列讲座之魏杰：企业创新与核心竞争力.doc

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中外名家系列讲座之魏杰：

企业创新与核心竞争力

　　非常高兴参加“中外名家系列讲座”。

给我出的题目是“创新与企业核心竞争力”。

　　我有一个判断，中国企业已经进入新的时期，这个新的时期最主要的特征就是以增强自己核心竞争力为最主要的目标。

应该讲，竞争力是长期话题，但在中国来讲，恐怕核心竞争力已成为目前我们企业的中心议题。

为什么这样讲？

有三个原因：

　　第一个原因，我们国家已经从短缺时代走向相对过剩时代。

在短缺时代可以不谈竞争问题，因为什么都缺，只要你能生产出产品就能卖掉，因此，任何人都可以办企业。

所以，乡镇企业的产生是有背景的，农民办企业是有背景的，就是短缺。

现在走向过剩，应该说这时要求企业存在的首要条件是要拥有核心竞争力，这是第一个原因。

　　第二个原因就是国际化，过去是封闭的，现在全方位国际化，包括竞争主体的国际化，市场主体的国际化。

我们的竞争对手逐渐被海外有竞争力的公司，在这个情况下，我们企业如果没有核心竞争力，很难在这个市场上生存下来。

所以提升核心竞争力是很重要的问题。

　　第三，我们的体制越来越规范。

体制的规范性越来越强。

在这种条件下，一个企业的生存和壮大，需要拥有核心竞争力，否则是很难存在下去的。

如果过去有体制漏洞，这个漏洞可以导致有些企业可能没有核心竞争力，也可以腐败，现在没有。

现在已经不行了，只要有点违规行为，很快成为公众追踪的对象，恐怕这个企业就要出问题了。

因为整个来讲，我们的体制在不断完善，完善的结果是消除企业体制的漏洞，最终企业能存在和发展的前提是要拥有竞争力，否则存在不下去。

最近出现大案、要案，各种监督机制已经非常灵敏了，只要有违规的问题，很快各方面的作用就可以发挥作用，导致必然是所谓的整体监督的问题，就要求所有企业真正发展和壮大，要求提升自己的核心竞争力。

