第四章职业能力测评.docx
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第四章职业能力测评
第一节人职匹配
一、人职匹配概述
(一)人职匹配的概念
“人职匹配理论”又称帕森斯的“特质因素理论”。
“特质因素论”是最早的职业辅导理论,由美国“职业辅导之父”弗兰克•帕森斯于1909年出版的《特质因素》一书中提出的。
所谓“特质”:
就是指个人的人格特征,包括能力倾向、兴趣、价值观和人格等,这些都可以通过心理测量工具来加以评量。
所谓“因素”:
则是指在工作上要取得成功所必需具备的条件或资格,这可以通过对工作的分析而了解。
所谓人职匹配,就是指从事某一职业的人,他的职业能力与该职业岗位要求的相互适应性,即平常所说的,某个人是否适合从事某项工作。
(二)“人职匹配”理论
人—职匹配理论即关于人的个性特征与职业性质一致的理论。
其基本思想是,个体差异是普遍存在的,每一个个体都有自己的个性特征,而侮一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同,对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。
进行职业决策(如选拔、安置、职业指导)时,就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类,即进行人一职匹配。
如果匹配得好,则个人的特征与职业环境协调一致,工作效率和职业成功的可能性就大为提高。
反之则工作效率和职业成功的可能性就很低。
因此,对于组织和个体来说,进行恰当的人职匹配具有非常重要的意义。
而进行人一职匹配的前提之一是必须对人的个体的特性有充分的了解和掌握,而人才测评是了解个体特征的最有效方法。
所以人一职匹配理论是现代人才测评的理论基础。
其中最有影响的是“特性一因素论”和“人格类型论”。
1、特性一因素论
特性一因素论(Trait-FactorTheory)的渊源可追溯到18世纪的心理学的研究,直接建立在帕森斯(F.Parsons)关于职业指导三要素思想之上,由美国职业心理学家威廉斯(E.G.Willianson)发展而形成。
特性一因素论认为个别差异现象普遍地存在于个人心理与行为中,每个人都具有自己独特的能力模式和人格特质,而某种能力模式及人格模式又与某些特定职业存在着相关。
每种人格模式的个人都有其相适应的职业,人人都有选择职业的机会,人的特性又是可以客观测量的。
帕森斯提出职业指导由三步(要素)组成。
第一步是评价求职者的生理和心理特点(特性)。
通过心理测量及其它测评手段,获得有关求职者的身体状况、能力倾向、兴趣爱好、气质与性格等方面的个人资料,并通过会谈、调查等方法获得有关求职者的家庭背景、学业成绩、工作经历等情况,并对这些资料进行评价。
第二步是分析各种职业对人的要求〔因素),并向求职者提供有关的职业信息.包括①职业的性质、工资待遇、工作条件以及晋升的可能性:
②求职的最低条件,诸如学历要求、所需的专业训练、身体要求、年龄、各种能力以及其它心理特点的要求;③为准备就业而设置的教育课程计划,以及提供这种训练的教育机构、学习年限、入学资格和费用等;④就业机会。
第三步是人一职匹配。
指导人员在了解求职者的特性和职业的各项指标的基础上,帮助求职者进行比较分析,以便选择一种适合其个人特点又有可能得到并能在职业上取得成功的职业。
特性一因素强调个人的所具有的特性与职业所需要的素质与技能(因素)之间的协调和匹配。
为了对个体的特性进行深入详细的了解与掌握,特性一因素论十分重视人才测评的作用,可以说,特性一因素论进行职业指导是以对人的特性的测评为基本前提。
它首先提出了在职业决策中进行人一职匹配的思想。
故这一理论奠定了人才测评理论的理论基础,推动了人才测评在职业选拔与指导中的运用和发展。
2、人格类型理论
美国职业心理学家霍兰德(Holland)创立的人格类型理论对人才测评的发展产生了重要的影响。
在人格和职业的关系方面,霍兰德提出了一系列假设:
①在现实的文化中,可以将人的人格分为六种类型:
实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型与传统型。
每一特定类型人格的人,便会对相应职业类型中的工作或学习感兴趣;②环境也可区分为上述六种类型;③人们寻求能充分施展其能力与价值观的职业环境;④个人的行为取决于个体的人格和所处的环境特征之间的相互作用。
在上述理论假设的基础上,霍兰德提出了人格类型与职业类型模式。
不同类型人格的人需要不同的生活或工作环境,例如“实际型”的人需要实际型的环境或职业,因为这种环境或职业才能给予其所需要的机会与奖励,这种情况即称为“和谐”(congruence)。
类型与环境不和谐,则该环境或职业无法提供个人的能力与兴趣所需的机会与奖励。
霍兰德在其所著的《职业决策》一书中描述了六种人格类型的相应职业。
实际型(Realistic):
基本的人格倾向是,喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作,缺乏社交能力,不适应社会性质的职业。
具有这种类型人格的人其典型的职业包括技能性职业(如一般劳工、技工、修理工、农民等)和技术性职业(如制图员、机械装配工等).
