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薪酬结构与工作绩效关系研究
薪酬结构与工作绩效关系研究
摘要
员工的薪酬激励一直是众多学者及管理者所关注的核心议题。
该文章通过选取贵州近一百家企业在职员工进行问卷调查,运用SPSS软件进行假设检验实证研究分析。
通过对员工的薪酬结构、中国文化背景下的组织公平感和工作绩效的影响关系进行实证研究发现:
(1)技能薪酬对程序公平感的影响显著;
(2)绩效薪酬对分配公平及程序公平影响达到显著水平;(3)领导公平感对任务绩效和周边绩效的影响都达到了显著水平,且它对周边绩效的影响强于对任务绩效的影响;(4)薪酬结构各变量对工作绩效解释力不强;(5)组织公平感在员工薪酬结构对工作绩效影响中的中介作用不强。
关键词:
薪酬结构,组织公平,工作绩效
1.前言
1.1研究背景
薪酬管理可谓是企业人力资源管理实践中企业员工最关心、最敏感,同时也是实施难度最大的一个环节。
当前处于经济发展中的我国,企业薪酬管理等方面的问题远多于发达国家。
步入21世纪以来,我国大多数企业都处于与国际接轨的深化改革关键时期,这对企业的分配制度改革提出了更高的要求,这就要求我们必须使用新新的观念来认识分析和运用企业分配制度的改革目标和方向,真正建立和完善与现代企业发展相适应的现代企业薪酬管理制度。
其中,尤其是大多数企业员工结构变动和人员流动较大成为常见现象的情况下,以人为本的管理理念、以战略人力资本企业管理为基本方法的当今时代,如何设计和调整薪酬结构成为薪酬管理的核心关键问题,对合理调整和设计薪酬结构提出了更紧迫的要求。
1.2研究目的和意义
薪酬结构与工作绩效一直有着最紧密的关系,而这也是众多管理者与员工最为关注的一个方面。
大部分员工会根据薪酬制度来决定自己的工作绩效,而管理者则期望通过设计有效的薪酬结构以激发员工的绩效行为。
但是薪酬结构如何影响员工的绩效行为,哪种薪酬结构对员工的绩效行为激励作用较为明显,这是很多管理者最为关注的一个问题。
基于以上问题的分析,该文章旨在探索薪酬结构与企业工作绩效之间的关系,研究不同类型的薪酬结构对员工绩效的激励影响程度如何,不同类型的薪酬结构对于员工的绩效工作有着什么样的关系。
在相关的文献中,我们发现,除了薪酬结构本身对员工有较为重要的作用外,薪酬结构所带来的组织公平对员工的绩效行为也有着显著的影响。
为此,本研究提出初始假设:
薪酬结构的各个变量通过组织公平感的中介作用影响员工的工作绩效。
目的在于研究不同的薪酬结构、组织公平和员工绩效之间的影响关系。
1.3国内外研究现状
1.3.1国内研究现状
自从改革开放之后,我国企业的薪酬制度出现了较大的变化。
平均律、需要律、贡献律等都在不同程度上扮演过重要的角色,与此同时,企业中还出现了形式多样的各种薪酬结构。
一直以来,薪酬结构问题是经济学和管理学这两大领域共同关注的热点问题。
许多学者和专家从经济学、劳动经济学、财务管理、人力资源管理等方面对企业薪酬问题进行了深度研究。
从传统薪酬到现代薪酬,薪酬制度经历过漫长曲折的演变过程。
通过多年的研究与实践,我国的企业逐步形成了以下三种薪酬结构类型:
以事为中心、以位定薪的以职位为中心的薪酬结构;以人为中心、以能定薪的以能力为中心的薪酬结构;以人为中心、以绩定薪的以业绩为中心的薪酬结构。
而现代薪酬制度的观点是职责定薪。
这种观点以根据人才市场薪酬行情确定内部各职位的劳动报酬,是一种以职责为基础并结合绩效合理的薪管理制度。
企业根据人才市场的价格行情,确定内部各职位的薪资,按照企业目标导向结合绩效考核,是工作绩效高者获得较高薪资,这是目前各类型企业主导的薪酬结构设计思想。
1.3.2国外研究现状
从经济学的理论角度来看,重农学派提出了最低限度工资理论,佩蒂提出了工资的最低生活维持费用理论,穆勒提出了工资基金理论;现代西方经济学的克拉克边际生产力理论、均衡价格工资理论以及希克斯的集体谈判工资理论。
1、利益分享计划理论
利润分享理论提供了一种通过微观方式解决宏观问题的思想,促使微观主体进行变革的同时,从宏观经济的效能角度出发,将有利于防止中国宏观经济在未来出现滞胀现象利润分享理论在上个世纪的中后期得以在西方广泛传播,这加快了学界对此理论的认识和推广。
