与老板和平相处的4个备忘录.docx
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与老板和平相处的4个备忘录
与老板和平相处的4个备忘录
老板最大,是亘古不变的职场法则。
升官发财,也和你与老板的和睦程度有正向关联。
阳明海运全球运筹群副总经理暨运筹长林福添直言:
部属要跟老板(亦指主管)多相处、多融洽,老板才有机会知道你的贡献、你的能力?
这些问题将决定你的绩效。
不过更现实的是,「你的老板是你的饭票,你必须用庄重的态度对待他,」这是美国信息企业AC尼尔森(ACNielsen)资深副总裁汤姆.马克特(TomMarkert)著作《老板最大》(YouCan'tWinAFightWithYourBoss)清楚点出的事实。
这道理看来浅显易懂,但各家企业还是不断上演同出戏码,就是老板与员工的战争,无论过程如何,结果都一样:
老板获得最后胜利,叛变的员工总是输家。
因此,如何与老板和平相处才是王道,根据采访,《Cheers》杂志归纳出4个「与老板和平相处」的备忘录,帮助你在职场上时时惕励。
PartI:
与老板和平相处的4大备忘录
备忘录1.主动——帮助你的老板
台湾惠氏药厂绩效发展经理郭蕙琪进入惠氏3年,在主管眼中,「她向上管理做得很好,」台湾惠氏药厂人力资源暨行政管理处长薛光扬说。
她与老板和平相处的秘诀到底是什么?
「帮助老板等于帮助自己,」郭蕙琪快速回答,她说话快、做事也快,而且会快一步先帮老板想。
例如她被指派去拟会议题目,拟完后,她还会再思考她的老板在会议上,将会面临哪些主管提问?
更高阶主管需要哪些信息?
然后主动搜集完整的国内外数据、数据给她的老板,「让老板去表现专业,等于也帮你表现绩效。
另一重点是,老板上台前,给他重点提示。
很多时候老板只代表部门上台做公开简报,他很难确知每件项目的执行细节与成果。
老板上台前,你要确定他知道所有他必须知道的好坏讯息,避免让他在台上出糗。
多花10分钟,对老板做几项该说、该回避的重点简报,并解释为什么是这样。
记住,你与老板是生命共同体,你需要获得他的赏识,他更需要你协助他达成绩效。
不要一直想反抗老板,若你一开始就选择跟老板打仗,输的、吃亏的绝对不是老板。
Do
1.如果你想获得升迁,最快的方法就是先帮你老板升官。
2.对老板表现出恰如其分的尊重,别抢了他的权责与荣誉。
3.面对老板绝对要诚实,知道什么就说什么,别留一手。
备忘录2.妥协——你打不赢你的老板
68年次的PChome-ebay网站规划发展部资深经理翁明群,是老板眼中积极向上的部属,「但过于个人主义的积极,反而容易受伤,」翁明群直言。
以前翁明群每次接项目,总会全心全意投入,连睡觉都在想执行细节?
结果他满脑子想法被老板否决后,「完全无法接受,一直抗争,」翁明群说,但老板最大,他最后当然输了,「心里就埋怨,觉得我那么努力,为何不支持我。
」
事实上,令牌在老板手中,他是最后做决策、并且要负责的人,所以决策必须能让老板安心,也就是你要能让老板甘愿为这个决策负责。
况且个人执行项目,经常只考虑到你与公司之间,「但老板还须考虑部门与部门之间,」翁明群反省后得知,这是更高层次的思考。
学会妥协,不代表你输了。
透过这次沟通,不仅能让老板知道你非常用心,更会对你愿意接受别人意见的态度,留下好印象,这样你还是赢家。
提醒你,最容易被老板打入冷宫的,「是固执己见的人,」翁明群说。
固执己见比不专业更具杀伤力,会让老板与部属搞得两败俱伤,工作更有可能因纷争而停摆,「懂得做倾听者,才不会刚愎自用,导致失败,」L'OREAL营运部总经理杨希震说。
Do
1.尽管辩论,但不要跨越老板的忍耐底线,否则你很有可能被列入老板的升迁黑名单。
2.情绪失控与发怒是向上管理的两大禁忌,在老板面前要保持镇定。
3.老板拥有最后决定权,你能提出想法,但也要接受老板的决定。
留在战场上多打一天仗,这样你才有机会也成为将军。
备忘录3.顺势而为——认识你的老板
L'OREAL营运部总经理杨希震将老板与部属的关系用汽车做比喻:
公司像一部汽车,每位主管各是一个大零件,部属是协助大零件运作的小零件,小零件要知道大零件的角色与功能,才能发挥各自的功效,协助大零件正常运作,汽车才能安全上路。
同理可证,认识你的老板,你才能与老板和平相处。
认识的面向包括老板的做事方法与态度、价值观、他在组织扮演的角色与功能、困境……。
在杨希震眼中,L'OREAL营运部项目经理詹斯敦就是个懂得向上管理的好部属。
杨希震分析詹斯敦的特质发现,他对人很敏感,能设身处地为老板着想,他也是好的倾听者,能了解老板的需求。
问詹斯敦,怎样得到老板喜爱?
