酒店经理人运管模式方案.docx
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酒店经理人运管模式方案.docx
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酒店经理人运管模式方案
酒店经理人运管模式
《酒店经理人运管模式》--鼎盛酒店管理公司魏中甫总监
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我于的壹个酒店群正于进行网上交流,由鼎盛酒店管理公司魏中甫总监和群友分享《酒店经理人运管模式》,行业有差别,但管理通天下,我将部分内容转载过来和大家分享
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今天的内容是于昨天的基础上接着讲的,请大家关注
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为了能够让大家思维连接的上,当下重复壹下昨天的壹部分,今天只讲壹个工具叫:
酒店运管七定式!
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大家再回想壹下昨天没讲完的这个图,就是今天要讲的:
酒店运管七定式!
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01
请大家来做壹个连线题!
把上面的七个图和七个内容做个连接!
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如何明确结果呢?
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这个工具告诉我们如何去定目标
如:
你和下属说:
你马上去买壹包烟给我。
这个指令下去之后,你的下属就不会清楚目标!
因为你没讲清楚要买什么烟、多少钱、几分钟回来!
我们自己定目标时也壹样,能够参照上面这个PE--SMART!
来定,见见你定的目标是不是符合这个标准。
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上面这个例子就好像我上周去壹家酒店培训时,我问壹学员:
你当下的目标是什么?
学员答:
我的目标是要把沐足部的工作做好!
朋友们,这样的目标是于给自己定目标吗?
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假如我们给自己或下属定出类似这样的目标,那实于不知你如何去评估呢?
所以,我们的目标必须清楚明确!
至少要包含“时限、数量、质量要求这三大要求。
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第二式!
战略就是要我们清淅方向!
假如方向错了,你的团队就会超走越远!
所以,要走对路,做对事!
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第三式是战术,也就是找渠道、途径及方法。
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多选择才是有能力的体现!
各位领导会不会于工作中经常碰到安排了工作给下属之后,下属又会反过来说不知道怎么做?
到底要我怎么做?
等等呢?
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李嘉诚有句名言是专门告诫下属的:
请给我选择题,而不是问答题!
其实这句话意思很明确:
你的职位等于你的价值,你问我的问题恰恰是你自己要想办法解决的问题!
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各位朋友,请相信你的下属,要相信你交给他们的任务是他们能做到的,否则就要考虑是不是我们于下达任务时就已经有问题了呢?
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昨天讲的大家可能仍记得,领导是做什么的?
是定战略找方向、指导得力下属定战术找方法的人,而不是自己去把交出去的工作再拿回来自己做让下属见的人!
如果是这样的话,你的下属将很难提升
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好,这里先讲这么多,当下讲第四式。
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这壹式的重点之壹是先:
定流程和标准。
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再将目标分段切割,将复杂问题简单化,让去执行的员工能够清淅明了,操作起来就会顺畅很多。
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我举壹实例:
男人追求女朋友!
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有多少男人追求女朋友会第壹次见面就说:
你嫁给我吧!
等等的话呢?
如果是这样的话成功率会是多高呢?
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其实大家均于用了,追求女朋友也要分步骤的!
如:
1、先找机会给她个好印象
2、再找的合适的地方、时间及方式去认识她
3、想办法和她会
后面的4、5、6。
。
。
。
。
。
大家自己去想吧
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再想想我们的工作,是不是也要这样去分步进行呢?
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这壹式就去到了“执行”的环节了,有人负责任的事情才会有结果!
如果壹项工作不管做好做坏均没有责任人出来接受奖惩的话,我就真的怀疑这样工作能否做好。
所以,明确责任是非常有必要的。
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那么我们酒店的员工也是壹个道理,老板及领导见的不是你壹天到晚于不停的忙,甚至为了工作免费的加班加点,这些毕竟只能代表你的态度,却代替不了你的成绩!
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所以,我们要员工认同壹个观点:
苦劳不等于功劳!
努力了不壹定成功!
做了不代表你做到了更不代表你做好了!
我们要的是结果,是进球!
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相信大家均见过《亮剑》吧
仍记得李云龙被和上司要枪进被骂的那壹段吗?
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但很多时候,如果只是轻松进球,甚至给领导壹个错觉:
谁于这个位置上均能够进球,那么我的位置就危险了!
——亲身血泪体会!
