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著名企业薪酬制度doc
著名IT企业薪酬制度1
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著名IT企业薪酬制度
一、总则
1.1为规范职员薪酬的确定及调整办法等有关事项,特制定本制度。
1.2本制度适用于公司全体职员(即惠州本部胶驻外工作的职员)。
本制度所指薪酬,是指每月定
期发放的薪酬,不含奖金和津贴事项(技术系列的项目津贴除外)。
二、薪酬结构
2.1职员薪酬由固定薪酬、浮动薪酬两部门组成。
2.2固定薪酬包括:
基本薪酬、技能薪酬、住房补贴、医疗补贴。
固定薪酬是根据职员的职务、资
历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
2.3浮动薪酬包括:
考勤薪酬、绩效薪酬、效益薪酬,项目开发人员还有项目津贴。
浮动薪酬是根
据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的薪酬报酬,每月调整一次。
2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后,于相关研发人员当月薪酬中发放。
项目经理每月对
相关研发人员进行考核,确定发放比例,最高为薪酬标准的20%。
2.5项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。
项目如提前或按期完成,项目津贴自完成
当月停发。
在预定的截止时间,如项目完成率低60%,项目津贴自当月停发;如项目完成率高于60%,项
目津贴继续发放,直至项目完成当月为止。
技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度
情况,确定项目奖的发放。
2.6职员薪酬扣除项目包括:
个人所得税、教育金、缺勤、扣款(含押金、借款、罚款等)、代扣
社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。
2.7职员薪酬发放如有错漏,或需退还捐款时,将在下月薪酬“补杂”项补发。
三、薪酬系列
3.1公司根据不同职务性质,分别制定行政、技术、营销三类薪酬系列。
3.2行政薪酬系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。
3.3技术薪酬系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。
3.4营销薪酬系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员,包括市场本部及难驻外机构所有职员。
3.5职员薪酬系列适用范围详见下表3-1:
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表3-1薪酬系列适用范围
薪酬系列适用范围
行政薪酬
1、总经理办公会成员
2、总部助理部长以上职员(市场本部及下属部门除外)
3、总经办、行政人事部、财务部、审计部、物料供应部所有职员
4、研究部、工业设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、生产部从事非专业技术工作的职员
技术系列5、研究部、薪酬设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、市场推广部、客户服务部所有职员
营销系列
1、市场本部及下属市场管理部、行业销售部、市场推广部、销售计划部、客户服务部所有职员
2、驻外机构所有职员(含经理、财务经理等)
四、薪酬计算方法
4.1薪酬计算工式:
实发薪酬=应发薪酬+补杂项目-扣除项目
应发薪酬=固定薪酬+浮动薪酬
固定薪酬=基本薪酬+技能薪酬+住房补贴+医疗补贴
=薪酬标准×固定薪酬系数之和
浮动薪酬=考勤薪酬+绩效薪酬+效益薪酬
=薪酬标准×浮动薪酬系数之和
4.2薪酬标准的确定:
根据职员所属的薪酬系列\职务,确定职员薪级.再根据职员薪级,确定对应的薪酬标准。
参见《职
员职务-薪级对照表》、《职员薪级表》。
4.3固定薪酬与浮动薪酬的标准系数设定:
设薪酬标准为1,固定薪酬标准系数为A,其中基本薪酬、技能薪酬、住房补贴、医疗补贴标准系数
为别为A1、A2、A3、A4,A=A1+A2+A3+A4。
浮动薪酬标准系数为B,其中考勤薪酬、绩效薪酬、效益薪酬、项目津贴标准系数分别为B1、B2、
B3、B4,B=B1+B2+B3+B4。
以上系数的标准设定说明如下表4-1:
表4-1:
薪酬项目标准系数高级定
固定薪酬标准系数(A)浮动薪酬标准系数(B)
薪酬系列
合计
基本薪
酬(A1)
技能薪
酬
(A2)
住房补
贴
(A3)
医疗补
贴
(A3)
合计
考勤薪
酬
(B1)
绩效薪
酬
(B2)
效益薪
酬
(B3)
项目薪
酬
(B4)
行政系列0.70.20.40.080.020.30.10.10.1/
技术系列0.70.20.40.080.020.50.10.10.10.2
营销系列0.50.20.20.080.020.50.10.10.3/
4.4固定薪酬计算方法:
固定薪酬=基本薪酬+技能薪酬+住房补贴+医疗补贴
