劳动合同到期未续签.docx
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劳动合同到期未续签
劳动合同到期未续签
篇一:
劳动合同到期不续签需要怎么赔偿
劳动合同到期不续签需要怎么赔偿20XX-07-08法律快车|未知1316人看过
劳动合同到期后,用人单位和劳动者需要再次签订劳动合同。
除了劳动者不同意续订劳动合同这一情形,用人单位不同意续订,用人单位是否需要赔偿?
有三种未续约的情形,用人单位需要向劳动者支付经济补偿金。
法律快车xx接下来为您详细介绍。
一、劳动合同到期后,用人单位不同意继续签订书面劳动合同的,用人单位应该向劳动者支付经济补偿金吗?
首先,劳动合同到期后,用人单位拒绝继续与劳动者签订书面劳动合同的,应该向劳动者及时支付经济补偿金。
用人单位与劳动者签订的书面劳动合同到期后,因未续约而需要用人单位向劳动者支付经济补偿金主要适用以下三种情形:
其一,用人单位与劳动者签订固定期限的书面劳动合同到期时,双方均同意终止固定期限的书面劳动合同,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。
其二,用人单位与劳动者签订的固定期限劳动合同期满的,用人单位不同意续订劳动合同,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。
其三,在双方签订的固定期限劳动合同期满的,劳动者不同意续订劳动合同,但除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,用人单位仍需向劳动者支付经济补偿金。
根据《劳动合同法》第四十六条之规定,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。
根据上述规定,在劳动合同期满后不再继续签订劳动合同的,用人单位有义务向劳动者支付经济补偿金。
如果用人单位有证据证明用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动,劳动者不同意续订的,则无需向劳动者支付经济补偿金。
二、经济补偿金究竟是以劳动者实际所得工资计算还是以应发工资为标准进行计算?
经济补偿金计算的月工资标准应当按照劳动者应得的工资而并非以劳动者实际所得工资进行计算。
经济补偿金应当按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
在六个月以上不满一年的,按一年计算;其中不满六个月的,应当向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
对于经济补偿金计算的月工资标准是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
当然,月工资是以劳动者应发工资为标准计算的并非以劳动者实际所得月工资为标准进行计算的。
其中,月工资包括计件工资或者计时工资。
依据在于《劳动合同法实施条例》第二十七条、劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
可见,本案中用人单位以劳动者实际所得月工资计算经济补偿金的做法是违反法律规定的,严重侵害了劳动者的合法权益。
经济补偿如何计算?
经济补偿一般根据劳动者在用人单位的工作年限和工资标准来计算具体金额。
公式为经济补偿金=工作年限×月工资。
工作6个月以上不满1年的,按1年计算;不满6个月的,按半个月工资标准支付。
三、如果用人单位拒绝支付经济补偿金的,劳动者该如何维护自身的合法权益?
用人单位拒绝支付经济补偿金的,劳动者可以通过仲裁、诉讼等途径维护自身的合法权益。
劳动者在工作中发现自己的合法权益受到用人单位侵害时,可以通过以下几种途径维护自身的合法权益:
其一,劳动争议发生后,劳动者可首先与用人单位自行协商解决。
其二,劳动者有权向劳动监察部门投诉、举报,要求查处用人单位的违法行为,以维护自己的合法权益。
其三,劳动者与用人单位协商不成的,可以向用人单位所在区的劳动争议调解委员会提出申请,请求调解或者仲裁,如果对仲裁裁决不服的,可以依法提起诉讼。
篇二:
劳动合同到期员工不愿意续签合同的措施
一、劳动合同即将到期,员工不愿意续签合同,是否需要员工申请离职?
按照劳动合同法的规定,劳动关系效力的消灭有2种情形,一种是劳动合同的终止,一种是劳动合同的解除。
劳动合同期满的,劳动合同终止,这是因法定情形出现而使劳动合同的效力消灭,属于劳动关系的正常结束。
员工申请离职,即辞职,实际上是员工提出解除劳动合同(解除情形的一种),这属于劳动关系的提前消灭。
由此可知,劳动合同期满,法律导向的后果是劳动合同终止,不是劳动合同解除。
也就是说,法律并没有规定,劳动合同期满了,员工不愿意续签的,就需要员工申请离职,法律只是规定了劳动合同期满的,劳动合同终止。
So,劳动合同即将到期了,即使员工不愿意续签合同,他也有权不申请离职,我们不要对此表示大为愤慨。
二、员工申请离职解除劳动合同,是否需要支付经济补偿金?