利润分享理论是美国麻省理工学院经济学教授威茨曼(Weizman)用微观经济分析与宏观经济目标相结合的方法提出的,是指员工根据其工作绩效而获得一部分公司利润的组织整体激励计划。
利润分享理论出现后,给由于劳资矛盾、滞胀现象困扰不堪的西方经济一个有意义的启示,运用后取得显著效果,减少了工人失业,并改善了劳资关系。
利润分享理论不仅涉及利润分配问题,同时对微观层面的员工参与、工会密度、劳资关系,以及宏观层面的劳动力市场建设、居民贫富收入差距等方面都有借鉴价值。
2、工资决定理论
马克思首先分析了工资的本质,他认为,工资只是劳动力价格的特种名称,工资是劳动力价值或价格的转化形式。
劳动力商品的价值,是由生产和再生产劳动力这种特殊商品所需要的社会必要劳动时间决定的。
关于工资水平的决定,马克思认为,”工资是由那些决定其他一切商品价格的规律决定的。
”这就是说,作为劳动力商品价格的工资的形成与决定,必须遵循市场法则,只有在市场规律的作用下才得以决定的。
工资的形成与决定受到供求规律和竞争规律共同的制约和影响。
”劳动报酬忽而提高,忽而降低,是依供求关系为转移的,依购买劳动的资本家和出卖劳动的工人之间的竞争情形为转移的。
在马克思看来,决定劳动力的价格即工资的竞争来自于三个方面:
一是卖主之间的竞争,这种竞争将降低工资水平;二是买主之间的竞争,这种竞争将提高工资水平;三是买主和卖主之间的竞争,这种竞争的结果将取决于竞争双方的对比关系。
买主和卖主竞争的优劣势,取决于劳动力商品的供求状况及供求的改变,而劳动力商品供求关系的改变,将引起工资水平的上涨或下跌,即引起劳动力商品的价格波动。
3、知识资本决定理论
知识资本理论是一种新兴的经济理论。
该理论认为,知识资本是以高科技为主要特征,以无限知识为基础的,能够给企业带来利润的无形资产;人类社会的生产力开始进入这样的一个阶段,知识正在取代土地、物质资本等传统的资本,日益在生产中起着主导作用;知识资本的出现,使企业的所有制发生了变化,新型的以知识管理和知识分配为主要内容的企业制度开始出现并深刻影响未来社会的所有制结构。
知识资本理论的兴起,丰富了生产资料的内涵,为认识所有制提供了新的视角,为马克思主义生产力理论增添了新的理论素材。
基于知识资本理论的分配原则是:
(1)个人知识决定其就业的起点、方向和收入;
(2)知识水平差异是报酬差异的直接原因;(3)用能力工资取代职务工资;(4)”知本家”对企业利润有充分的分享权。
劳动力资本化,即劳动者从传统制度下组织的人变成独立的人,是按知识进行分配的制度的保证:
(1)劳动力资本能创造剩余价值;
(2)劳动力不能再当作商品来让渡,而是当作资本来让渡;(3)对提高劳动者素质的投入都应该视为投资,而不是浪费。
2.基本概念和研究假设
2.1薪酬结构
薪酬(compensation)是指员工作为雇佣关系的一方所得到的各种形式的财务回报、有形服务与福利。
它是企业对员工为企业所做的贡献,包括付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造和实现的绩效所付给的相应回报或答谢。
薪酬的功能从企业的角度来看,主要是为企业吸引留住激励员工;对员工而言,则具有保障功能、激励功能和调节功能。
对企业和员工来说,薪酬都具有最重要的意义。
而薪酬结构类型则决定了这些功能的实现程度。
”薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者是技能之间的工资率所做出的安排,它所要强调的是职位或者技能等级的数量、不同职位或者技能等级之间的薪酬差异以及用来确定这种差距的标准是什么。
”
组织用薪酬换取员工对组织的贡献,二者之间存在一种交换关系。
Robbins(1998)和Martocchio(2000)将薪酬分成分成外在薪酬(extrinsicreward)与内在薪酬(intrinsicreward),外在薪酬包括财务性及非财务性的报酬。