　　从这三个方面来看，中国企业进入以提升自己核心竞争力为主要目的的时代。

如果从这个角度来看问题，我们恐怕对目前讨论核心竞争力问题有好多好多想法，甚至在座的诸位都在第一线，你们可能有非常切身的感觉。

　　今天晚上用“核心竞争力”作为主题非常有意义。

既然能认识这个问题，接着的问题就是怎样创造核心竞争力。

　　怎样创造核心竞争力？

实际上国际和我们国家讨论的很多。

无非是四个方面的创新。

一个是所谓体制创新的问题，一个是所谓战略创新的问题，一个是企业文化创新，一个是技术创新。

技术创新这个问题是技术创新者要探讨的问题。

作为经济学来讲，恐怕更多的探讨是前三个创新，一个是企业制度的创新问题，一个是企业战略创新问题，一个是企业文化的创新问题。

在这四个创新中，今天晚上我想讨论的是前三个创新。

技术创新还有自己内在的规律，需要那些研究技术创新的专家探讨。

我仅仅想从前三个创新上讨论企业创新问题。

　　首先，我想探讨一下关于中国企业制度的创新问题。

　　实际上中国企业的制度创新，首要的是中国企业体制的完善问题，也就是整个企业制度的进一步完善，这在中国来讲也是一种创新。

如果从国际的准则来看，当谈到一个企业制度创新的时候，恐怕主要涉及到六个方面的内容：

　　1，企业产权制度的问题，包括所谓产权清晰问题，包括产权的结构问题，包括产权的组织方式等等，应该有一整套的产权安排问题。

　　2，企业治理结构。

所谓企业治理机构就是回答一个问题，就是这个企业内部最主要的利益主体是谁？

这些利益主体之间的关系怎么界定？

就是企业治理结构。

所谓治理结构，好像很复杂，实际非常简单，就是回答一个问题，企业内部最主要的利益主体是什么？

这些利益主体之间的关系怎么界定？

就是所谓的企业治理结构。

　　3，企业组织结构。

所谓企业组织结构，就是指企业内部到底设置什么样的机构，这些机构之间的关系怎么解决。

这个企业里到底设置什么样的机构好，这些机构之间的关系怎么协调。

国外企业认为这个企业设置什么机构有三条主线。

第一条主线，企业有各种要素，要管理这些要素，要设置管理要素的机构。

比如我有钱，就有财务部。

有人，就有人事资源部。

第二个主体就是所谓的经营主体，我有经营活动，有管理经营活动，要设置一系列管理经营活动的机构，生产部、销售部等等。

第三条主线就是无论是管理要素的机构还是管理经营活动的机构都需要监督，监督机制怎么建立。

因此，有一整所谓的机构安排，而且要探讨机构之间的关系怎么协调。

比如提出管钱的人不能用钱，用钱的人不能管钱等等，都是讲机构之间的关系。

这是企业组织机构，这需要自己监督。

　　4，所谓的企业管理制度。

主要研究管理体制、管理方法和管理手段的问题。

比如说如果是集团公司，我是搞母子公司体制的还是搞事业公司体制，就要研究和分析这个问题。

有个企业挺有意思的，本来是母子公司体制，但是实行与事业共享，这种企业信息绝对是假的，体制就是扭曲的，母子公司体制不可能搞事业，因此整个事业就会扭曲，这就是所谓的管理制度的问题，管理体制的问题，管理方法的问题，管理手段的问题，就是所谓制度的第四个内容。

　　5，企业人格化制度。

所谓企业人格化制度，就是探讨所谓的人和人的关系怎么办，人和企业的关系怎么办。

往往是团队的问题等等都涉及这些方面的问题。

最近媒体在讨论一个问题，把企业办成学习组织，为什么办成学习组织？

回答是学习很重要。

弄错了，把企业办成学习组织是国际化的做法，任何时候学习都很重要，为什么办成学习组织？

是目前探讨所谓人格化中间得出的结论，为了保护企业团队的稳定，要告诉企业所有员工，这个企业不仅仅是发挥你才干的地方，而且是提升你才干的平台，如果仅仅是发挥你才干的平台，江郎才尽。

不仅仅是发挥你才干的平台，而且是提升你才干的平台，因为我是学习组织，所以把企业办成学习组织。

不是因为学习很重要。

　　6，企业契约制度。

企业契约制度实际就是指企业制度的契约化。

所谓契约就是互相承诺。

比如我制定了企业岗位，这个岗位的责任是什么，权利是什么，利益是什么，任何人可以竞争上岗，愿意上岗就有契约关系，为什么？

我要这样干，你也同意这样干就是契约关系，不是我强迫你干，是你必须这样做，因为我们达成了契约。

整个企业利益，这种制度已经契约化了。

契约制度成为重要的制度。

　　对中国企业制度的创新来讲，首要是这五个内容的体系化。

恐怕这六个制度的完整性就是企业创新要解决的问题。

这个内容已经不视为创新的内容，在我们这里属于创新的内容。

制度的安排要走向完整性和体制性。

　　最近国外的CEO和我聊天，谈到一个问题，他说他发现中国企业在制度问题上都属于残缺不全，有的企业产权制度好一点，但是治理结构很差，有的企业可能治理结构好一点，但是人格化制度很差，基本在制度安排上残缺不全。

他开玩笑地告诉我，你们的企业都相当于残疾人，自己企业在一起竞争，这种残疾会开不下去，因为我们要来了，我们是全面的，中国的企业改革的压力很大，无论是国有企业还是民营企业，都需要重新考虑问题。

我觉得他的提醒是有道理的。

　　中国企业恐怕在制度问题上，作为创新的首要问题，只有解决制度安排整个体系的完整性问题。

如果不解决这个问题，恐怕很难适应新的竞争。

当然，企业制度创新，不仅仅考虑制度的体系完整性，而且还要考虑到整个生产的发展中，对企业制度提出新的内容，这更是我们要关心的内容。

举个例子，关于治理结构问题，就是回答企业内部最主要的利益主体是什么，这些利益主体之间的关系怎么界定。

但是这里有一个问题，创新在哪里？

企业内部最主要的利益主体会发生变化，生产力的发展，企业内部的利益主体可能会发生变化，比如过去我们认为企业内部最主要的利益主体有两个，一个是企业的所有者，一个是企业的经营者，因此，治理结构的主要内容是界定所有者和经营者的相互关系。

因此我们公司谈到的治理结构，基本就是三条。

　　一个叫权力分离，所有者的所有权和经营者的经营权全部分离。

第二所有者的董事长，经营者代管的总经理，似乎职能上分离清楚，关系就协调了。

第三，完善组织建设，完善董事会建设。

实际上这套治理结构，现在已经随着社会的发展，不可能完全解决问题，原因在什么地方？

随着生产力的发展，企业内部最主要的利益主体发生了根本性的变化，现在企业内部最主要的利益主体不是所有者和经营者，而产生的另外一个更为重要的利益主体，要求我们去协调它的关系。