很显然,除非员工依据劳动合同法第38条规定提出被迫离职的,法律才规定单位需要支付经济补偿金,否则,是不需要支付经济补偿金的。
所以说,题主让员工申请离职是对的。
因为,员工申请离职的法律后果是单位不用给经济补偿金。
所以,当员工出现或这或那问题的时候(比如:
本案例的员工不愿意续签合同),从降低法律风险的角度出发,我们处理离职事宜,第一要选择的操作就是劝退,劝员工自己申请离职,这样,几乎是零风险。
三、劳动合同期满,劳动合同终止,是否需要支付经济补偿金?
区分三种情况:
第一种情况:
劳动合同期满时,单位同意续订劳动合同,且维持或提高劳动合同约定条件,劳动者不同意续订的,劳动合同终止,单位不需要支付经济补偿金。
第二种情况:
劳动合同期满时,单位同意续订劳动合同,但降低劳动合同约定条件,劳动者不同意续订的,劳动合同终止,单位需要支付经济补偿金。
第三种情况:
劳动合同期满时,单位不同意续订劳动合同,无论劳动者是否同意续订,劳动合同终止,单位需要支付经济补偿金。
四、怎么拟续签劳动合同通知书?
上面可知,合同到期了,导致劳动合同终止的,如果单位不能证明单位同意续订劳动合同,或者单位不能证明其续签是在同意维持或提高劳动合同约定条件下的,单位就需要支付经济补偿金。
所以说,如果单位什么都不操作,那么,单位可能没办法证明上述2点,就导致了单位需要支付终止劳动合同的经济补偿金。
---这就是本案员工打的如意算盘。
故单位需要做什么呢?
单位需要证明:
单位同意续签劳动合同,而且,是维持或提高原劳动合同的约定条件,后面这一点是很多HR会不太注意的。
姐看过不少单位的续签通知,大多是:
“劳动合同将于什么时候到期,公司现在通知你续签劳动合同,请你于什么时间前回复是否同意续签,如果不回复的视为不同意续签”诸如此类的。
这里,姐想告诉你:
这样的续签通知是不够完善的,你怎么样证明你维持或提高了原劳动合同的约定条件呢?
所以,你的续签通知中一定要表明这一点:
“公司现在通知你:
公司愿意在维持原劳动合同约定的条件下与你续签劳动合同。
”
五、怎么通知到员工?
好了,拟了续签通知之后,还要通知到员工,怎么通知:
1、当面直接通知,一式两联,让员工在单位留存的那一联上签收。
当然,遇到本案这样的员工,可能是不愿意签收的了,我们要防这一点。
于是,我们可以找一个安静的房间,事前安装好摄像镜头,把全过程给录像下来。
这样子,我们就要把续签通知的内容给员工读上一遍,完了让他签收,他说不签收,说我知道了。
好了,这些都足以证明单位已经通知员工在维持原劳动合同的约定条件下续签合同而且员工不愿意签订了,这就OK啦。
如果不能录像的,录音也是有效的。
只是录音录像一定要把握好细节,比如:
时间、什么事情等等。
2、EMS通知。
但不要以为只要EMS就足以解决问题了,因为EMS通知也需要质证。
万一你EMS了,员工不住在那个地址呢?
或者住在那个地址,但是快递员送上门的时候,他说这个人不在那里呢?
这样,EMS的回单一定是该地址无此人,退件。
这样,质证的时候,员工否认收到了,你也没办法证明已经通知到员工了。
所以,如果要采用EMS通知的,事前一定要在劳动合同中约定好送达条款或者在员工入职的时候,让员工填写一个送达地址确认书,防止查无此人退件或拒收等情况。
六、是否需要主动发不续签通知书?