他笑笑说:
「了解老板很重要。
」
他很重视向上沟通的方式与感觉,例如他会先确定老板的工作行程与心情状态,再找适当时机跟老板报告进度。
而且尽量配合老板的心情状态,用不同的表情与语气跟老板说话,例如老板很严肃,就不宜太嬉皮笑脸;老板心情很雀跃,就别白目地泼老板冷水。
此外,「了解老板的期望也很重要,」詹斯敦补充说。
例如大老板下半年的营运目标是什么?
节省成本?
冲刺业绩?
你的部门须达成公司哪些目标?
老板希望你下半年有何表现?
别胡里胡涂,一问三不知,铁定出局。
Do
1.提高敏感度,眼观四路,耳听八方。
2.用老板喜欢的方式跟老板沟通。
3.了解老板的价值观与在乎重点。
备忘录4.以退为进,管理老板
管理老板最重要是别让老板置身于状况外。
若让老板确实掌握所有工作进度,不仅你能照着你的想法走,出现状况时,老板也能帮你扛责任。
万海航运企划部租船课课长庄斐斐进入万海10年,不管做任何事,即使是大老板直接交办的,「我都会逐一向我的直属主管报告所有状况,」庄斐斐说,她很懂得与老板相处之道,也深获大老板赏识。
很有想法的部属最痛苦是,无法事事尽如己意,很容易与老板起冲突。
怎么办?
以退为进是好策略。
例如,庄斐斐做项目报告,有时会特意多做规划,并留一部份交给她的直属主管向大老板报告,由于主管报告内容也是她做的,不管大老板做什么决定,她总能在第一时间掌握状况。
尤其当你准备充分的数据,仔细想过所有方案的利弊得失,完整又有逻辑的向老板报告,老板的思考脉络就能跟着你走,冲突自然减少。
Do
1.让老板觉得事情在他控制下,实际上你在控制情势。
2.常常主动跟老板报告,让他安心。
3.别以为老板决定错了,你就不用负连带责任,你应该提供他完整的数据,让他下正确判断。
PartII:
别让老板讨厌你
与老板和平相处的最底线准则,就是别做让老板讨厌的事。
什么是老板讨厌的事?
DON'T:
急于表现
言多必失,没有把握就闭嘴,不要太勇于急着表现自己。
若你尚未熟悉老板脾气、同事性格、公司文化,最好少发表个人主义的意见,否则一不小心踩到老板的死穴,就永难翻身。
DON'T:
毫无耐心
老板好不容易拨出时间与你讨论,你千万不要比老板更早出现疲态,一定要有耐心听完老板的话,否则很容易出差错,老板也会留下坏印象。
DON'T:
毫无反应
当老板说完话,给点反应吧。
了解就说了解,不懂就继续发问,再和善的老板都不喜欢呆在当场,独自面对尴尬的冷空气。
而且记住老板的话,不要让老板一直重复相同要求。
DON'T:
让老板丢脸
「老板你好像说错了,」若你在公开会议场合说出这句话,即使很有雅量的老板,都觉得下不了台。
你能适时补充他的错误,但不要直接说:
「老板,你说错了。
」如果你让他当场下不了台,回到公司他就让你下不了台。
DON'T:
跟别人一起骂老板
人心隔肚皮,难保你骂老板的话不会传到他耳里。
跟同部门同事骂老板就不得了了,若你还跟其他部门同事一起骂你老板,等于让老板在其他部门同事与主管前丢脸,老板生气也是人之常情。
DON'T:
让老板状况外
Nosurprisemanagement。
别报喜不报忧,天大、芝麻绿豆的事都要立刻向老板报告,不要让老板从旁人口中得知你出状况了,他会来不及反应。
尤其等到大老板来骂他,他才知道状况,就更难收拾。
DON'T:
一直给老板出考题
老板请你来协助他达成营业目标,不是请你来接电话,当困难传达者。
不要一直给老板出考题,碰到困难先想办法解决。
若无法做决定,也要先全盘了解状况后,帮老板归纳出可行办法,再请老板跟你讨论或做决定。
你是顺从型、叛逆型还是独行侠型的部属?
