董保华劳动法公开课ppt电子讲义劳动合同法二审稿分析.docx
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董保华劳动法公开课ppt电子讲义劳动合同法二审稿分析
劳动合同法二审稿分析
董保华
继70年代末知青返城、90年代国企工人下岗浪潮后,中国现在正面临以高校毕业生、城镇新增劳动力、农村转移劳动力为主的第三次就业高峰,据预测2006年劳动力供大于求达1400万人,“十一五”期间可能新增四五千万劳动力,就业形势空前严峻。
社会各界已经形成群策群力共同应对第三次就业高峰的共识。
在这个关键时期劳动立法本应以促进最底层的城乡无业、失业和半失业人员阶层就业为首要目标,但在劳动合同法的起草中却出现了一种不和谐的声音。
如果劳动合同法作了错误的制度设计,无疑会让本以严峻的就业形势雪上加霜。
笔者认为《劳动合同法(草案)》一审稿是“观赏法”“贵族法”,现在的《劳动合同法(草案)》二审稿开始了由“天上”到“地下”、由“理想”到“现实”的转变。
二审稿由追求“高标准”转向“广覆盖”,注意到要把底层劳动者纳入保护范围,这次把原来游离于劳动法以外的事业单位劳动者、非全日制劳动者纳入新法保护为一大亮点。
在竞业限制、服务期等涉及中层的专业技术人员的问题上,二审稿舍弃了一审稿中一些不切实际的高标准,改为主要由劳动者和用人单位协商,实行契约保护。
总体上看,草案的保护重心在向下层劳动者转移。
二审稿的问题在于想当然的以为给予劳动者一个僵化的劳动关系才能保护劳动者,于是采取了推行无固定期限合同、限制解雇裁员、约束企业管理、加大行政干预等措施,这些规定如果实施,带来的直接后果就是“铁饭碗、铁交椅、铁工资”的回归,从而加重就业压力。
其一,劳动合同法草案带来“铁饭碗”的回归。
计划经济时期的固定工是“铁饭碗”,能进不能出,终身服务于一个企业,除非严重违纪不得辞退。
而劳动合同法草案则使这一能进不能出的“铁饭碗”体制在一定程度上重现。
草案尽力固化劳动关系,规定:
工龄满十年员工续签合同必须签订无固定期限合同(14条);签订两次固定期合同后续签合同必须签订无固定期限合同(14条);不依法签订无固定期限劳动合同的,双倍赔偿(86条);劳动合同订立时单位有主动告知义务,如有欺诈行为,合同无效,单位有知情权利,如员工有欺诈行为,合同有效(27条);工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的老员工除非严重过失不得解除终止劳动合同(42、45条);未领养老保险的劳动者无需退休(44条);长病假员工同意变更合同的不得解除劳动合同(40条);工伤致残员工除非严重过失不得解除终止劳动合同(42、45条);企业裁员条件实行双重限制(41条);企业裁员时不得裁减老弱病残员工和家里有老弱病残的员工(41条);单位合并分立必须继续履行合同(35条)。
中国现阶段的无固定期限劳动合同带有一定福利色彩,企业需要一直雇佣无固定期限合同员工到其退休而且难以解雇,草案二审稿强制推行无固定期限合同,规定劳动合同续签两次后必须签订无固定期限合同,一旦实施则企业现有员工中的绝大多数将成为无固定期限合同员工。
草案这些“能进不能出”的规定其鲜明特点就是将政府责任转嫁给企业,让企业办社会,例如不允许企业裁减“老弱病残”人员,老员工不得解雇、患病员工不得解雇,即使是新员工,只要员工家里有“老弱病残”也不得解雇,于是企业里和社会上的“老弱病残”都得到了保护,但企业在需要裁员时可能会发现没有一个员工符合裁员条件。
当企业变成了安置“老弱病残”的社会福利机构,新人再想进来也就困难了。
其二,劳动合同法草案带来“铁交椅”的回归。
中国在固定工时代,虽然没有法律规定,实际上企业内的干部是“铁交椅”,能上不能下,工人则是“螺丝钉”,无条件的服从企业安排。
劳动合同法草案的规定更进一步:
劳动合同文本条款法定(17条);劳动者应当从事合同约定工作(30条);合同任何变更必须协商一致采用书面形式(36条)。
草案的规定实际是用法律的形式规定了全体员工能上不能下的的企业管理机制,如果一个企业不能给员工安排任何临时工作、干好干坏一个样,等于把已经砸烂的“铁交椅”重新找回并且有过之而无不及,例如草案规定员工应当实际从事劳动合同约定的工作,劳动合同的任何内容如有任何变更,必须与员工协商一致,通过书面协议予以确认。
对一个表现不好的员工,让他签字同意换岗位、降工资又怎么可能呢?