很显然,依这个员工的品性,单位是无论如何都不能要的了,因为他不老实,哪象我本家红字辈的那个帅哥红尘醉弥勒。
让这样的员工留下来,迟早是个祸害。
但我们还不能主动不要,因为主动不要需要支付补偿金。
所以,我们先发一个续签通知书,员工收到之后,未如期来续签的,则我们合法终止,不要给补偿金。
如果员工如期来续签了(可能性比较小),那基于我们定下的原则,不要这个员工了,我们反悔,说不愿意续签了,给他发一个合同到期终止通知书,这样,我们合法终止就好,顶多给2个月的补偿金。
所以,我们千万不要直接发到期不续签通知书,都知道员工不想续签了,我们还主动不续签,那也太傻不拉叽了。
七、如何做好事前防范?
前面谈的都是当这个事情发生了,事后如何去处理,如何去补救?
但如果你处理事情的思路总是想到如何补救,而不是去想到如何做好事前防范,那么,你就永远不会大步向前进。
只是,如何才能做好事前防范呢?
这里,姐又要忍不住show一show了,我们可以在劳动合同中增加这么2个条款:
1、甲方声明:
在本劳动合同有效期限内,凡涉及劳动合同的续订问题,甲方至少维持本劳动合同约定条件不变,如部门、岗位、劳动报酬、劳动合同期限等等。
乙方表示已知悉甲方的声明。
篇三:
劳动合同到期不续签如何补偿
劳动合同到期不续签如何补偿
劳动合同到期不续签是经常碰的到问题,关键是是否进行经济补偿,如何补偿,根据我的执业经验总结如下:
一、如果单位不续签,需要进行经济补偿。
二、如果员工不续签,要看具体情况
又细分为两种情况:
1、如果单位维持或者提高原来劳动条件,员工仍然不续签的,则不进行经济补偿。
2、如果单位降低原来劳动条件,员工不续签的,则单位还要进行经济补偿。
值得注意的是,这里的劳动条件是广义的,包括工资却又不仅仅是工资,如工作环境,福利水平等。
三、如果不续签,如何进行经济补偿,补多少
实践操作中一直有两种观点,一种认为从员工进入单位开始满一年补一个月工资;第二种认为从20XX年1月1日起满一年补一个月工资。
笔者赞同第二种观点,理由如下,员工在单位工作的时间应该分为两个部分计算,20XX年1月1日之前的应该适用原《劳动法》,而原来的劳动法规定,合同自然期满的,无需进行经济补偿;第二部分是20XX年1月1日之后的,根据《劳动合同法》规定,需要进行经济补偿。
既然《劳动合同法》无溯及力,则其对20XX年1月1日之前的期限无法律效力。
因此,我们认为第二种观点是正确的,事实证明,我所代理的一些劳动案件,也是根据第二种观点进行裁判的。
从20XX年1月1日起满一年补一个月工资,根据劳动者合同期满前十二个月的平均工资计算,以拿到手的工资为准。
综上所述,除了单位维持或者提高原来劳动条件,员工仍然不续签这种情况以外,单位需要对员工对员工进行经济补偿,补偿的数额为从20XX年1月1日起满一年补一个月工资。
《劳动合同法》第46条规定,有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
《劳动合同法》第44条规定,有下列情形之一的,劳动合同终止:
(一)劳动合同期满的;
从上述条文来看,除非在劳动合同到期后,公司以原条件或更好的条件要求与员工续约但员工不续约,其他情况下公司都应给予员工经济补偿。
经济补偿的金额应按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
因劳动合同期满给予员工的经济补偿,起算年限为:
自20XX年1月1日起计算其在本单位工作的年
限。
其依据在于《劳动合同法》第97条:
本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止,依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行。
篇四:
合同期满未续签的责任
【主题】
原劳动合同到期后,劳动者仍在用人单位工作的,未续签书面劳动合同,是否需要支付二倍工资?