每一种类型都有各自的优势与盲点,《CHEERS杂志》告诉你了解自己、管理老板的实用方法。
当你的老板是「业务导向」的鲨鱼性格,而你却是「慢郎中」的无尾熊个性,一个在水里游、飙速竞逐猎物,一个在树上爬、驯良斯文,两种完全不同的典型,你们要如何找到共事的平衡点?
或者,你的老板个性是弹性极佳的「圆型」,而你的思考却是线条清楚的「正方形」,你要如何在他下达弹性很大的模糊指令时,正确完成任务?
别用本能行为反应
看起来好像有点困难,因为人的做事风格一旦被归类、甚至定型,彼此的行为往往也被制约住,彷佛产生鸡同鸭讲的情形一点也不稀奇。
但是在职场里,你可曾想过?
当一旦把自己归类后,若以被定型的本能反应和上司相处,如前述「鲨鱼」与「无尾熊」的天壤之别,可能在你还来不及学会游泳前,就先被淹死,让上司大多数时候主宰了你的成就感来源。
曾经在11年内换过9任老板的ING安泰人寿市场支持部资深协理林卫国,几乎碰过各种类型的老板。
他以丰富的经验指出,和主管相处时,不同老板一定要用不同手法,「在陆地上你要用脚走,在水里你就要用手,」他形容向上管理的生存之道。
你是哪一种类型的员工?
因此,不要因为自己的性格,而限制了与主管相处沟通模式的弹性,「认清处境、因人制宜」是《CHEER杂志》在访谈许多专业经理人后,综合给读者的建议。
为了让你找出与主管的相处模式,《CHEER杂志》根据企业人资主管的建议,将职场里最常见的员工类型区分为三种:
「顺从型」、「叛逆型」、「独行侠型」。
并根据这三种类型,提供「认清处境、因人制宜」的向上管理建议。
当然,有些人其实是混合着这三种性格,里面的建议一样适用。
所以,你是下列哪一种类型的下属?
顺从型
偶尔也该挑战老板
如果平日你就是上司眼中的乖宝宝,这种性格当公司处于顺境时,你可能是多数老板最不需要操心的那一位。
但是当碰到喜欢员工有想法的主管,或是公司需要打仗、碰到紧急状况时,你的顺从与被动等待指令的缺点,立刻会被放大成缺点来看。
在什么情形下,你其实应该勇于主动表达呢?
1.老板的价值观念与你严重抵触时。
不要怀疑,尤其老板的指令踰越道德标准时,你更应该大声说出你的顾虑,而不是继续顺从、还在假装猛点头,否则发生问题时,黑锅就会变成你来背。
林卫国提醒,「非黑即白的差异,一定要做选择。
」
2.遇到重大事件,危机不明时。
既然大家都没把握、看不清前景,你也没什么好顾忌说错话的。
尤其多一些人的意见,对状况越辩越明会很有帮助,甚至你可能就是那各指引明灯的人。
3.对于你所清楚掌握的事,你一定要大声主张。
当别人在讨论你的工作执掌时,只有你对实际状况最清楚,不要放任别人爱表现的口水淹没了你在专业里应有的位置。
用你可掌握的数据与经验,大声主张你的想法,只有这时候,你可以100%证明你的自主性。
4.老板鼓励创作性的思考时。
如果你的老板是个喜欢员工发出声音的包容者,你就应该表现出应有的积极。
灿坤3C数字商品事业部协理阎俊杰提醒,「过度顺从的人,会失去在组织里的个性,」相对老板也比较不会记得你。
叛逆型
学会妥协的艺术
如果你的能力不错、又喜欢挑战老板,且常把周围同事吓得一身冷汗的叛逆小子,那么你最好先确定一下,主管是不是喜欢╱信任你?
或是可以包容这种沟通模式?