当企业里人浮于事、人手一把铁交椅、能上不能下时,求职者想找到一个合适的岗位也不太可能了。
其三,劳动合同法草案有回归“铁工资”趋势。
计划经济时期劳动者的工资待遇由政府规定,是“能高不能低”的铁工资,干多干少一个样。
草案二审稿在工资问题上也在走回归“铁工资”的老路,规定服务期内工资能高不能低(23条);试用期的工资不得低于同岗位最低工资百分之八十(21条);合同无效按工资指导价定工资(29条)。
而且合同无效的范围非常宽泛,只要违反法律、行政法规都可以认定无效,根据草案规定未办理用工手续(7条)、合同文本不是用人单位提供(16条)、合同缺少必备条款(17条)、劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确(18条)、用人单位乘人之危订立劳动合同(85条);招用劳动者没有建立名册、发放工作证件(8条);用人单位订立劳动合同时没有告知劳动者有关情况(10条);用人单位要求劳动者提供担保或者收取财物(11条);劳动合同文本没有各执一份(16条);劳动合同擅自约定违约金(26条);试用期超过法定标准(20条)等是违法行为,都将导致合同无效
草案的规定完全脱离工资水平由市场调节的实际情况,例如草案允许企业和员工约定服务期,但规定服务期内工资“能高不能低”。
草案甚至试图让政府为企业定工资,规定在劳动合同无效情况下,工资参照劳动力市场工资指导价位确定。
草案对合同无效做了宽泛的规定,即使企业少办一个用工手续也可能导致合同无效。
劳动力市场工资指导价由政府公布,劳动合同无效的认定权也在政府手中(27条),这样双管齐下,政府对工资水平由“指导”完全变成了“指挥”。
按此规定,企业肯定不愿招用一个没有经验的新人,使新生劳动力就业困难重重。
即使计划经济也无法完全承受“铁饭碗、铁交椅、铁工资”带来的压力,于是采取相对灵活的临时工制度予以补充。
草案则试图将非标准劳动关系标准化、弹性用工刚性化,使“三铁”全面适用,规定:
事实劳动关系支付2倍工资(82条);个人承包用工,发包人为用人单位(72条);外国代表处为用人单位(95条)。
例如个人承包本来是一种灵活就业形式,而草案规定个人承包用工由发包人作为用人单位”,将非标准劳动关系标准化,将经济关系变成劳动关系,面对“三铁”,谁还敢使用承包呢?
这实际消灭了个人承包这一灵活就业形式。
劳动力派遣更可谓“铁上加铁”。
劳动力派遣在中国本是一种弹性用工形式,而草案作出刚性化规定,要求劳动力派遣机构比一般单位更“铁”。
对于一般单位,草案规定签订两次固定期限合同后变成无固定期限合同,而对于劳动力派遣只要一签合同就变成获得无固定期限合同这一“铁饭碗”,因为草案规定派遣员工劳动合同到期后必须续签(第57条);对于一般单位,草案允许在劳动者不能胜任工作情况下调整工作岗位,对于派遣员工则规定有严重过失退回派遣机构(57条),退回条件变成比解除条件更严,形成“铁交椅”;对于一般单位,草案规定在合同无效后工资按政府工资指导价定,对于派遣员工则规定即使合同有效,只要政府认为用工企业没有同类的岗位,员工工资也要按工资指导价位确定(第62条),这实际上是要求全社会“同工同酬”,把政府的工资标准强加给企业,形成“铁工资”。
此外还规定派遣机构和用工单位履行双重义务(57、61条),承担连带赔偿责任(91条);派遣员工不得连续使用(58条);派遣员工可选择派遣机构或用工单位参加工会(63条);用工单位不得自设派遣单位(66条)。
这些规定使劳动力派遣完全丧失了其用工灵活、促进就业的特点。
用工能进能出、岗位能上能下、工资能高能低是市场经济劳动用工的基本要求,不应予以漠视。
草案的这些“铁交椅、铁饭碗、铁工资”规定造成劳动关系凝固化,在岗位稀缺、流动停滞的就业环境里,替代性强的底层劳动者首当其冲受到冲击。
中国现阶段每年新增四五百万大学毕业生、农村有1.5亿富余劳动力,这些人都要吃饭、工作,全社会为解决就业作出了巨大努力,而草案的规定可能导致所有的努力付诸东流。
中华人民共和国劳动合同法(草案二次审议稿)修改意见
董保华
对于劳动合同法二审稿,我们认为以下条款存在问题,建议作出修改:
草案条款
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度实施过程中,工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的,有权向用人单位提出,通过协商作出修改完善。
用人单位的直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当在单位内公示,或者发给劳动者。
建议改为:
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时,应当听取用人单位工会的意见,并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。
在规章制度实施过程中,工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的,有权向用人单位提出,通过协商作出修改完善。
用人单位的直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当在单位内公示,或者发给劳动者。
修改理由
1、与《公司法》抵触。