一个利益主体就是所谓人力资本，人民的人，力量的力，叫人力资本。

　　人力资本和人力资源根本不是一个概念。

人力资源可以指企业所有的人，只要是人就可以看作是人力资源。

而人力资本是指企业的两种人，一种是技术创新者，能够技术创新的人，一个是职业经理人。

这两种人成为一种资本登上了历史舞台。

当然，要深入分析发现，还不是哪些人是人力资本，哪些人不是，就是制度的改革，企业主已经具有资本，有些人竞争上了岗位以后，是制度的安排。

有一些岗位，比如有的企业宣布领导岗位就是资本岗位，因此竞争上岗上去就是人力资本。

这个人力资本作为制度安排，真正登上了历史舞台。

和它相对应的就是所谓的货币资本，比如我们讲的出资人，可以土地出资，资产出资，货币出资。

这两种资本决定了企业的兴衰存亡。

因此，人力资本根本不是高级打工仔的问题，也不是经营者的问题，是货币资本，是同等的都是资本。

因此，要从两种资本安排企业内部的治理结构问题，而不是所谓所有者和经营者的问题。

经营者就是高级打工仔，他已经不是经营者，也不是高级打工仔的问题，他也是一种资本。

　　整个企业治理结构的关键，在于人力资本和货币资本关系的相互协调，成为所谓的治理结构的革命，也就是治理结构的创新，背后是生产力发展。

引发了以美国为首的企业近几年来所谓治理结构。

大家到国外去谈到一定的结构就发现牛唇不对马嘴，我们还在探讨所有者和经营者的权利怎么界定，他们谈的是人力资本和货币资本的关系怎么解决。

这就要求中国企业必须跟上发展才行，否则我们很难以使企业拥有所谓的核心竞争力，要求企业在制度安排上考虑创新到底怎样承认人力资本，怎么协调货币资本和人力资本的关系，提出来要建立两种机制。

　　一个叫人力资本的激励机制，一个叫人力资本的约束机制。

这两个探讨的好像都是人力资本。

实际上能起到界定两种资本的相互关系的功能。

因为人力资本的激励机制是人力资本，人力资本的约束机制是成为货币资本应有的竞争力。

好像探讨的都是人力资本的问题，实际上探讨的是界？

？

定人力资本的关系。

要求企业未来发展中考虑的主要问题，就是所谓的治理结构要转向对人力资本的重视，而且恐怕要创造出一种所谓人力资本的激励机制以及人力资本的约束机制，成为我们企业制度安排上的一种创新。

比如说人力资本激励机制怎么建立？

可能在座的诸位到国外考察会发现，就是两个方向来建立，一个方面就是经济利益对人力资本进行经济利益激励。

我要提醒大家，对人力资本进行经济利益激励根本不是改变工资。

因为工资的范畴是劳动力的回报方式。

而人力资本是有资本的，不能用对劳动的要素回报所谓的资本回报，所以对人力资本的经济利益激励根本不是改革完善工资制度，而是把人力资本作为资本考虑回报问题，通常讲到叫做薪酬制度。

　　我跟大家探讨的是薪酬制度，国际上有两种方式，一个是工资制度，一个是薪酬制度。

工资制度和薪酬制度根本不一样。

工资制度是一般人员的回报方式，劳动的回报方式，薪酬制度是人力资本的回报方式。

管理机构都一样，董事会管，董事会里有一个机构叫薪酬委员会，不是设计所有的问题，主要是涉及人力资本的回报率，一般差异很大，是两种分配方式，根本不是一回事。

所以他们之间没有可比性，国外的专家跟我讨论一个问题，国有企业为什么规定经营班子的收入不能超过普通员工的多少倍，他认为这是不对的，为什么不对？

资本的回报，一种是薪酬制度没有可比性，怎么做所谓的对比呢？

而且跟我讨论一个问题，有一个成语，三个臭皮匠，顶个诸葛亮。

这句话的意思集思广益，臭皮匠就是臭皮匠，诸葛亮就是诸葛亮，不能对等，几个等几个。

　　薪酬制度，一般的经营班子不能超过多少倍一样，是不可比的两种因素，我觉得这是有道理的。

因为资本的回报，一种是劳动的回报，我们应该区别，否则很多事我们无法切入，需要我们研究和思考。

　　在国外打过工的人都有这个感觉，到一个企业去好好干，提级提得很快，但是到最关键的岗位，绝大部分人上不去，只有极少数人能上去，为