其中,财务性报酬包括底薪、分红、绩效奖金及加班费等直接报酬,非财务性报酬则指间接性的报酬,如较长的午休、停车位、私人办公室、头衔等。
内在薪酬则是指从工作中获得的成就感及满足感等心理感受。
考虑到在中国大多数企业中仍是以财务性薪酬作为主要激励手段,本研究以财务性薪酬作为主要研究议题。
研究者关于薪酬分配策略有不同的分类。
根据薪酬结构的意义、目的和基础,Mahoney(1989)将薪酬结构分为三个设计因子:
工作(job)、绩效(performance)和员工个人。
诸承明(1996)提出保护(protection)、技能(skill)、工作与绩效为薪酬结构设计的关键因素。
黄家齐则在1997年提出薪酬设计的基础为技能、工作与绩效。
但这些观点都是基于Lawler(1987)关于薪酬结构的观点。
Lawler把薪酬结构分为技能(Skill)薪酬、职位(Job)薪酬及绩效(Performance)薪酬。
本文也将遵从Lawler关于薪酬结构分类的观点。
技能薪酬以员工掌握的技能来确定薪酬,即将与一项职业相关的知识深度或者将员工能从事不同工作(相关生产工作)的能力作为支付工资的标准;职位薪酬则是指以工作的价值作为薪酬发放的基础,即以工作的难度、复杂度、责任及价值作为标准;绩效薪酬的特征是将员工的收入与个人绩效挂钩。
2.2组织公平感
古往今来,国内国外,公平问题一直是人们的热点话题。
社会层面的公平影响到整个社会秩序的公正性和合理性,组织层面的公平则涉及到分配、激励等组织管理的各个方面,关系到组织效能的实现和组织竞争力的提高。
自1965年Adams对分配公平(distributivejustice)进行研究以来,国外对公平问题进行了越来越深入的研究。
鉴于分配公平只关注到分配结果,Thibaut和Walker于1975年提出程序公平(proceduraljustice)的概念,关注的是分配结果之前的分配程序公平。
通过研究在不同的司法审判程序下诉讼者对审判结果的满意度及它们对审判过程的公平知觉,他们提出了程序公平的两个概念,即过程控制(processcontrol)和决策控制(decisioncontrol)。
1980年,Levenhal等将程序公平的观点应用于组织情境中,提出了关于程序公平的六条标准:
(1)一致性原则(consistencyrule);
(2)避免偏见性原则(biassuppressionrule)(3)准确性原则(accuracyrule);(4)可修正原则(correctabilityrule);(5)代表性原则(representativerule);(6)道德伦理原则(moralandethicalrule)。
从此,分配公平和程序公平就构成了组织公平的两个最基本维度。
1986年,Bies&Moag从关注工作场所中人们在程序执行过程中所受到的人际对待的公平性知觉出发,提出了互动公平(interactionaljustice)的概念,开始关注程序实行过程中程序执行者对待员工的态度、方式等对员工的公平知觉的影响。
1993年,Greenberg进一步将互动公平分解为人际公平(interpersonaljustice)和信息公平(informationaljustice)。
人际公平反映的是员工被那些与执行程序和决定结果相关的当权者对待的礼貌及尊重程度,信息公平则指是否给当事人传递了应有的信息及是否给予解释。
随着对组织公平的深入研究,对组织公平的研究也越来越丰富,但对于组织公平感的结构却存在很大的分歧意见。
主要有以下4种看法(如表1所示):
结构(支持者)
维度构成
说明
双因素论(Thibaut&Walker)
分配公平+程序公平
公平分为分配公平和程序公平两个维度(最常见的看法)。
单因素论
公平
认为分配公平和程序公平之间的联系太紧密以至于无法在实证上将二者加以区分,主张公平的结构是单维的。
三因素论(Masterson&Lewis等,2000)
分配公平+程序公平+互动公平
公平由分配公平、程序公平及互动公平3部分组成。
四因素论(Colquitt,2001)
分配公平+程序公平+人际公平+信息公平
公平由分配公平、程序公平、人际公平和信息公平四部分组成。