【案情介绍】
张某于20XX年7月3日进入某酒店担任保安工作,双方签订的最后一份劳动合同期限为20XX年7月3日至20XX年7月2日。
20XX年酒店恰逢经营管理调整,管理人员频繁更迭,张某的劳动合同期满后,双方一直未签订劳动合同,但张某仍在酒店工作,酒店仍按原劳动合同约定支付劳动报酬。
20XX年1月30日,酒店发现张某的劳动合同早已到期,马上就以书面形式通知张某续签二年期的劳动合同。
张某于20XX年2月2日回复酒店要求签订无固定期限劳动合同。
20XX年2月15日酒店书面拒绝张某提出签订无固定期限劳动合同的要求,并告知张某若其未能及时与酒店签订二年期的劳动合同,酒店将在一个月后与其解除劳动关系。
20XX年3月15日,酒店单方面解除与张某之间的劳动关系。
20XX年3月30日张某向劳动争议仲裁委员会提出申请,要求酒店支付20XX年7月3日至裁决之日未签订劳动合同期间的二倍工资差额。
仲裁庭审中,酒店辩称,酒店方因管理疏漏未及时发现双方的劳动合同已经期满,但酒店并无不签订劳动合同的主观恶意,且在劳动关系存续期间酒店按时足额发放张某的工资,酒店在20XX年1月发现双方未签订劳动合同的情况下,先后两次书面通知张某续签劳动合同,已尽诚信义务,请求仲裁庭驳回张某的申诉请求。
【案情分析】
1、原劳动合同到期后,张某仍在酒店工作的,是否需要签订书面劳动合同?
《劳动合同法》第十条规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动
合同。
已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
显然,《劳动合同法》的立法本意非常明确,劳动关系存续期间,应当订立书面劳动合同。
故张某与酒店的合同于20XX年7月2日到期后,酒店应及时与其续签书面劳动合同。
2、原劳动合同到期后未续签劳动合同的,劳动者仍在用人单位工作,续签劳动合同的有无一个月宽限期?
《劳动合同法》第八十二条明确“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资”,所以有人认为“续签劳动合同应当在原劳动合同到期前完成,不存在一个月宽限期”。
然而续签劳动合同首先要遵循平等、自愿、协商一致的原则,劳动者和用人单位可以选择在原劳动合同到期前续签劳动合同,也可以选择在原劳动合同终止后续签。
如果把续签的过程严格限定在原劳动合同期间内,可能因续签劳动合同时的地位不平等而造成劳动合同内容的不平等,也可能间接剥夺了双方在第一次劳动合同终止后重新合意续签劳动合同的权利,不利于劳动关系的合理衔接。
其次,用人单位一无“原劳动合同到期必须延续劳动关系”的义务,二无“原劳动合同到期终止的提前通知”的义务。
故在原劳动合同到期后,应给予用人单位一个月宽限期,一是允许用人单位行使原劳动合同到期终止的权利,并支付相应的经济补偿金,二是给予那些原劳动合同到期继续留用劳动者的用人单位和劳动者之间一个平等、自愿协商签订下一份劳动合同的时间。
因此,张某的劳动合同于20XX年7月2日到期后,酒店继续留用张某,应该在20XX年8月1日之前与张某协商签订下一份劳动合同。
故对张某要求20XX年8月1日之前二倍工资差额的申诉请求,仲裁委员会不予支持。
3、原劳动合同到期后,劳动者仍在用人单位工作的,满一个月后未续签书面劳动合同,是否需要支付二倍工资?
虽然对此法律、法规还没有明确的规定,然在司法实践中,法院的操作具有相当的指导意义。
20XX年二中辖区工作会议综述,明确了该问题的倾向意见,即劳动合同期满后的用工是一种重新用工的行为,《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》中的用工之日应理解为包括合同到期后的重新用工。
为了避免用人单位利用合同续签的权利逃避法定义务,续签合同应等同于首次签订劳动合同,应给一个月的宽限期,在一个月内可以不适用双倍工资的罚则。
超过一个月的视是否履行了诚实磋商义务来判断是否适用双倍罚则。
现酒店在20XX年1月30日提出与张某签订劳动合同,已经尽到了诚实协商的义务,故酒店仅应承担张某20XX年8月2日至20XX年1月29日未签订书面劳动合同期间的二倍工资差额,对于张某20XX年1月29日之后的二倍工资差额,不予支持。
4、仲裁时效问题,即二倍工资是否适用调解仲裁法中规定的特殊时效?