《公司法》于2005年10月27日经十届人大会常委会第十八次会议修订,2006年1月1日实施,第18条第3款规定“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时,应当听取公司工会的意见,并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议”,草案第四条第二款规定与其抵触。
在《公司法》没有修改计划的情况下,不应该改变刚刚制定的法律,否则同一届人大常委会制订的同位阶法律不一致将不利于法律实施,也有损立法严肃性。
2、和草案第50条完全重复。
第50条规定“企业职工一方与用人单位通过平等协商,就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项,签订集体合同”。
3、草案混淆了规章制度和集体合同的法律性质和调整层次。
平等协商适用于集体合同,集体合同调整中观层次上的集体劳动关系,平等协商保障了劳动者用手投票的权利;微观层次上则由劳动合同调整个别劳动关系,当劳动者对用人单位的管理无法接受时可以“用脚投票”;规章制度制订属于用人单位权利,不应予以剥夺。
草案可以规定集体合同效力高于劳动合同、规章制度,而不应把平等协商滥用于各个层次上不同的劳动法律关系。
草案条款
第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
建立劳动关系应当办理用工手续,订立书面劳动合同。
已建立劳动关系,但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
建议改为:
第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
建立劳动关系后,应当向公共职业服务机构办理备案手续,订立书面劳动合同。
已建立劳动关系,但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
修改理由
1、用工手续不是建立劳动关系的必要条件,草案的规定会导致以是否办理用工手续来判断是否建立劳动关系,不利于事实劳动关系的认定和保护。
2、“用工手续”含义不明,为行政权力无限扩张留下隐患,行政部门可以以此依据采取合同强制鉴证、强制贴印花、强制收费等措施,增加劳动者和用人单位负担和成本。
草案条款
第十四条无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无合同终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致,可以签订无固定期限劳动合同。
有下列情形之一,劳动者提出续签劳动合同的,应当签订无固定期限劳动合同:
(一)续延劳动合同时,劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上的;
(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新签订劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年或者距法定退休年龄在十年以内的;
(三)连续签订两次固定期限劳动合同后续签的。
建议改为
第十四条无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无合同终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致,可以签订无固定期限劳动合同。
劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,劳动合同到期后双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当签订无固定期限劳动合同。
修改理由:
1、合同短期化问题已经通过合同终止经济补偿金抑制,草案在第46条已有规定,没有必要再通过无固定期限合同这一可能造成无法承担的巨大风险的手段解决。
铁饭碗的危害远甚与短期化,这种逆转将使中国的劳动用工制度倒退回90年代初期。
2、草案在对解除条件进行收紧的同时大幅度扩大无固定期限劳动合同签订范围,使劳动用工“能进不能出”的情况进一步加剧,导致用人单位用工愿望受到抑制,减少就业机会,使底层劳动者的利益受到损害。
草案的目的是为了解决劳动合同短期化、劳动关系长期化的问题,但却会造成劳动合同短期化、劳动关系也短期化的结果。
3、十年以上工龄签订无固定期限劳动合同条款与《劳动法》规定不一致。
草案规定劳动者只要提出续签合同就应当签订无固定期限合同,既不考虑用人单位是否愿意签订无固定期限合同,也不考虑劳动者是否愿意签订无固定期限合同。
按此规定即使双方自愿签订固定期限合同也属于违法行为,完全不考虑双方当事人的真实意思表示,既与《劳动法》抵触,也与草案第3条“平等自愿、协商一致”的订立原则相抵触,迫使用人单位与工龄满十年员工终止劳动合同,造成大量工龄满十年员工失业。
4、连续签订两次固定期限劳动合同后签订无固定期限合同的规定将导致大量底层劳动者失业。
企业可能在连续签订两次固定期限劳动合同拒绝续签劳动合同,导致劳动者失业。