表1公平结构维度
国内学者对公平进行研究时大多只研究分配公平和程序公平(赖志超,黄光国,2000),或将互动公平归为程序公平的一部分进行研究(樊景立等,1997)。
大多数的人都直接翻译和使用从西方组织公平的相关问卷,自下而上建构的较少。
考虑到文化、制度和组织形态的不同,中国人的组织公平感的内容、构成等方面也可能不同,刘亚、龙立荣、李晔首创性地用领导公平代替交互公平。
”领导公平的意义超出了人际公平,Colquitt的人际公平问卷主要涉及的是执行程序的人对员工的礼貌和尊重程度,而本研究中的领导公平实际上是一个与分配公平对等的因素,前者是物质分配,后者是一种’精神分配’,因此,为了更准确地表达该因素的含义,并强调该因素在意义上与西方研究中人际公平的差别,研究中用’领导公平’代替’人际公平’对其进行了重新命名。
”中国文化强调家庭氛围,重视和谐,鼓励集体精神,个人与组织的交换目的更多的是为了满足关爱、温情、安全感、归属感等方面的需求及长久、稳定的社会关系,其情感成分大于工具性成分。
”而西方对于组织公平感的研究都是基于物质资源的分配公平,并最终指向资源分配结果的公平,主要关注的是个人与组织基于公平交换原则的工具性关系。
”而Hofstede(1980)的文化维度中,认为中国文化具有较高的权力差距,倾向于规避不确定情境,依规定而行、尊重权威;较忠诚,期望组织像家庭一样照顾他们,倾向于集体主义。
另外,杨国枢(Yang,G.S.,1993)等也认为中国文化是一种泛家族主义的人治文化,因此作为家长的领导在组织中的作用和地位比西方更突出,与领导有个的互动公平在中国文化背景下就有了更重要的意义。
综合以上学者的观点,本文采用刘亚等学者的观点,将组织公平划分为分配公平、程序公平、领导公平和信息公平四个维度来探讨组织公平感在薪酬结构与工作绩效间的关系中所起的作用。
一直以来,薪酬都是社会科学中最重要的研究课题之一,对薪酬结构与组织公平之间关系的研究也较丰富。
Pyun认为,良好的薪酬结构设计能有效得激励员工、提升人力资源素质,还能改善产品品质及生产效率(1997)。
薪酬结构最重要的作用就是留住人才并提升工作绩效。
Sibson(1975)及Pyun(1997)皆指出,过高的薪酬不一定会提升员工的工作绩效,过低的薪酬却会降低工作绩效。
因此,薪酬管理的一个重要目标就是实现薪酬的分配公平(Wallace&Fay,1988)。
相关的研究也指出,缺乏分配公平将会降低员工的工作绩效(Greenberg,1988;Pfeffer&Langton,1993),导致较低的员工合作(Pfeffer&Langton,1993)、工作品质(Cowher&Levine,1992)等对于组织不利的行为结果。
而Greenberg(1987)和Milkovich&Newman(1999)等学者在针对公平对薪酬进行探讨时,除了传统的分配公平概念,加入了程序公平的概念。
许多研究也证实缺乏程序公平也将对工作绩效、组织承诺及组织公民行为产生负向影响(Cropanzano&Greenberg,1997;Folger&Cropanzano,1998)。
Heneman&Judge(2000)通过研究发现,分配公平及程序公平可能会交互作用影响员工对薪酬的态度。
因此,在薪酬结构设计过程中,应注重对分配公平及程序公平的考量,这关系着薪酬结构的可行性、员工的接受程度,还会影响员工的绩效表现和组织目标的实现。
刘亚、龙立荣和李晔(2003)第一次引入领导公平来研究组织公平感对组织效果变量的影响,并发现,组织公平感的各个因素对组织效果变量有显著的预测,同时,领导公平对除薪酬满意度之外的各组织效果变量均有较强的预测力。
通过对以上研究的分析,我们发现目前国内的研究在对组织公平进行概念操作时,一般只涉及到分配公平和程序公平两方面,很少涉及到人际和信息公平这两个维度。
基于以上研究,本文提出以下假设:
H1:
员工的薪酬结构对组织公平感中的分配公平感有显著影响。
H2:
员工的薪酬结构对组织公平感中的程序公平感有显著影响。
H3:
员工的薪酬结构对组织公平感中的领导公平感有显著影响.