另一方面,如果你只是愤世忌俗式的叛逆,且能力又平平,那么《CHEER杂志》可能要提醒你,这种做法在职场上叫「慢性自杀」,没多久,你就会成为主管与企业淘汰的对象。
如果你是个喜欢挑战老板权威的好奇宝宝,《CHEER杂志》建议你在下列几种情形时,学习「适度的顺从,也是一种美德」。
1.老板自己就是行家,对事情的掌握度,经验超出你很多。
这种状况下,就当作是「敬老尊贤」一下,不须去跟老板争锋、比高下,因为除了安全感需求外,主管也有建立权威的需求。
2.事情已经很紧急,老板又已经做了决定时。
除非老板在一些重要细节上没顾及到,否则这时候你就该采「全力巩固领导中心」的态度支持他,和他一起冲刺。
如果你还要用挑剔或挑站的态度来质疑他,对他来说是拖延时间,并且会扼杀他平日对你的包容度,等到事情过后,「老板一定会记得你」,因为危机时的错误总是特别令人印象深刻。
3.老板是明显的控制型性格。
他的性格都已经表现的如此清楚了,如果你还死性不改,用平日的沟通模式和他讨论事情,这就只能用「白目」来形容,因为硬碰硬的结果,通常是员工先阵亡。
多数新任主管和员工在相处初期,会呈现比较强的控制性格,因为他不了解下属,这时员工就该采取比较包容的态度,协助主管进入状况,让他及早授权。
刚到Accenture顾问公司担任经理的黄玉玲就有类似经验,但如今他与主管的相处默契十足。
4.老板与其他人都已经达成共识时。
少数尊重多数,这是从小你就知道的游戏规则,这时你就应该懂得妥协的艺术,自己的想法才有机会可被接受一点。
如果你再挑战老板的权威,最后反而可能让自己变成孤立无援的捣蛋鬼,同事也会认为你太情绪化。
5.老板的决策并不违背你的价值,小细节就自己去解决。
请记住,老板是要负最后成败的人,员工要协助他「成事」,而不是变成他的「麻烦制造者」。
独行侠型
领域感别太强
除了顺从型与叛逆型外,办公室里还有一种人,叫做独行侠。
他们在团体中像个隐形人,很少加入别人的闲聊话题,集体行动时,也总是默默缺席。
但是他在专业上,达成任务的能力还不错,你是这种类型的人吗?
独行侠型的人,虽然可让主管对其能力放心,但如果碰到领域感很强时,就会令主管很头痛,觉得难以沟通改变。
所以,独行侠的人,埋头苦干时,有机会也要让别人知道你在做什么。
1.除非你做的工作不可取代性高,否则主管宁愿用沟通能力更好的人。
这是独行侠型的人要特别注意的地方,虽然你可如期完成工作,但那仅举止于尽职的层次,职场里的人际相处能力也是主管评估你的重要一环。
更重要的是,主管不仅重视结果,也希望对过程面有所掌握、了解。
如果你领域感太强,不喜欢与人合作、也不容许别人过问你,若碰到有人与你能力相同时,多数老板可能会毫不考虑,选择沟通能力比你好的人。
2.除非你抱定要走专业职,否则管理职的升迁可能与你无缘。
要朝管理职发展的人,与人沟通的技巧非常重要,也是主管在评估继任的升迁人选时,相当注意的一环。
独行侠性格的人,通常只能朝专业职发展,比较不适合担任管理工作,若你没有认清这点,你与主管的期望落差会很大。
3.学习主动沟通,否则很容易被忽略。
独行侠型的人,常常一人处在一角埋头苦干,虽然有能力达成目标,但若在竞争激烈、头角峥嵘的同侪环境里,很容易被忽略掉,因为大家都不知道你在做什么,有好机会也不会主动与你分享。
更重要的是,你会丧失很多对工作有益处的消息来源。
4.行动可以独立,工作却须团体。
这也是独行侠的人,要切记的一点,不要独来独往惯了,在工作上也用同样模式,一旦需要别人支持时,你会发现自己很孤独,工作表现当然大打折扣。
10个提醒,让你管理老板更有效率!
