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xx项目模板可行性研究报告
xx项目模板
第一章项目总论
一、项目背景
1.项目名称
2.承办单位概况
3.项目可行性研究报告编制依据
4.项目提出的理由与过程
二、项目概况
三、项目可行性与必要性
四、问题与建议
第二章市场预测
一、产品市场供应预测
二、产品市场需求预测
三、产品目标市场分析
四、价格现状与预测
五、市场竞争力分析
六、市场风险
第三章资源条件评价
一、项目资源可利用量
二、项目资源品质情况
三、产品目标市场分析
三、项目资源赋存条件
四、项目资源开发价值
第四章项目建设规模与产品方案
一、建设规模
二、产品方案
第五章项目场址选择
一、项目场址所在位置现状
二、项目场址建设条件
三、项目场址条件比选
第六章项目技术方案、设备方案和工程方案
一、项目技术方案
二、项目主要设备方案
三、项目工程方案
第七章项目主要原材料、燃料供应
一、主要原材料供应
二、燃料供应
三、主要原材料、燃料价格
四、编制主要原材料、燃料年需要量表
第八章总图、运输与公用辅助工程
一、项目总图布置
二、项目场内外运输
三、项目公用辅助工程
第九章项目节能措施
一、节能措施
二、能耗指标分析
第十章项目节水措施
一、节水措施
二、水耗指标分析
第十一章项目环境影响评价
一、场址环境条件
二、项目建设和生产对环境的影响
三、环境保护措施方案
四、环境保护投资
五、环境影响评价
第十二章项目劳动安全卫生与消防
一、危害因素和危害程度
二、安全措施方案
三、消防设施
第十三章项目组织机构与人力资源配置
一、项目组织机构
二、项目人力资源配置
第十四章项目实施进度
一、项目建设工期
二、项目实施进度安排
三、项目实施进度表(横线图)
第十五章项目投资估算
一、项目投资估算依据
二、项目建设投资估算
三、项目流动资金估算
四、项目投资估算表
第十六章项目融资方案
一、项目资本金筹措
二、项目债务资金筹措
三、项目融资方案分析
第十七章项目财务评价
一、项目财务评价基础数据与参数选取
二、项目销售收入估算(编制销售收入估算表)
三、项目成本费用估算(编制总成本费用估算表和分项成本估算表)
四、项目财务评价报表
五、项目财务评价指标
六、项目不确定性分析
七、项目财务评价结论
第十八章项目国民经济评价
一、项目影子价格及通用参数选取
二、项目效益费用范围调整
三、项目效益费用数值调整
四、项目国民经济效益费用流量表
五、项目国民经济评价指标
六、项目国民经济评价结论
第十九章项目社会评价
一、项目对社会的影响分析
二、项目与所在地互适性分析
三、项目社会风险分析
四、项目社会评价结论
第二十章项目风险分析
一、项目主要风险因素识别
二、项目风险程度分析
三、项目风险防范和降低风险对策
第二十一章上海华然投资咨询结论与建议
一、项目推荐方案的总体描述
二、项目推荐方案的优缺点描述
三、项目主要对比方案
四、结论与建议
第二十二章附图、附表、附件
编辑本段项目可行性研究流程
总的原则是,谁批项目建议书,谁批可行性研究报告。
具体的审批权限和申报渠道可参见项目建议书的审批权限和申报渠道。
大中型基本建设项目、限额以上更新改造项目、一些重要的小型和限额以下的生产经营性项目以及用市财力投资安排的重要项目,政府决策部门在批准项目可行性研究报告前,要先委托有资格的咨询评估机构对项目可行性研究报告进行全面、系统论证,以此作为项目决策的依据。
项目可研报告推荐编制机构:
北京博思远略咨询有限公司(工程咨询甲级资质证书)
编制资质要求:
专业项目可研团队,丰富项目可研成功案例,准确权威产业数据库支撑。
项目可行性服务流程(1张)
拆分词条
市场需求预测
求助编辑百科名片
市场需求预测是指通过对消费者的购买心理和消费习惯的分析,以及对国民收人水平、收人分配政策的研究,推断出社会的市场总消费水平。
市场需求预测是市场研究中最重要的一部分,也是最复杂的一部分。
目录
市场需求预测的内容
本国市场需求预测的步骤
市场需求预测的方法
市场需求预测的程序
1.选择预测目标
2.广泛收集资料
3.选择预测方法
4.建立模型,进行计算
5.评价结果,编写报告
6.对预测结果进行事后鉴别
市场需求预测的内容
本国市场需求预测的步骤
市场需求预测的方法
市场需求预测的程序
1.选择预测目标
2.广泛收集资料
3.选择预测方法
4.建立模型,进行计算
5.评价结果,编写报告