H4:
员工的薪酬结构对组织公平感中的信息公平感有显著影响。
2.3工作绩效
人们对工作绩效内涵的理解是一个逐步深化的过程。
早期的学者基本上都将工作绩效界定在行为的结果或有效性上。
随着对研究和认识的深入,这种观点逐渐被大多数学者所摒弃。
Murphy在1989年首先指出工作绩效应该根据行为而非行为结果进行定义,并将工作绩效定义为与组织目标相关联的行为。
进一步地,Campell(1990)详细区分了行为、绩效、有效性、生产力、效用或价值等与组织行为和效果有关的概念,认为绩效是指组织中行动方案达成目标的程度,即对特定目标达成程度的一种衡量:
组织绩效是由员工努力累计而成,而工作绩效则是指组织成员为了完成组织所期望或正式规定的角色需求所表现的行为。
在研究Campbell等人工作绩效结构的基础上,结合组织公民行为和亲社会组织行为的研究结果,Borman和Motowidlo(1993)将工作绩效定义为所有与组织目标有关的行为。
此行为可以用个体对组织目标的贡献高低予以测量。
并将工作绩效区分为两个更加宽泛的成分:
即任务绩效(TaskPerformance)和周边绩效(ContextualPerformance)(也称为关系绩效)。
而这是目前研究者们普遍采用的工作绩效模型。
本文遵从Borman&Motowidlo的工作绩效模型,将工作绩效划分为任务绩效和周边绩效来进行研究。
任务绩效是指完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果,它直接影响到组织核心技能,多数有关工作绩效的研究只针对类似任务绩效或角色内行为部分;关系绩效即周边绩效所包含的范围则较为广泛,包括人际因素和意志动机因素,如保持良好的工作关系、坦然面对逆境、主动加班工作等,它类似角色外行为,并非组织内部正式系统所能控制,它可视为员工自愿的行为或表现,如组织公民行为。
随着组织结构扁平化和工作组织形式的柔性化,Borman和Motowidlo提出的情境绩效越来越受到重视。
情境绩效的提出,给了希望提高员工绩效的学者或管理者一个新视角。
过去大多数人们只通过提高员工的任务绩效来提高员工的工作绩效,现在则可以从周边绩效的视角出发提升员工的总体绩效。
从20世纪70年代中期开始,研究者就开始研究公平感与组织效果变量(如员工的结果满意度、组织承诺、组织公民行为、绩效等)之间的关系。
许多学者通过研究发现,公平感不只是理论上的概念,在员工的认知中确实存在,如Leventhal,Bies和Moag的研究都证明,公平感能够影响员工心理与行为。
以往的大量研究也已经证实组织公平感和工作绩效之间有显著相关关系,胡飞飞、姜纯洁等人均证实组织公平与工作绩效的各维度显著相关。
已有的研究证明,组织公平感对公民行为的大部分要素均有明显的正相关,而员工的公平感又大多受组织的薪酬结构所影响。
因此,如何通过组织公平感,将组织的薪酬结构与员工的工作绩效联系起来,便是一个很值得且有待验证的问题。
现有的研究还很少着眼于将薪酬结构、组织公平感和工作绩效三者联系起来,大多数只是研究”薪酬制度对公平感的影响”、”公平感对绩效的影响”等。
而且,现有的文献针对组织公平感对工作绩效进行研究时也大多只涉及到分配公平与程序公平两个维度。
因此,本文提出以下两个假设:
H5:
员工的组织公平感(程序公平、分配公平、领导公平、信息公平)对工作绩效(任务绩效和周边绩效)有显著影响。
H6:
组织公平感(程序公平、分配公平、领导公平、信息公平)是员工薪酬结构对工作绩效(任务绩效与周边绩效)影响的中介变量。
3.研究方法
3.1研究对象和研究模型