研究型(Investigative):
具有聪明、理性、好奇、精确、批评等人格特征,喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务这类研究性质的职业,但缺乏领导才能。
其典型的职业包括科学研究人员、教师、工程师等。
艺术型(Artistic):
其本的人格倾向是,具有想象、冲动、直觉、无秩序、情绪化、理想化、有创意、不重实际等人格特征。
喜欢艺术性质的职业和环境,不善于事务工作。
其典型的职业包括艺术方面的(如演员、导演、艺术设计师、雕刻家等)、音乐方面的(如歌唱家、作曲家、乐队指挥等)与文学方面的(如诗人、小说家、剧作家等).
社会型(Social):
具有合作、友善、助人、负责、圆滑、善社.交、善言谈、洞察力强等人格特征。
喜欢社会交往、关心社会问题、有教导别人的能力。
其典型的职业包括教育工作者(如教师、教育行政工作人员)与社会工作者(如咨询人员、公关人员等)。
企业型(Enterprising):
具有冒险、野心人格特征。
喜欢从事领导及企业性质的职业、独断、自信、精力充沛、善社交等,其典型的职业包括政府官员、企业领导、销售人员等。
传统型(Conventional):
具有顺从、谨慎、保守、实际、稳重、有效率等人格特征。
喜欢有系统有条理的工作任务,其典型的职业包括秘书、办公室人员、计事员、会计、行政助理、图书馆员、出纳员、打字员、税务员、统计员、交通管理员等。
然而上述的人格类型与职业关系也并非绝对的一一对应。
霍兰德在研究中发现,尽管大多数人的人格类型可以主要地划分为某一类型,但个人又有着广泛的适应能力,其人格类型在某种程度上相近于另外两种人格类型,则也能适应另两种职业类型的卫作。
也就是说,某些类型之间存在着较多的相关性,同时每一类型又有种极为相斥的职业环境类型。
霍兰德有一个六边形简明地描述了六种类型之间的关系。
根据霍兰德的人格类型理论,在职业决策中最理想的是个体能够找到与其人格类型重合的职业环境。
一个人在与其人格类型相一致的环境中工作,容易得到乐趣和内在满足,最有可能充分发挥自己的才能。
因此在职业选拔与职业指导中,首先就要通过一定的测评手段与方法来确定个体的人格类型,然后寻找到与之相匹配的职业种类。
为了确定个体的人格类型,就需要大量运用人才测评的手段与方法,霍兰德本人也编制了一套职业适应性测验(TheSelf-DirectedSearch,简称SDS)来配合其理论的应用。
二、人职匹配的现实意义
(一)人职匹配是高校就业指导工作的基本理念和理论依据
《大学生就业现状及发展2006年度调查报告》显示,“对企业岗位专业知识缺乏了解”是企业人士和大学生共同承认的困扰大学生求职的最主要因素。
同时,“求职方法技巧欠缺”及“对企业的用人标准不太了解”也被大学生认为是困扰就业的突出因素。
以上困扰毕业生求职的因素中,企业的因素居多,这说明大学毕业生与用人单位之间缺乏有效的交流和沟通,对职业的要求认识不清,供需之间存在巨大矛盾。
这就为高校就业指导工作指明了方向,那就是创造新的就业指导模式,通过深入企业、用人单位了解情况,为学生提供职业选择、职业介绍和职业咨询。
随着社会的发展,根据我国经济发展的现状,对人职匹配的认识也应有所改变。
在高校就业指导工作中,人职匹配应包含以下两个方面的含义:
一是职与人匹配。
高校就业指导工作可以通过开设讲座、心理咨询、请企业、用人单位入校宣讲、让学生到企业和用人单位实习等多种方式,帮助学生认识自我,了解职业,认清企业和用人单位要求,形成自己的职业目标,选择、确定未来最适合自己从事的职业;二是人与职匹配。
在学生选择确定了未来职业之后,通过个别化的职业咨询、职业分析帮助学生了解认识自身在应对未来职业要求方面的欠缺,帮助学生做好职业生涯规划,使学生能充分利用学校现有的各种条件来充实自己,以满足未来职业对自己的知识、综合能力以及技能、技巧方面的需求,帮助学生求职成功。
案例:
一次,中国心理学会职业生涯规划培训专家周其洪教授在北京语言大学做讲座的时候,有一个学西班牙语的名叫李阳的同学问他:
“将来想在外企从事人力资源管理工作,但不知道该怎么做?