6.对预测结果进行事后鉴别
展开
编辑本段市场需求预测的内容
其内容包括:
(1)对某一种或几种产品潜在需求的预测;
(2)对潜在供应的估计;(3)对拟设中的产品市场渗透程度的估计;(4)某段时间内潜在需求的定量和定性特征。
除了全部和大部分供出口的产品以外,对产品的潜在需求主要以国内市场为基础进行预测。
编辑本段本国市场需求预测的步骤
对本国需求预测的基本步骤为:
(1)收集并分析当前消费量及其在一段时期的变化率;
(2)按市场每个部分将消费量数据分类;(3)确定以往需求的决定因素,以及其对以后需求的影响;(4)预测这些决定因素的发展及其对需求的影响;(5)以一种或几种方法的组合,对这些决定因素进行判断,并预测需求。
对于某些产品不仅要分析国内市场需求,同时要探索出口的可能,对出口市场的需求进行预测。
对于出口市场的评价与国内市场的评价重点有所不同。
对于过去已经出口或目前开始出口的产品,首先要分析和评价以下有关数据:
出口数量、单位、单价、过去或目前的输出国,以及出口产品的特点(例如质量规格、使用本国或外国的商标,是否利用某一外国销售机构)。
当某些进口国对机械产品和其他产品实行特定规定时,就要明确这些特定产品的特定规格。
这类情报一般可以从出口部门或进口国获得。
此外,还应研究一些可能进口这类产品国家的发展趋势、进口政策、海运费用和市场规模等。
编辑本段市场需求预测的方法
市场需求预测是在营销调研的基础上,运用科学的理论和方法,对未来一定时期的市场需求量及影响需求诸多因素进行分析研究,寻找市场需求发展变化的规律,为营销管理人员提供未来市场需求的预测性信息。
1、购买者意向调查法。
多用于工业用品和耐用消费品,适宜作短期预测。
2、综合销售人员意见法。
即分别收集销售人员对预测指标估计的最大值、最可能值及最低值及其发生的概率,集中所有参与预测者的意见,整理出最终预测值的方法。
3、专家意见法
小组讨论法。
单独预测集中法。
特尔菲法。
4、市场试验法
多用于投资大、风险高和有新奇特色产品的预测。
5.时间序列分析法
将某种经济统计指标的数值,按时间先后顺序排列形成序列,再将此序列数值的变化加以延伸,进行推算,预测未来发展趋势。
产品销售的时间序列(Y),其变化趋势主要是受下四种因素的影响:
趋势(T)周期(C)季节(A)不确定因素(E)6、直线趋势法。
运用最小平方法,以直线斜率表示增长趋势的外推预测方法。
公式为:
Y=a+bX
式中:
a为直线在Y轴上的截距;
b为直线斜率;
Y为预测目标值;
X为时间。
在已知n个观察值(xi,yi)的情况下(i=1,2,…,n),可依据下式求出参数a、b,然后建立直线趋势方程进行预测。
7、统计需求分析法
统计需求分析是运用一整套统计学方法,发现影响企业销售的最重要的实际因素及其影响力大小的方法。
编辑本段市场需求预测的程序
掌握市场需求预测的程序,是需求预测工作中最基本的一环,以此为基础,才能顺利地将预测工作进行到底。
选择预测目标
进行市场预测首先要明确预测的目标是什么。
所谓目标就是指预测的具体对象的项目和指标,为什么要进行这次预测活动,这次预测要达到什么直接目的。
其次还要分析预测的时间性、准确性要求,划分预测的商品、地区范围等具体问题。
对市场经济活动可以从不同的目的出发进行预测,预测目标不同,需要的资料、采取的预测方法也都有一些区别。
有了明确的预测目标,才能根据目标需要收集资料,才能确定预测进程和范围。
确定了预测目标,接着要分析预测的时间性和准确性要求。
如果是短期预测,允许误差范围要小,而中长期预测,误差在20%耀30%之间则是允许的。
预测的地区范围应是企业的市场活动范围,每次预测要根据管理决策的需要,划定预测的地区范围,过宽过窄都会影响预测的进程。
广泛收集资料
进行预测必须要有充分的市场信息资料,因此,在选择、确定市场预测目标以后,首要的工作就是广泛系统地收集与本次预测对象有关的各方面数据和资料。
收集资料是市场预测工作的重要环节。
按照市场预测的要求,凡是影响市场供求发展的资料都应尽可能地收集。
资料收集得越广泛、越全面,预测的准确性程度就能相应提高。
在这里,市场调查材料是一个重要的信息来源。
收集的市场资料可分为历史资料和现实资料两类。
历史资料包括历年的社会经济统计资料、业务活动资料和市场研究信息资料。
现实资料主要包括目前的社会经济和市场发展动态,生产、流通形势、消费者需求变化等。
收集到的资料,要进行归纳、分类、整理,最好分门别类地编号保存。