未签订书面劳动合同期间的二倍工资应当分为劳动者正常情况下应当获得的第一倍工资,以及因未及时订立书面劳动合同而产生的第二倍工资。
第一倍工资系劳动者付出劳动所获取的劳动报酬;根据劳动合同法第八十二条“二倍工资”归属《劳动合同法》法律责任章节,故第二倍工资系由用人单位违反法定义务所应承担的法律责任。
故未订立劳动合同情形下的第一倍工资理应作为劳动报酬处理,适用劳动报酬的特殊时效,但第二倍工资不应作为劳动报酬处理,适用劳动仲裁一般时效——一年。
张某于20XX年3月30日申请仲裁,其要求酒店支付20XX年7月3日至作出裁决之日止未签订书面劳动合同两倍工资差额的申诉请求未过时效。
篇五:
劳动合同到期不续签要补偿员工吗
我们的劳动合同都是有期限的,一般在劳动合同期限届满的时候,劳动者可以要求与用人单位续签劳动合同。
但实践中,有的用人单位在劳动合同到期后就不续签了,此时需要补偿员工吗?
赢了在线律师搜集了以下资料,希望对大家有帮助:
根据劳动合同法第四十六条第五项的规定,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,因劳动合同期满终止固定期限劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
劳动合同到期后不续签劳动合同的情形:
1、公司维持或者提高劳动合同约定条件(工资待遇等)续订劳动合同,劳动者不同意续订,终止劳动合同的,没有经济补偿。
2、公司降低劳动合同约定条件(工资待遇等)续订劳动合同,劳动者不同意续订,终止劳动合同的,有经济补偿。
3、公司和劳动者一方或者双方不予续订劳动合同,终止劳动合同的,有经济补偿。
同时,劳动合同法第四十七条规定了用人单位予以经济补偿的计算:
1、经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
2、六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
3、劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
4、月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
综上所述,一般情况下用人单位不续签劳动合同或员工不续签劳动合同的,用人单位都是需要支付员工相应的经济补偿金。
但有一个情况例外,那就是用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形。
如果你还有关于劳动合同续签方面的问
题,可以参考赢了法律意见书。
篇六:
劳动合同到期不续签有什么补偿
我们单位这段时间有几个员工的合同到期了,他们明确表示不续签。
那作为用人单位在劳动者的劳动合同到期不续签时要不要给予补偿还有就是劳动者要不要提前一个月告诉我们不续签合同劳动合同到期不续签的问题:
劳动合同期满,劳动合同终止,不需要提前一个月通知公司。
到时候直接终止劳动合同,办理工作交接,结算工资,领取经济补偿等手续即可走人。
劳动者在合同期内解除劳动合同的,才需要提前30日通知单位。
劳动合同期满,当事人协商一致,可以续订劳动合同,并在劳动合同期满前办理续订手续。
因用人单位的原因未办理终止或者续订劳动合同手续,劳动者继续在该用人单位工作,形成事实劳动关系的,视为劳动合同的继续履行。
用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同,应当在解除或者终止劳动合同之日起7日内为劳动者出具解除或者终止劳动关系的有效证明。
劳动者可以凭有效证明材料,直接办理失业登记手续。
你就可以领取失业保障金。
如果你的劳动合同中约定劳动合同到期公司不续签应当提前30天通知,那么公司只提前一周通知是违约了,应按照约定支付你违约金(代通金),一般是一个月工资。
如果劳动合同中没有约定,那公司可以不提前通知,因为法律并没有规定劳动合同到期前双方必须提前通知。
根据劳动合同法的规定,本法施行之日存续的劳动合同在本法施
行后解除或者终止,依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行。
如果公司不续约或者要降薪续约而你不续约的都要支付你一个月工资的经济补偿金。
公司不支付经济补偿金的可以向当地劳动部门投诉举报,依法维护自己的合法权益。
相关法条:
《劳动合同法》
第四十四条有下列情形之一的,劳动合同终止:
(一)劳动合同期满的;
第四十六条有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第八十五条用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:
(四)解除或者终止劳动合同,未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
第九十七条本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同,继续履行;本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数,自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
本法施行前已建立劳动关系,尚未订立书面劳动合同的,应当自本法施行之日起一个月内订立。
本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止,依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行。
《劳动合同法实施条例》
第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平
均工资低于当地最低工资标准的,按照当地最低工资标准计算。
劳动者工作不满12个月的,按照实际工作的月数计算平均工资。
由此可知,你的劳动合同快到期了,你和公司一方或者双方不予续签劳动合同,你都可以得到经济补偿。
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篇七:
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