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=薪酬标准*(A1+A2+A3+A4)
4.5浮动薪酬计算方法:
浮动薪酬=考勤薪酬+绩效薪酬+效益薪酬+项目津贴
=薪酬标准*(B1*C1+B2*C2+B3*C3+B4*C4)
其中,C1为考勤考核系数,C2为绩效考核系数,C3为效益考核系数,C4为项目考核系数。
确定方
法分别见下表4-2、4-3、4-4、4-5:
表4-2:
考勤考核系数(C1)确定方法:
C1初始值=1
考勤结果C1扣除值
旷工0.5天以上1
病、事假每请一天0.25
月累计迟到/早退每满5次0.5
月累计迟到/早退时间每满1小时0.5
1次事前未办请假手续0.2
C1=初始值—扣除值
表4-3:
绩效考核系数(C2)确定方法
考核成绩考核成绩含义占职员总数的比例绩效考核系数C2的取值
S优秀5%1.3
A良好15%1.1
B合格60%1.0
C基本合格15%0.6
D较差5%0
表4-4:
效益考核系数(C3)确定方法
效益指标达成率效益考核系数C3的取值效益指标达成率效益考核系数C3的取值
151%以上261%-80%0.8
121%-150%1.541%-60%0.6
101%-120%1.221%-40%0.4
81%-100%10-20%0
表4-5:
项目考核系数(C4)确定方法
考核期内项目进程完成率项目考核系数
完成100%以上1
完成80%-100%0.8
完成60%-80%0.6
完成60%以下0
项目考核由项目经理负责。
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五、试用期限职员薪级确定
5.1薪酬由总部发放的试用期职员
5.1.1通过招聘方式进入公司的试用期职员,其薪级应由本部门负责人在大幅度考核后提出建议,
经行政人事部、主管领导审核,总经理批准确定。
5.1.2通过毕业分配方式直进入公司的试用期职员,其薪级由行政人事部提出建议,填写《职员薪
级调整表》,主管领导审核,总经理批准确定。
5.1.3试用期职员如在职时即担任总部课长以上行政职务,或分公司财务经理经理、副经理、经理
等行政职务者,薪级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准。
5.1.4试用期职员如在入职时未担任以上行政职务者,根据表5-1执行表中“试用期职员学历”均
指国家承认的学历标准。
用人部门在给有2年以上工作经验的试用期职员确定试用期薪级时,应根据试
用人员的能力、经验及试用职位的工作复杂程度,在上限范围内酌情考虑。
基本原则:
有2年以上工作
经验的技术系列试用人员,每满1年薪级可上调节器3-5级,最多不能超过同等到学历的上限;有2年
以上工作经验的非技术系列试用人员,每满1年薪级可上调节器1-3级,最多不能超过同等到学历的上
限。
5.1.5对于公司急需的特殊人才,试用期薪酬可突破以上5.1.3、5.1.4条规定和标准,需由用人部
门在《职员薪级调整表》上写明申请的薪酬标准及局面理由,经行政人事部、主管领导审核,总经理批
准确定。
表5-1部分试用期职员薪级确定办法
[适用范围:
薪酬由总部发放,且未担任行政职务者]
试用期职员0-2年工作经验者2年以上相关工作经验者
学历薪级薪酬标准薪级浮动范围及上限
博士336000可适当上浮1—15级
上限为第18级(9800)
硕士522600可适当上浮1—20级
上限为第32级(6200)
双学士542400可适当上浮1—20级
上限为第34级(4600)
本科601800可适当上浮1—20级
上限为第40级(5800)
大专661200可适当上浮1—15级
上限为第51级(2700)
中专71700可适当上浮1—15级
上限为第56级(2200)
备
注
1、有2年以上相关工作经验的技术系列试用人员,每满1年薪级可上调3-5级,最多不能超过同等学历标准上限。
2、有2年以上相关工作经验的非技术系列试用人员,每满1年薪级要上调节器1-3级,最多不能超过同等学历标
准上限。
5.2薪酬由驻外机构发放的试用期职员
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5.2.1分公司下属经营部、办事处试用期职员的薪级由所属分公司招聘考核负责人提出建议,填写
《职员薪资调整表》,由分公司经理确定。
分公司及下属经营部、办事处的试用期职员薪酬情况应报所
属分公司经理备案,分公司经理、总部行政人事部、财务部、审计部有权对管辖的驻外职员薪酬情况进
行查询、监督。
5.2.2驻外机构试用期职员薪级确定办法参见5-2。
表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标
准。
驻外机构可根据当地经济发展水平、社会平均薪酬水平,以及试用人员的能力、经验,试用职位的
工作复杂程度,在上、下限范围内确定试用期职员的薪级标准。
表5-2驻外机构试用期职员薪级确定办法
[适用范围:
薪酬由驻外机构发放的试用期职员]
试用期职员下限上限
学历薪级薪酬标准薪级薪酬标准
硕士671100502800
双学士681000542400
本科69900572100
大专70800601800
中专71700631500
5.2.3对于驻外机构急需的特殊人才,试用期薪酬可实在以上2条规定的标准,但需要由驻
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