在这个过程中,要注意标明市场异常数据,要结合预测进程,不断增加、补充新的资料。
选择预测方法
收集完资料后,要对这些资料进行分析、判断。
常用的方法是首先将资料列出表格,制成图形,以便直观地进行对比分析,观察市场活动规律。
分析判断的内容还包括寻找影响因素与市场预测对象之间的相互关系,分析预测期市场供求关系,分析判断当前的消费需求及其变化,以及消费心理的变化趋势等。
在分析判断的过程中,要考虑采用何种预测方法进行正式预测。
市场预测有很多方法,选用哪种方法要根据预测的目的和掌握的资料来决定。
各种预测方法有不同的特点,适用于不同的市场情况。
一般而言,掌握的资料少、时间紧,预测的准确程度要求低,可选用定性预测方法。
掌握的资料丰富、时间充裕,可选用定量预测方法。
在预测过程中,应尽可能地选用几种不同的预测方法,以便互相比较,验证其结果。
建立模型,进行计算
市场预测是运用定性分析和定量测算的方法进行的市场研究活动,在预测过程中,这两方面不可偏废。
一些定性预测方法,经过简单的运算,可以直接得到预测结果。
定量预测方法要应用数学模型进行演算、预测。
预测中要建立数学模型,即用数学方程式构成市场经济变量之间的函数关系,抽象地描述经济活动中各种经济过程、经济现象的相互联系,然后输入已掌握的信息资料,运用数学求解的方法,得出初步的预测结果。
评价结果,编写报告
通过计算产生的预测结果,是初步的结果,这一结果还要加以多方面的评价和检验,才能最终使用。
检验初步结果,通常有理论检验、资料检验和专家检验。
理论检验是运用经济学、市场学的理论和知识,采用逻辑分析的方法,检验预测结果的可靠性程度。
资料检验是重新验证、核对预测所依赖的数据,将新补充的数据和预测初步结果与历史数据进行对比分析,检查初步结果是否合乎事物发展逻辑,符合市场发展情况。
专家检验是邀请有关方面专家,对预测初步结果作出检验、评价,综合专家意见,对预测结果进行充分论证。
对预测结果进行检验之后,就可以着手准备编写预测报告了。
与市场调查报告相似,预测报告也分为一般性报告和专门性报告,每次预测根据不同的要求,编写不同类型的报告。
对预测结果进行事后鉴别
完成预测报告,并不是预测活动的终结,下一步还要对预测结果进行追踪调查。
市场预测结果是一种有科学根据的“假定”,这种“假定”毕竟仍要由市场发展的实际过程来验证,因此,预测报告完成以后,要对预测结果进行追踪,考察预测结果的准确性和误差,并分析总结原因,以便取得预测经验,不断提高预测水平。
拆分词条
人力资源配置
求助编辑百科名片
人力资源是社会各项资源中最关键的资源,是对企业产生重大影响的资源,历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。
现在的许多企业就非常重视人力资源的管理。
人力资源配置就是指在具体的组织或企业中,为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。
目录
基本原则
1.能级对应原则
2.优势定位原则
3.动态调节原则
4.内部为主原则
道德原则
1.公正的道德原则
2.先公后私的道德原则
3.尊重员工的道德原则
4.诚信与信任的道德原则
形式
1.人岗关系型
2.移动配置型
3.流动配置型
企业人力资源配置方法
企业人力资源配置模型
人力资源配置分析
1.人与事总量配置分析
2.人与事结构配置分析
3.人与事质量配置分析
4.人与工作负荷状况分析
5.岗位人员使用效果分析
如何实现人力资源优化配置
企业人力资源配置存在的问题
企业人力资源配置的目的
基本原则
1.能级对应原则
2.优势定位原则
3.动态调节原则
4.内部为主原则
道德原则
1.公正的道德原则
2.先公后私的道德原则
3.尊重员工的道德原则
4.诚信与信任的道德原则
形式
1.人岗关系型
2.移动配置型
3.流动配置型
企业人力资源配置方法
企业人力资源配置模型
人力资源配置分析
1.人与事总量配置分析
2.人与事结构配置分析
3.人与事质量配置分析
4.人与工作负荷状况分析
5.岗位人员使用效果分析
如何实现人力资源优化配置
企业人力资源配置存在的问题
∙企业人力资源配置的目的
展开
编辑本段基本原则
人力资源管理要做到人尽其才,才尽其用,人事相宜,最大限度地发挥人力资源的作用。
但是,对于如何实现科学合理的配置,这是人力资源管理长
人力资源管理核心职能
期以来亟待解决的一个重要问题。
怎样才能对企业人力资源进行有效合理的配置呢?