对于经理、专业技术人员等中上层劳动者由于其替代性强,失业风险较小,而产业工人等底层劳动者由于替代性强,可能面临大量失业,造成劳动关系短期化,严重损害底层劳动者利益。
5、连续签订两次固定期限劳动合同后签订无固定期限合同的规定不利于新生劳动力就业。
继70年代末知青返城、90年代国企工人下岗浪潮后,中国现在正面临以高校毕业生、城镇新增劳动力、农村转移劳动力为主的第三次就业高峰,就业形势空前严峻,强制推行无固定期限合同将导致劳动关系凝固化,缺乏流动,同时企业用工更加谨慎,减少就业机会,,不利于最底层的无业、失业、半失业人员就业。
6、国有企业改制等特殊问题不适合在本法规定。
劳动合同法应普遍适用、长期有效,不应按所有制区别对待,人为制造各类主体不平等待遇。
国有企业改制的规定面向的对象特殊、政策执行也经常需要灵活调整,可以由相关职能管理部门另行规定。
草案条款
第十六条劳动合同文本由用人单位提供。
劳动合同由用人单位与劳动者协商一致,并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
用人单位与劳动者在用工之前签订劳动合同的,自用工之日起劳动合同生效。
劳动合同应当由用人单位和劳动者各执一份。
建议改为
第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致订立,并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
用人单位与劳动者在用工之前签订劳动合同的,自用工之日起劳动合同生效。
劳动合同应当由用人单位和劳动者各执一份。
修改理由
草案规定劳动合同文本由用人单位提供,剥夺了提供劳动合同文本的权利,实际上劳动合同文本可能是用人单位提供,也共同可能是劳动者提供,也可能是双方共同拟订。
法律只需明确劳动合同应协商一致订立即可,不必限定由谁提供。
草案条款
第二十一条劳动者在试用期的工资不得低于同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。
建议改为
第二十一条劳动者在试用期内的工资数额不得低于同岗位同等条件最低工资的80%,并且不得低于工作地的最低工资标准。
修改理由:
1、工资应当由市场机制决定,政府只应当通过非歧视原则和最低工资标准予以干预。
草案的规定既不具有可操作性,也违反了非歧视原则,例如与试用期内员工同岗位的劳动者只有一个,该员工已经工作十年,此时工作十年员工工资中年资部分的因素已经起很大的作用,而按草案规定试用期内员工工资就必须达到工作十年员工工资的80%,既不合理,对工作十年员工也是一种反向歧视。
2、同岗位最低工资无法定标准,难以确定,用社会最低工资可以避免争议。
草案条款
第二十三条用人单位提供培训费用,对劳动者进行一个月以上脱产专业技术培训或者职业培训的,可以与劳动者约定服务期。
劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。
约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
违约时,劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定的服务期较长的,用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。
建议改为
第二十三条劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、出资培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。
约定的服务期限长于劳动合同期限的,劳动合同期满用人单位放弃对剩余服务期要求的,劳动合同可以终止,但用人单位不得追索劳动者服务期的赔偿责任。
修改理由:
1、法律之所以设服务期,是因为用人单位对劳动者有投入并导致劳动者获得利益,通过约定服务期,可以使双方利益平衡。
服务期约定的合理性应以用人单位是否对劳动者有投入、劳动者是否获得利益为标准进行判断。
以此标准而言,用人单位只要出资进行了培训就可以约定相应的服务期,大量的出资培训耗资巨大却未必脱产,无论一个月脱产还是六个月脱产的限制均没有合理性。
2、服务期适用范围过窄,导致用人单位不敢、不愿对劳动者进行投入,不利于中国劳动者利益提升,应当鼓励企业给予员工特殊待遇,同时允许企业获得相应权利,从而促进劳动关系和谐稳定。
3、、违约金和损失赔偿相混淆。
违约金为双方约定,损失赔偿根据实际发生计算,违约金低于实际损失的可以追偿,违约金畸高的可以请求减少,这是基本的法学原理,草案限定违约金不超过实际损失有悖法理。
4、要求服务期内应当提高工资,这样服务期内员工即使表现不好也不必担心工资降低甚至还可以涨工资,缺乏合理性。
草案条款
第二十四条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。
对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。
建议改为
第二十四条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。