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有兴趣的群友自己复制记录整理哈,因是于线交流,我转载的,没有现成的电子版
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李的上司告诉他:
你当下是团长,你就要想办法自己去搞枪,自己去扩充兵源,如果我有枪有人,啥均好,我要你这个团长做什么?
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很多企业就是这样,当效益真的比较轻松得到的时候,企业内部就开始搞“政治斗争”了!
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呵呵,赵熙,我个人的见法,作为球员,要有进球的能力,但人于球场,什么时候进球,需要自己把握住机遇且自己掌握进球的节奏
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然后效益下滑,然后又重新开始重视“进球”而不是“干活”,印证了壹句老话“分久必合、合久必分”
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朋友们,于酒店也壹样:
如果酒店的地理位置好、硬件设备好、人员素质高等等均好,那又要我们这些人做什么呢?
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近来常听人说酒店不好做啊,金融危机呀。
。
。
。
有没有想过,金融危机是大家均面临的问题仍是你壹个人面临的问题呢?
是不是因为金融危机,你周围的酒店均不行了呢?
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总结,当我们工作做的不成功时不要找那么多的借口说给别人听,这些借口留着给自己反省就好了!
记住:
面对失败找的借口越多越不能代表你应该失败,借口越多反而仍显得我们无能!
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其实,有的时候职业经理人的尴尬:
最高级别的目标是,把企业调整到不需要自己,但这个时候自己的位置就危险了;
所以我更愿意调整成,离开自己壹天均不行,这样自己的位置稳稳的,收益高高的!
哈哈
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面对失败找的借口越多越不能代表你应该失败
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呵呵,境界有差别
调整到不需要自己,自己位置危险
调整到离不开自己,自己离累死不远
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呵呵
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严重同意
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碰到困难时是要:
像李云龙壹样英雄的承担责任,仍是像狗熊壹样放弃责任?
这是各位领导们需要去引导下属成为习惯的重点。
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但这个习惯首先要从中层管理人员培养起
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我以前听过壹个趣事,中层干部埋怨是经济环境不好,所以业绩不好。
结果被下掉,领导的理由:
社会经济的事情我管不着,但我总不能因为你而我自己等死啊,我只有换壹个人来试试了!
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壹层层的往下
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经济环境不好,确实不能算是理由
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上面这个PPT的内容我不再解释,相信大家能够见懂了。
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再举壹例:
假如小张于过马路绿灯通行时,小张正常过马路,但被壹醉酒的司机撞死了,谁的责任?
相信大家均会说是司机的责任,对,我也同意。
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假如自己是小张,于过马路时虽然是绿灯,但要是仔细见壹下有没有车辆没减速的话,是不是会降低被撞死的可能性呢?
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壹句话总结:
别人的错误不是我们做不对的理由!
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第六式是要告诉我们要懂得控制过程,不要将工作壹布置好就等着拿成果。
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控制过程不是叫我们去打扰下属工作,而是要我们时进均能知道壹些重要的工作,下属有没有按照提前定的计划于走。
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这里的壹个工具叫“节点跟踪”。
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也就是说工作的每壹个流程均要有明确的衡量标准,如违反这个制度要罚5到20元,这个就不够明确。
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有了明确的标准,负责督导的人才能明白执行的人是否按标准于做。
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什么是依据呢?
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很多人均于讲“公平”
其实这个公平是很好,但很难平衡,所以我建议改为“公认”。
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如:
员工拿的工资、用餐、住宿均和管理人员不同,但有个别酒店是相同的,这样就会有很多员工讲不公平,仍有很多事员工也会认为不公平。
。
。
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公认:
是告诉员工做将军和做士兵的各项待遇是不同的,你也能够,只要你能做到。
让大家公认这个道理,自然就会少人抱怨不公平。
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每项工作均可分为:
进行前——过程中——进行后
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那么这第七式就是用于进行后的。
前面于第五式中讲到,不管事情的结果如何,均要有责任人出来接受奖惩
那么没有评估的话就不存于奖惩。
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所以,评估时见的只有壹样:
那就是效果永远均比道理重要!
效果的显示的科学依据就是——数据!
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好,今天的“酒店运管七定式”就讲到这里,谢谢大家的关注!
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觉得有启发的能够自己复制聊天记录整理留存
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我的小结:
酒店运管七定式
定目标:
要什么?
定战略:
作什么?
定战术:
如何做?
定流程:
怎样做?
定执行:
谁去做?
定控制:
标准是?
定评估:
效果是?
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