必须遵循如下的原则:
能级对应原则
合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化,使人的能力与岗位要求相对应。
企业岗位有层次和种类之分,它们占据着不同的位置,处于不同的能级水平。
每个人也都具有不同水平的能力,在纵向上处于不同的能级位置。
岗位人员的配置,应做到能级对应,就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。
优势定位原则
人的发展受先天素质的影响,更受后天实践的制约。
后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关,也与实践的环境有关,因此人的能力的发展是不平衡的,其个性也是多样化的。
每个人都有自己的长处和短处,有其总体的能级水准,同时也有自己的专业特长及工作爱好。
优势定位内容有两个方面:
一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求,选择最有利于发挥自己优势的岗位;二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。
动态调节原则
动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候,要适时地对人员配备进行调整,以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。
岗位或岗位要求是在不断变化的,人也是在不断变化的,人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程,由于种种原因,使得能级不对应,用非所长等情形时常发生。
因此,如果搞一次定位,一职定终身,既会影响工作又不利于人的成长。
能级对应,优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。
内部为主原则
一般来说,企业在使用人才,特别是高级人才时,总觉得人才不够,抱怨本单位人才不足。
其实,每个单位都有自己的人才,问题是“千里马常有”,而“伯乐不常有”。
因此,关键是要在企业内部建立起人才资源的开发机制,使用人才的激励机制。
这两个机制都很重要,如果只有人才开发机制,而没有激励机制,那么本企业的人才就有可能外流。
从内部培养人才,给有能力的人提供机会与挑战,造成紧张与激励气氛,是促成公司发展的动力。
但是,这也并非排斥引入必要的外部人才。
当确实需要从外部招聘人才时,我们就不能“画地为牢”,死死的扣住企业内部。
编辑本段道德原则
公正的道德原则
公正是一种价值尺度,一种道德规范、行为准则,既具有利益均等的内涵,也具有机会均等的内涵。
只有在公正的社会制度下。
才会有公正的社会秩序,才能实现人际关系的公正和和谐。
公正是人力资源配置中必须遵循的原则。
其主要表现在用人制度方面,其过程主要应包括三个方面的内容:
一是起点公正。
就是在人员的聘用上要公道和平等,对所有的应聘者应该一视同仁,必须确保具有相同的资格条件的人具有均等的参与竞争的机会,保证任人唯贤,而不任人唯亲。
二是过程公正。
它包括竞争规则的公正和实施规则的公正,而实施过程的公正与否是实行招聘制,它是过程公平的重要保下,没有确保公正目标实现的途径和手段,其公正性值得怀疑。
三是结果公正。
人力资源开发的目标是选拔出适合职位要求的员工或领导,只有结果是公正的,其制度才是公正的,其人力资源配置也才是最合理的。
先公后私的道德原则
先公后私,要求在处理个人、集体和国家之间的利益关系时,要树立先国家、集体,后个人的道德规范,在谋求个人正当利益的同时,努力为集体和国家做贡献。
企业可以通过企业文化,培训和提高员工的爱岗敬业精神,加强他们“团队精神”。
其要点是以企业的核心价值观、道德观,来优化人力资源配置,在方法上不能仅依靠单方面的“灌输”的“教育”,应当养成员工自己对事物的判断能力,企业应着力培育员工崇高的道德风尚,用以提高人力资源配置的水平。
尊重员工的道德原则
尊重员工的道德原则,就是指管理活动要从人的需要和愿望出发,要依靠人来进行,其目的又是为了人的素质的提高,让人生活得更好。
现在企业的发展从根本上来讲是人的问题,只有尊重个体以及个体的价值和贡献,才能充分发挥人的聪明才智。
企业员工作为道德个体,他们有着对幸福和利益追求的权利,也有对人生自我实现和成功的需要,更有被人尊重要求。
因而,企业要贯彻以人为本的原则,需要充分认识到这本身就是一种道德,是人力资源配置中的重要因素,是企业管理中最具活力的要素,其他要素只有通过对人的整合才能发挥作用。