1.不要期望改变你的老板。
向上管理的根本目的,是如何透过沟通或适当的策略去达成你的目标,不是要去改变老板的行为。
2.从主管或公司角度去思考整体利益。
「获利」是组织竞争最核心的关键,也是主管的压力,在表达意见时,应从这个角度着眼才会比较有说服力。
3.提出说服时,将风险控制在老板或公司可承担的范围内。
尤其规划的是长期目标时,也要想出短期可能获利的方案,提高老板的安全感,并注意可能引发的风险危机,提出应对之道,让主管放心。
4.注意老板的禁忌。
有些老板很讨厌员工迟到、服装不整、开会不准备,甚至小到报告内容出现错字,都会令他抓狂不已。
碰到这种可以避免的小事情,绝对不要让自己冒风险。
5.善用e-mail工具。
和老板面对面机会少,就应该善用e-mail沟通。
但要兼顾效率,每次沟通内容在A4格式内完成。
遇有重大决策,「一次完整地」将讯息整理清楚,方便老板做决策。
6.不要冷眼旁观,也不要像向日葵一样一昧仰望顺从,应主动给老板回馈。
老板决策也有盲点,发现时立即反应,不要一昧顺从或抱着看笑话心态,才能与老板建立伙伴关系。
7.提高自己在组织里能见度。
适度的包装自己是沟通的必要方式之一,除了让老板注意到你外,也要让自己在老板的同侪心目中,留下好的专业印象,因为他们对老板的意见也有影响力。
8.降低犯错的机率。
尤其与新主管相处时,前半年一定要把自己犯错的机率降到最低,否则一旦被主管归类、贴上标签,要翻身必须花更多力气证明自己。
9.向上管理,也要向下管理。
如果向上管理是为了获得更多的「直向」授权空间,向下管理则是为了赢得「横向」的更多支持,支持来源包括同侪、也包括你的下属,因为缺乏团队支持,主管给你再大的空间也无助于目标达成。
10.让你的主管抬头挺胸。
这是最重要的一点,主管影响你,也要依赖下属帮他成事,用你的长处补他的短处,让他在他的老板面前抬头挺胸,你的影响力便产生了。
10个问题,帮你更了解老板!
1.老板想完成什么?
2.老板的目标是什么?
(可能与上一项不同)3.老板希望你达成什么?
与第一项有什么关系?
4.你的老板保守或进取?
5.如果你老板很有企图心,是在哪方面?
是对实质表现,还是别人的认定?
6.为什么你的老板是老板?
为什么别人觉得他适任?
7.你比你老板更有企图心吗?
8.你在现有职务外追寻的是什么?
这与你老板的目标一致吗?
9.你的工作目标与你老板的企图一致,或冲突?
10.你老板最烦恼什么?
最振奋什么?
这10个问题依序可分成「老板的目标」、「老板的个性」、「员工与老板的关系」三个层次来思考。
老板的目标需要「沟通」,个性需要「观察」,你们彼此的关系则需要「思考」。
要彻底掌握这些问题的答案,你必须口到(沟通)、眼到(观察)、心到(心到),再配合「10个提醒」,你就能以更有效的策略来管理老板。
《CHEERS》为你加油!
(文中10个问题节录自FastCompany《高速企业杂志》,1996年3月。
)
1.不要期望改变你的老板。
向上管理的根本目的,是如何透过沟通或适当的策略去达成你的目标,不是要去改变老板的行为。
2.从主管或公司角度去思考整体利益。
「获利」是组织竞争最核心的关键,也是主管的压力,在表达意见时,应从这个角度着眼才会比较有说服力。
3.提出说服时,将风险控制在老板或公司可承担的范围内。
尤其规划的是长期目标时,也要想出短期可能获利的方案,提高老板的安全感,并注意可能引发的风险危机,提出应对之道,让主管放心。
4.注意老板的禁忌。
有些老板很讨厌员工迟到、服装不整、开会不准备,甚至小到报告内容出现错字,都会令他抓狂不已。
碰到这种可以避免的小事情,绝对不要让自己冒风险。
5.善用e-mail工具。
和老板面对面机会少,就应善用e-mail沟通。
但要兼顾效率,每次沟通内容在A4格式内完成。
遇有重大决策,「一次完整地」将讯息整理清楚,方便老板做决策。
6.不要冷眼旁观,也不要像向日葵一样一昧仰望顺从,应主动给老板回馈。
老板决策也有盲点,发现时立即反应,不要一昧顺从或抱着看笑话心态,才能与老板建立伙伴关系。
7.提高自己在组织里能见度。
适度的包装自己是沟通的必要方式之一,除了让老板注意到你外,也要让自己在老板的同侪心目中,留下好的专业印象,因为他们对老板的意见也有影响力。
8.降低犯错的机率。
尤其与新主管相处时,前半年一定要把自己犯错的机率降到最低,否则一旦被主管归类、贴上标签,要翻身必须花更多力气证明自己。
9.向上管理,也要向下管理。
如果向上管理是为了获得更多的「直向」授权空间,向下管理则是为了赢得「横向」的更多支持,支持来源包括同侪、也包括你的下属,因为缺乏团队支持,主管给你再大的空间也无助于目标达成。
10.让你的主管抬头挺胸。
这是最重要的一点,主管影响你,也要依赖下属帮他成事,用你的长处补他的短处,让他在他的老板面前抬头挺胸,你的影响力便产生了。
对21世纪的企业跟工作者来说,当学历、经验、能力,都不足以百分之百抵抗不确定时,是什么特质能够凸显自己,改变未来?
