员工月度绩效考核办法.docx

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员工月度绩效考核办法

员工月度绩效考核办法（试行）

一、考核目的

1、通过月度绩效考核手段使员工完成月度工作任务，达到预期工作目标，促进公司年度目标任务的完成。

2、奖勤惩懒，促使员工转变工作作风，提高工作质量和工作效率，进一步激发员工的工作热情、积极性和主动性。

3、作为发现、培养后备人才队伍的重要依据之一。

4、作为员工月度奖金分配依据和年终绩效考核的主要参考。

二、考评机构

成立由公司第一责任人为组长的绩效考评小组，负责部门员工月度绩效考核和年终绩效考核。

具体成员名单如下：

组长：

总经理

组员：

综合管理部、财务部、工程部、项目部等第一责任人

三、考核时间周期：

本章节中所涉及的“本月”，是指上月21日至本月20日。

以下简称“本月”。

4、考核指标、权重及考核方式

（一）考核对象为家宽等业务一线施工人员的考核细则

1、个人业绩考核主要由队长每天做出考评，每天每人标准得分10分。

队员分数不设上下限。

（一人一队的由项目经理或工程部经理打分）。

同时队长写明当日完成工作情况并于每日收队后报综合管理部。

具体标准如下：

工作内容

每人每天基本工作量

标准得分

备注

家宽

协调

10分

钉箱子

5个

10分

每多一个加2分，反之亦然。

放缆

300米

10分

该值为理论值，如遇破路等情况请备注说明。

考评小组根据实际情况核计分数。

正常情况按该标准执行，每多15米加2分，反之亦然。

熔接、喷字、挂吊牌

5个

10分

接头盒、光交箱请折算成光分箱便于统计工作量。

每多一个加2分，反之亦然。

安箱子

5个

10分

多一个加2分，反之亦然。

跳纤

1个

10分

多一个加5分。

开通

1个

10分

多一个加5分。

挂测

1个

10分

多一个加5分。

2、以上标准为理论参考值，如遇工程困难、特殊情况、阻扰等请书面备注，考评小组依据各业务口性质的不同，对考评结果进行加权评分，消除因业务性质，难易程度的不同对分值的过度影响。

最终给出合理得分。

3、各队长每天打分，队员监督，员工无异议签字确认。

并及时上交综合管理部。

综合管理部比对资料室的每日工作进度进行统计汇总。

考评小组不定期抽查。

4、未按要求打分、上报的视为该队员工当日得分为零。

5、每月22日由综合管理部统计填写《员工月度考核记录汇总表》《附件二》，同时将电子档或纸质件交到考评小组讨论确定总分数，最终转换为A、B、C、D四个等级，以考评小组最终评定为准。

各个等级对应分数及基本标准如下：

本月考核总分数

等级

奖金系数

300分以上

A

超额完成本月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；

1.2

260-300分

B

全面完成本月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；

1.0

180-259分

C

基本完成本月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；

0.8

179分以下

D

未完成本月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。

0.6

6、考评小组核算后的分数交综合管理部存档后公示，如员工有异议可向上级及时申诉。

提出改进的意见和要求。

若无异议考核结果于本月30日前审议通过后函告财务部。

按此分数核算当月绩效奖金。

7、本月绩效工资=总分数*6元/分*奖金系数。

（二）考核对象为优化、机房、铁塔等工种一线施工人员的绩效考核细则

1、

（三）考核对象为内勤、管理岗以及上述考核方式不能考核的员工的绩效考核细则

1、考核标准方式方法细则等详见附件三、附件四、附件五。

2、每月21日由员工自评，考评小组审核后下发综合管理部汇总，交总经理确认审批执行。

3、考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级各个等级对应分数及基本标准如下

最终考核分数

等级

奖金系数

98分以上

A

1.2

86-97分

B

1.0

60-85分

C

0.8

60分以下

D

0.6

4、考核人根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。

5、综合管理部将考核结果反馈至各部门，并函告财务部核算当月绩效奖金。

五、绩效考核得分的应用

1、当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩。

2、考核中过程中，连续三月考核等级为A的，上调岗位薪点数一级；考核等级为D累计达到两次的，下调岗位薪点数一级；考核等级为D累计达到三次的，转为试用员工不再享受正式员工待遇；考核等级为D累计达到五次的，给予解聘或辞退。

年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。

3、绩效考核得分作为员工月度绩效考核的确定依据，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据之一。

4、绩效考核得分是干部选拔重要依据。

分析员工的考核成绩结构，用作对员工的人力资源开发。

作为历史资料归档存放，可以用作人力资源的研究与分析。

作为发现、培养后备人才队伍的重要依据之一。

七、本办法由综合管理部负责解释，从2016年*月*日起试行。

并将在以后的实践工作中不断加以修订完善。

附件一

每日业绩考核明细

日期

工程地点

目标任务

任务

完成

情况

出发时间：

到达时间：

完成详情：

难度、阻碍、特殊情况说明:

收队时间：

成员列表

得分

任务完成简述

队员签字确认

填表说明：

1、成员列表含队长。

2、每人每日得分由队长分配，队员监督执行。

各级领导不定期抽查。

3、如遇工程困难、特殊情况、阻扰等请书面备注，考评小组依据各业务口性质的不同，对考评结果进行加权评分，消除因业务性质，难易程度的不同对分值的过度影响。

最终给出合理得分。

附件二

员工月度考核记录汇总表

月份：

姓名：

21日

22日

23日

24日

25日

26日

27日

28日

29日

30日

31日

小计

1日

2日

3日

4日

5日

6日

7日

8日

9日

10日

小计

11日

12日

13日

14日

15日

16日

17日

18日

19日

20日

小计

本月总分

考评小组意见

核算后最终分数

签字确认

附件三

普通员工考核表（考核对象：

办公室职员、一般员工）

岗位名称：

姓名：

考核日期：

项目及考核内容

配分

自评

考评小组审核

工作任务

30%

能保质保量，提前完成任务

30

能保质保量，按时完成任务

25-29

在监督下能完成任务

15-25

在指导下，偶尔不能完成任务

15以下

工作能力20%

处理能力10%

理解力极强，对事判断极正确，处事能力极强

10

理解力强，对事判断正确，处事能力强

8-9

理解判断力一般，处理事务不常有错误

7

理解较迟钝，对复杂事务判断力不够，经常无法处理事务

6以下

工作技能10%

在工作作业改善方面，经常有创意性报告并采纳

10

有时在作业方法上有改进，

8-9

偶尔有改进建议，能完成任务

5-7

工作技能无改善，勉强能完成任务

5以下

工作协调

15%

与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力

15

爱护团体，常协助别人

13-14

肯应他人要求帮助别人

10-12

仅在必要与人协调的工作上与人合作

7-9

精神散漫不肯与别人合作

7以下

责任感

15%

任劳任怨，竭尽所能完成任务

15

工作努力，能较好完成分内工作

13-14

有责任心，能自动自发

10-12

交付工作需要督促方能完成

7-9

敷衍了事,态度傲慢，无责任心，做事粗心大意

7以下

工作勤惰

10%

不浪费时间不畏劳苦，交付工作抢先完成

10

守时守规不偷懒，勤奋工作

8-9

偶有迟到，但上班后工作兢兢业业

7

借故逃避繁重工作，不守工作岗位

5-6

时常迟到早退，工作不力，时常离开工作岗位

5以下

工作质量

15%

无工作错误，并经常改善

15

无工作错误亦无改善建议

12-14

需在指导下才能做好工作质量

7-11

在指导下工作，仍有错误

7以下

纪律性

10%

自觉遵守和维护公司各项规章制度

10

能遵守公司规章制度,但需要有人督导

8-9

偶有迟到，但上班后工作兢兢业业，偶尔违反公司规章制度

5-7

经常违反公司制度,被指正时态度傲慢

5以下

考核人签名

总经理确认

考核日期

附件四

管理岗员工考核表（考核对象：

部门主管/责任人/经理/管理人员）

姓名：

岗位名称：

总得分:

项目及考核内容

配分

自评

考评小组审核

领导能力

15%

善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标

15

灵活运用部署顺利达成工作计划和目标

13-14

尚能领导部署勉强达成工作计划和目标

11-12

不得部署信赖，工作意愿低沉

7-10

领导方式不佳，常使部署不服或反抗

7以下

策划能力

15%

策划有系统，能力求精进

15

尚有策划能力，工作能力求改善

13-14

称职，工作尚有表现

11-12

只能做交办事项，不知策划改进

7-10

缺乏策划能力，须依赖他人

7以下

工作任务及效率

15%

能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意

15

能胜任工作，效率较高

13-14

工作不误期，表现符合标准

11-12

勉强胜任工作，无甚表现

7-10

工作效率低，时有差错

7以下

责任感

15%

有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作

15

具有责任心，能达成任务，可交付工作。

13-14

尚有责任心，能如期完成任务

11-12

责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务

7-10

无责任心，时时需督导，也不能完成任务

7以下

沟通协调

10%

善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作

10

乐意与人沟通协调，顺利达成任务

8-9

尚能与人合作，达成工作要求

7

协调不善，致使工作较难开展

5-6

无法与人协调，致使工作无法开展

5以下

授权指导

10%

善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务

10

灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务

8-9

尚能顺利分配工作与权力，指导部署完成任务

7

欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难

5-6

不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言

5以下

工作态度

10%

品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模

10

品行诚实，言行规矩，平易近人

8-9

言行尚属正常，无越轨行为

7

固执己见，不易与人相处

5-6

私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位

5以下

成本意识

10%

成本意识强烈，能积极节省，避免浪费

10

具备成本意识，并能节约

8-9

尚有成本意识，尚能节约

7

缺乏成本意识，梢有浪费

5-6

无成本意识，经常浪费

5以下

考核人签名

总经理确认

考核日期

附件五

技术人员考核表（考核对象：

技术服务部人员）

岗位名称：

姓名：

考核日期：

项目及考核内容

配分

自评

考评小组审核

工作任务

30%

能时时跟进，追踪工作，提前完成任务

30

能跟踪，按期完成任务

25-29

在监督下能完成任务

15-25

在指导下，偶尔不能完成任务

15以下

工作质量

20%

出色、准确,无任何差错

20

完成任务质量尚好,但还可以再加强

15-19

工作疏忽,偶有小差错

10-14

工作质量不佳,常有差错

10以下

工作技能

10%

具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职责

10

有相当的专业技能，足以应付本身工作

8-9

专业技能一般，但对完成任务尚无障碍

7

技能程度稍感不足，执行职务常需请教他人

5-6

对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成

5以下

工作态度与责任感

15%

任劳任怨，竭尽所能完成任务

15

工作努力,主动，能较好完成分内工作

13-14

有责任心，能自动自发

10-12

交付工作需要督促方能完成

7-9

敷衍了事，无责任心，做事粗心大意

7以下

协调性

15%

与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力

15

爱护团体，常协助别人

13-14

肯应他人要求帮助别人

10-12

仅在必要与人协调的工作上与人合作

7-9

精神散漫不肯与别人合作

7以下

纪律性

10%

自觉遵守和维护公司各项规章制度

10

能遵守公司规章制度,但需要有人督导

8-9

偶有迟到，但上班后工作兢兢业业

7

纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度

5-6

经常违反公司制度,被指正时态度傲慢

5以下

考核人签名

总经理确认

考核日期