这就需要管理者在管理中融入“人性化”、“伦理化”的原则,以人为本、尊重人才,既考虑到企业的长远利益和发展,又要为员工在企业中的利益和未来做出规划。
例如现在许多企业对新进人员设计其在此企业的职业生涯规划,让员工明确自己的发展方向,从而对企业产生亲近感和归属意识,以此来培养员工的主人翁的道德责任感。
诚信与信任的道德原则
市场经济是信用经济,诚信作为一种要素在资源配置中起着重要的作用,同时它是看不见、摸不着的无形资产;它能持续不断地为企业获得效益,诚信的缺失会导致交易成本的提高,使竞争力下降,甚至使企业亏损和破产。
诚信是对企业的严肃要求。
而恪尽职守、诚实守信是对现代企业员工的职业道德的基本要求,个体只有遵守信用和道德,才称得上有了人生的正确价值目标,可以说,形成高尚的道德品质和道德人格至关重要。
“用人不疑”、“疑人不用”,在组织或企业内部建立完善的信任制,培育这种互信、协作的企业文化是当务之急。
当今,人与人之间信任度比较低,企业中人与人之间防范之心越来越强,这也并不奇怪,已出现许多员工跳槽,出卖企业的机密的现象,造成现实社会的一种信用的危机;这种不信任严重地影响了广大员工积极性和创造性,使得企业的行政成本增加。
编辑本段形式
人力资源配置工作,不仅涉及到企业外部,更多的、更困难的工作存在于企业内部。
从目前的实际表现来看,主要有以下三种人力资源配置形式:
人岗关系型
这种配置类型主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业内
优化人力资源配置
各部门各岗位的人力资源质量。
它是根据员工与岗位的对应关系进行配置的一种形式。
就企业内部来说,目前这种类型中的员工配置方式大体有如下几种:
招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰(当企业内的员工数多于岗位数,或者为了保持一定的竞争力时,在试用过程或竞争上岗过程中,对能力最差者实行下岗分流。
这便是一种末位淘汰配置方式)、双向选择(当企业内的员工数与岗位数相当时,往往先公布岗位要求,然后让员工自由选择,最后以岗选人。
这便是一种双向选择的配置方式)。
移动配置型
这是一种从员工相对岗位移动进行配置的类型。
它通过人员相对上下左右岗位的移动来保证企业内的每个岗位人力资源的质量。
这种配置的具体表现形式大致有三种:
晋升、降职和调动。
流动配置型
这是一种从员工相对企业岗位的流动进行配置的类型。
它通过人员相对企业的内外流动来保证企业内每个部门与岗位人力资源的质量。
这种配置的具体形式有三种:
安置、调整和辞退。
编辑本段企业人力资源配置方法
1.合理调整生产一线,特别是采掘一线的人员结构。
要按照精干、高效的原则,把不适应生产一线工作的年老体弱人员调整出来,把身强力壮的人员充实到生产一线岗位
优化人力资源配置
上去,使生产一线的职工队伍始终保持精兵强将的态势,以保证生产一线人员能有旺盛的精力去完成各项生产任务。
2.要根据生产实际需要,参照生产一线的人员数量和工作量,按比例配置辅助人员,使之既能保质保量,按时完成生产任务,又不浪费劳动力。
3.对地面和机关岗位的人员配置,要杜绝因人设岗现象的发生。
对可兼职作业的岗位要予以合并,以确保人力资源的舍理利用。
4.要公开、公平、公正地让每个职工凭自己的能力竞争上岗。
对上岗人员要实行三级动态管理。
即:
将上岗人员划分为优秀、合格、临时三种上岗身份,并根据每个上岗人员的实际工作业绩,定期实行三种身份相互转换制度。
让每个上岗人员既有动力,又有压力。
5.在人力资源配置过程中,要打破工人、干部的身份界限,真正做到能者上,庸者下。
同时也应打破大中专毕业生必须分配到管理岗位上去工作的观念,可以把他们分配到一些技术含量较高的工人岗位上去工作。
让他们在实践中发挥自己的聪明才智,用他们掌握的理论知识去弥补实践中的缺陷,以促进相关岗位的技术进步。
6.在配备各个岗位的生产(工作)人员时,应采取老、中、青三结合的方式,充分发挥传、帮、带的作用。
让每个岗位的年龄结构、知识结构、体能结构都符合优化配置原则,使经验丰富、技术水平高的老职工与精力充沛、体格健壮的年轻职工之间形成一种互补效应,以确保能高效率地完成企业的各项既定目标。
编辑本段企业人力资源配置模型
人力资源配置工作,不仅涉及到企业外部,更多的、更困难的工作存在于企业内部。
从目前的实际表现来看,主要有以下三种人力资源配置形式:
人岗关系型这种配置类型主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业内各部门各岗位的人力资源质量。
它是根据员工与岗位的对应关系进行配置的一种
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