对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者,劳动合同当事人可以就劳动者要求解除劳动合同的提前通知期在劳动合同或者保密协议中作出约定,但提前通知期不得超过六个月。
在此期间,用人单位可以采取相应的脱密措施。
对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反保密约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。
修改理由:
1、脱密期规定在劳动部和各地法规中都有规定,执行多年且为劳动者和用人单位所接受,应予以保留。
草案条款
第二十七条下列劳动合同无效或者部分无效:
(一)违反法律、行政法规规定的;
(二)用人单位以欺诈、胁迫的手段订立劳动合同的;
(三)用人单位免除自己责任、排除劳动者权利的。
劳动合同的无效或者部分无效,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
建议改为
第二十七条下列劳动合同无效或者部分无效:
(一)违反法律、行政法规规定的;
(二)以欺诈、胁迫的手段订立劳动合同的;
劳动合同的无效或者部分无效,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
修改理由:
1、和劳动法第18条相比较,草案在欺诈无效上做了仅针对用人单位的限制,其隐含意义为劳动者以欺诈手段订立的劳动合同有效。
立法不能把允许欺诈这一违反道德底限行为作为对劳动者保护的手段,这对诚实劳动者不利,形成劣币驱逐良币,实际是鼓励劳动者从诚信走向不诚信,乃至造成整体道德风气败坏。
2、允许劳动者以欺诈手段订立劳动合同与草案第3条诚实信用原则相抵触
3、用人单位免责条款无效与草案第19条重复。
草案条款
第二十九条劳动合同被确认无效,劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。
劳动报酬的数额,参考用人单位同类岗位劳动者的劳动报酬确定;用人单位无同类岗位的,参照用人单位所在地设区的市级人民政府公布的劳动力市场工资指导价位确定。
建议改为
第二十九条劳动合同被确认无效,劳动者已付出的劳动,用人单位应当按已实际履行标准向劳动者支付劳动报酬,无法按实际履行标准确认的,按同岗位同等条件劳动者标准确定,不得低于最低工资标准。
修改理由:
1、草案规定已付出的劳动需要重新计算报酬使业已履行完毕的权利义务被完全否定,影响生产秩序稳定,人为制造纠纷,难以操作。
2、同类岗位劳动者的劳动报酬、工资指导价位与原实际工资标准相比可能有高有低,可能出现劳动者受到欺诈后还只能获得比原工资标准更低的工资、企业受到欺诈后还得支付比比原工资标准更高的工资,有悖常理,也不符合诚实信用原则。
3、无效合同已履行部分按实际履行标准处理,低于劳动基准按劳动基准执行。
草案条款
第三十条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务。
劳动者本人应当实际从事劳动合同约定的工作。
第三十六条用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。
但是,法律、法规另有规定的,从其规定。
变更劳动合同,应当采用书面形式记载变更的内容,经用人单位和劳动者双方签字或者盖章生效。
建议改为
第三十条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务,用人单位应合理安排劳动者的工作任务和工作内容。
第三十六条劳动者与用人单位可以通过平等协商变更劳动合同约定的内容,任何一方单方变更合同的应当有法律依据或合同依据,或有其他充分合理的依据。
修改理由:
1、与构建和发展和谐稳定的劳动关系的立法宗旨不符。
按此规定,用人单位在合同期间无权安排临时性他项工作,不允许进行合理调整,成为铁岗位,如再形成无固定期限合同则成为铁合同,再加上不能变更的铁工资,造成类似固定工时期的“三铁”现象。
2、应给予用人单位合理调整岗位权利,发生争议时用人单位有责任证明调整岗位的合理性,对双方已经实际履行一段时间的应视为双方对调整达成一致。
草案条款
第三十一条用人单位应当按照国家规定和劳动合同约定及时足额发放劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的,劳动者可以向当地人民法院申请支付令;拒不执行支付令的,由人民法院依法强制执行。
建议改为
第三十一条用人单位应当按照国家规定和劳动合同约定及时足额发放劳动报酬。
修改理由:
1、劳动合同法规定的劳动关系当事人实体权利义务的法律,支付令作为程序法规定不宜放在实体法律。
且民事诉讼法对支付令已有详细规定,草案不宜简单应用,以免引起误解和混乱。
2、劳动争议处理法正在制订之中,在劳动合同法中规定支付令可能给劳动争议处理法带来不必要障碍。
草案条款
第三十八条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内可以随时告知用人单位解除劳动合同。
有下列情形之一的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同:
(一
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