本研究以贵州地区的近一百家企业作为研究对象。
企业人数从100人到2000人以上不等,跨越制造业、服务业及其他行业,企业类型则涵括了私营企业、集体企业、中外合资企业、国有控股企业、外商独资企业等。
本研究以薪酬结构为自变量,组织公平感为中介变量,工作绩效为因变量,研究模型如图1所示。
图1研究模型
“薪酬结构”采取Lawler的分类,将其分为技能薪酬、职位薪酬和绩效薪酬。
技能薪酬指以员工所掌握的技能为依据的报酬形式;职位薪酬指以员工所在职位的价值为依据的报酬形式;绩效薪酬指以员工所产生的绩效为依据的报酬形式。
“组织公平感”采用刘亚、龙立荣和李晔的分类,将其分为分配公平、程序公平、领导公平和信息公平四个维度。
分配公平指对决策结果的公平感受(Adams,1965);程序公平指工作场所中,决策时使用的手段和程序的公正性(Greenberg,1990);领导公平不仅反映了在执行程序或决定结果时,权威人士或上级对待下属是否彬彬有礼、是否考虑到对方的尊严,以及是否尊重对方等,还是一种”精神分配”(刘亚、龙立荣、李晔,2003);而信息公平主要指是否给当事人传达了应有的信息,即要给当事人提供一些解释,如为什么要用某种形式的程序或为什么要用某种特定的方式去分配结果(Greenberg,1993)。
“工作绩效”根据Borman和Motowidlo的观点,将其分为任务绩效和周边绩效。
任务绩效指员工受到组织期望或指定任务影响的工作行为,周边绩效指员工角色外的自愿行为。
3.2测量量表和实施
测量量表为一份包括19个项目的问卷,包括基本信息以及薪酬结构(技能薪酬、职位薪酬和绩效薪酬)、组织公平(程序公平、分配公平、领导公平及信息公平)和工作绩效(任务绩效和周边绩效)三个变量的测量,调查问卷全部由被调查者填写。
本研究的调查问卷全部发放给在职人员,。
问卷发放方式有两种,第一种方式是到被调查企业发放纸质版问卷给随机选择的在职人员填写并当场回收,共回收89份纸质问卷;另一种是采用发放电子版调查问卷,通过同事朋友帮忙填写,填写份数为32份。
4.统计分析和讨论
本次研究共发放问卷121份。
剔除无效问卷1份,有效问卷共120份。
本次有效问卷被访者者的性别比例为:
男性40人,占26.7%;女性110人,73.3%(如图2所示)。
图2性别比例图3年龄分布
年龄分布为:
20岁以下3人,占2%;21-30岁142人,占94.7%,31岁以上5人,占3.3%(如图3所示)。
被访者者在现在公司工作年限为:
1年以下41人,占27.3%;1-3年80人,占53.3%;4-10年27人,占18%;11年以上2人,占1.4%(如图4所示)。
在进入现在公司之前工作年限为:
1年以下62人,占41.3%;1-3年60人,占40%;4-6年24人,占16%;7-10年2人,占1.3%;10年以上2人,占1.4%(如图5所示)。
图4在现在公司的工作年限图5进入现在公司前的工作年限
被访者的最高学历为:
高中(含)以下的52人,占34.7%;大专的77人,占51.3%;本科的15人,为10.3%;研究生(含)以上的4人,为2.7%(如图6所示)。
图6被访者最高学历
图6被访者学历分布
从被访者的职位看:
生产人员占6.9%,技术人员占28.4%,事务人员占37.2%,销售人员占27.5%(如图7所示);其中,基层主管占26.6%,中层主管占15.6%,高层主管占4.7%,其他的则为53.1%(如图8所示)。
图7被访者现任职位图8被访者现任职务
而被访者所在企业类型:
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