是什么要素可以激发潜力、改变现状?
就是这两个字:
热血。
去年《麦肯锡季刊》(TheMcKinseyQuarterly)针对全球经理人做了一项调查,问他们影响职涯的最大关键是什么?
受访者回答最多的答案是:
「认识到自己对新角色或新行业充满热情。
」
现代工作者最要具备的元素:
热血
企管大师柯林斯(JimCollins)在《从A到A+》中即指出,成为顶尖工作者的「刺猬原则」中,个人职涯规划,要从3个圆圈的交集寻找:
第1,你在哪个领域特别有天分;第2,你可以从这份工作获得很好的报酬;第3,对于所做的事怀抱极大热情。
其中第3点尤其重要。
因为前两点,对应的是「个人竞争力」与「薪水」,但是怀抱热情,却能让工作者在变化快速的商业世界中更积极、自主。
因为今天的工作者要创造价值,系乎创意与自我突破,远超过「完成老板的交代与规定」。
也因此,衡量人才,愈来愈多企业跳脱外在实质条件,转而回归本质。
例如日本「经营之圣」稻盛和夫就说:
「我希望留在公司的,都是即使我不走近,也会自主燃烧的『自燃性』的人」。
因为「自燃性」的人,不会「因为别人交代而工作」,而是「自己主动做」,还能感染他人,带动大家。
个人锋芒外露却没有内心能量的「刮胡刀」型员工,不会是他心中首选。
美国奇异公司(GE)前执行长杰克‧威尔许(JackWelch)有同样的看法:
A级人才与B级人才之间,最大的差别是热情。
其实,当一个人对工作开始冷感,很容易连带也对人生失去温度。
学会帮自己适时添柴加油,让心中的鼓声始终隆隆作响,是非常重要的功课。
毕竟,职场不是100公尺短跑,而是大半辈子的马拉松。
现代工作者最要具备的元素:
热血
企管大师柯林斯(JimCollins)在《从A到A+》中即指出,成为顶尖工作者的「刺猬原则」中,个人职涯规划,要从3个圆圈的交集寻找:
第1,你在哪个领域特别有天分;第2,你可以从这份工作获得很好的报酬;第3,对于所做的事怀抱极大热情。
其中第3点尤其重要。
因为前两点,对应的是「个人竞争力」与「薪水」,但是怀抱热情,却能让工作者在变化快速的商业世界中更积极、自主。
因为今天的工作者要创造价值,系乎创意与自我突破,远超过「完成老板的交代与规定」。
也因此,衡量人才,愈来愈多企业跳脱外在实质条件,转而回归本质。
例如日本「经营之圣」稻盛和夫就说:
「我希望留在公司的,都是即使我不走近,也会自主燃烧的『自燃性』的人」。
因为「自燃性」的人,不会「因为别人交代而工作」,而是「自己主动做」,还能感染他人,带动大家。
个人锋芒外露却没有内心能量的「刮胡刀」型员工,不会是他心中首选。
美国奇异公司(GE)前执行长杰克‧威尔许(JackWelch)有同样的看法:
A级人才与B级人才之间,最大的差别是热情。
其实,当一个人对工作开始冷感,很容易连带也对人生失去温度。
学会帮自己适时添柴加油,让心中的鼓声始终隆隆作响,是非常重要的功课。
毕竟,职场不是100公尺短跑,而是大半辈子的马拉松。
那些你眼中热血沸腾的成功人士,是与生俱来还是运气使然?
错了!
热血不是天生的,它需要好好涵养与管理;它也不是一时冲动,而是一种持续状态;它不能靠他人,应该源于自己。
只要找到方法,就可以击溃浇灭热血的敌人,让热血成为一股特殊魔力,带你脱胎换骨。
热血敌人1:
无聊
日复一日、一成不变的工作令人厌烦?
把眼光放远,每个你认为无聊到底的动作,可能对别人都有非凡的意义。
「先爱你所做,才会做你所爱,」台湾肯梦(AVEDA)负责人朱平指出他的心法。
薪水固然是工作最直接的
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