第五十八条员工违反服务期约定的,应当按照约定向用工单位支付违约金。
违约金的数额不得超过用工单位提供的培训费用。
用工单位要求员工支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
第五十九条对员工进行的专业技术培训,包括专业知识和职业技能培训;培训的形式包括脱产的、半脱产的和不脱产的。
第六十条培训费用包括用工单位为了对员工进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生的其他直接费用。
第六十一条用工单位与员工约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高员工在服务期期间的劳动报酬。
第四节保密约定
第六十二条用工单位与员工应当在劳动合同中约定保守用工单位的商业机密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的员工,用工单位可以在劳动合同或者保密协议中与员工约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予员工经济补偿。
员工违反竞业限制约定的,应当按照约定向用工单位支付违约金。
第六十三条竞业限制的人员限于用工单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
竞业限制的范围、地域、期限由用工单位与员工约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后,竞业限制的人员到与本企业生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用工单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。
第六十四条除《劳动合同法》第二十二条和第二十三条规定的情形外,用工单位不得与员工约定由员工承担违约金。
第五节劳动合同效力
第六十五条下列劳动合同无效或者部分无效:
(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
(二)用工单位免除自己的法定责任、排除员工权利的;
(三)违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
第六十六条劳动合同部分无效,不影响其他部分效力的,其他部分仍然有效。
第六十七条 劳动合同被确认无效,员工已付出劳动的,用工单位应当向员工支付劳动报酬。
劳动报酬的数额,参照本单位相同或者相近岗位员工的劳动报酬确定。
第六节 劳动合同履行、变更和中止
第六十八条 用工单位与员工应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务,行使各自的权利。
第六十九条 用工单位应当及时足额向员工支付劳动报酬,用工单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,员工可以依法向当地人民法院申请支付令。
第七十条 用工单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫员工加班;用工单位安排加班的,应当按照有关规定向员工支付加班费。
第七十一条 员工有权拒绝用工单位管理人员违章指挥、强令冒险作业;对危害生命安全和身体健康的劳动条件,有权提出批评意见和改进建议。
第七十二条 用工单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项,不影响劳动合同的履行。
第七十三条 用工单位发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动合同由承继其权利和义务的用工单位继续履行。
第七十四条 用工单位与员工协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同,应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用工单位和员工各执一份。
第七十五条 用工单位与员工协商一致,可以中止履行劳动合同。
中止履行劳动合同期间,用工单位和员工双方暂停履行劳动合同的有关权利和义务。
第七十六条 协商中止履行劳动合同的,应当书面约定劳动合同恢复履行的期限或者条件。
中止履行劳动合同的期限,不计入员工在本企业的工作年限。
中止履行劳动合同的情形消失,除劳动合同已经无法履行外,劳动合同应当恢复履行。
第七节 劳动合同的解除和终止
第七十七条 用工单位与员工协商一致,可以解除劳动合同。
第七十八条 用工单位有下列情形之一的,员工可以解除劳动合同:
(一)未按照劳动合同约定和国家有关规定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为员工缴纳社会保险费的;
(四)用工单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害员工合法权益的;
(五)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危使员工在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
(六)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫员工劳动的;
(七)违章指挥、强令冒险作业危及员工生命安全的;
(八)法律、行政法规规定员工可以解除劳动合同的其他情形。
第七十九条 员工提前三十日以书面形式通知用工单位,可以解除劳动合同;在试用期内提前三日通知用工单位,可以解除劳动合同。
如果员工单方解除劳动合同,违反劳动合同的有关约定,给用工单位造成经济损失的,员工应赔偿用工单位因此而造成的损失。
第八十条 员工有下列情形之一,用工单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用工单位规章制度的;
(三)严重失职,营私舞弊,给用工单位造成重大损害的;
(四)同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用工单位提出,拒不改正的;
(五)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用工单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
(六)被依法追究刑事责任的。
第八十一条 有下列情形之一的,用工单位提前三十日以书面形式通知员工或者额外支付员工一个月工资后,可以解除劳动合同:
(一)员工患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用工单位另行安排的工作的;
(二)员工不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用工单位与员工协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第八十二条 有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业员工总数10%以上的,用工单位提前三十日向工会或全体员工说明情况,听取工会或者员工的意见后,裁减人员方案经向人力资源和社会保障部门报告,可以裁减人员:
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时,应当优先留用下列人员:
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;
(三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。
用工单位依照本条第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员
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