”,经过了解,我发现她的性格特质比较外向,善于与人沟通和交流,喜欢帮助他人,而人力管理工作对从业者首要求就是必须具备良好的人际交往与沟通能力,除此之外,人力资源管理职位还需要具备系统人力资源管理知识和一定的实践经验,我建议李阳同学对人力资源管理工作进行进一步了解,如果发现自己确实比较适合从事人力管理管理工作,可以报考一个助理人力资源管理师进行知识积累,然后再想方设法争取在外企的实习机会进行经验积累,使自己真正地做到与人力资源管理的职位“匹配”,即“人职匹配”,这是对帕森斯的特质因素理论的实际运用。
可以说,“人职匹配”理论和方法是大学生朋友们确定职业目标和方向的导航标。
(二)人职匹配是解决大学生就业难问题的有效措施
当前,我国大学生就业难现象的产生有着多方面的原因,很多人认为是高校扩招导致大学毕业生人数过多,超过了社会生产发展的需要所导致的。
实际上,就高等教育接受率而言,我国还远远落后于世界上的发达国家。
而我国大学生就业难的原因不在于大学毕业生人数的增加,而在于毕业生心态的失衡。
坚持以人为本、人职匹配,通过各种渠道,创新就业指导方法和途径,让学生了解自己的特性和社会就业现状,对企业和自己将来的职业选择有一个清醒的认识,有利于调整心态,做出正确选择。
此外,坚持人职匹配,有针对性地帮助学生做好职业生涯规划,使个体的潜能和差异性得到张扬,使毕业生可以更好地适应多种社会职位的需要;通过见习、实习、社会实践等多种形式帮助学生积累未来职业所需的知识、能力、技能等,增强企业和用人单位与高等教育的沟通,使大学毕业生能更好地适应工作岗位的要求,获得用人单位的青睐。
这些措施都能有效地帮助解决大学生就业难的问题。
案例:
研究生的自卑
吴小如是硕士生,07年从湖南师范大学毕业时,他很想留到大城市,于是就到一家公司做营销业务。
工作一段时间后,小孟就开始有了一种挫败感,因为他的业务一直做得很差,竟然比不上公司里的高中毕业生。
他说,那都是由于自己不会抽烟、不会喝酒、不善于交际的缘故。
于是,他一次次地骂自己笨,白读了这么多年的书。
他越是这么想就越感到压力大,压力越大也就越紧张、焦虑,难以入睡。
后来,小孟更是产生了“怕上班”的心理,经常头脑空白,一个人坐着发呆,最后被公司辞退,回家后吴小如为自己没学到真本事而苦恼,他不知道自己究竟适合什么工作。
分析:
其实,吴小如工作上的烦恼并不只是会不会抽烟喝酒、会不会交际的问题,这在职场上属于常见的“人职匹配”与“职业角色初期适应”的问题。
大家都了解“马跑得快,牛会犁田,狗爱看家”。
如果让马去“看家”,肯定不尽职;如果叫狗去“犁田”,肯定没法完成任务,这是因为天然特性决定其具有某方面功用与长处。
每个人都有其特定的优势长处,找工作以前先了解一下自己的职业倾向是有必要的,也就是按照自己的专长来考虑适合做什么及做什么能做得好,如此“量体选衣”就是注重“人职匹配”。
此外,不管做什么工作,进入任何一家公司,都有一个熟悉业务、提升技能的过程,所以职业初期尤其不要心急,要用心观察、多学习,尽快适应、胜任这一角色。
当然,现在单位用人也都有一个试用期,作为单位也想尽量将每个人安排到最合适的岗位上去。
(三)人职匹配是大学生个人职业生涯获得成功的基础
组织行为学认为,一定组织中的个体必须与组织中的工作职位要求相匹配,这种匹配,一是指组织中个体的能力与工作职位相匹配,二是指组织中个体的人格特点与工作职位相匹配。
这也就是说,只有当工作与个人的能力及人格特点协调一致,人和职业之间形成最佳匹配的时候,才能使个人的潜力得到充分的发挥,取得最佳的工作绩效。
要想达到人与职业的最佳匹配,需要个体尽早形成清晰的职业意识和科学的职业生涯规划。
很多大学生由于在大学期间没有很好地进行职业生涯规划,并进行相关职业知识、能力、技能的积累,导致工作后所学非所用、所愿非所能、所乐非所适,进而频繁变换工作。
同时,由于缺乏人职匹配的相关知识和训练,很多大学生变换的工作之间缺乏相关性,造成工作经验的浪费,不能实现职业资源的有效积累。
这些都不利于大学毕业生职业生涯的健康、持续发展。
案例:
职业定位至关重要
金某,某大学05届微电子专业毕业,曾想出国留学,因德语口语面试不合格,与留学擦肩而过。
于是他开始四处寻找工作,也曾在网上投递了多份简历,大都是应聘电子技术工程师之类的岗位,但由于缺乏工作经验,很少有面试的机会。
一家销售公司给予了他面试机会,但因专业不对口,又无销售工作经验,结果又以失败而告终。
后来他进了一家朋友开的公司工作,主要从事简单的计算机操作。
但干了几个月,他觉得长此以往,不仅对自己的职业发展相当不利,而且4年的所学将付诸东流。
看着金某不知所措的样子,心理的彷徨和迷惘使他迷失了求职的方向,于是,职介指导员耐心地加以引导和点拨。
经过几次职业指导,成功地推荐他到某电子公司参加职业见习。
通过一个月的实习,他不仅了解了企业的文化和背景,还学到了书本上没有的知识和技能,心境也豁然开朗。
分析:
从这个案例中可以看出,职业定位,不仅仅是已在职场人的事情,大学生的职业定位比已在职场人的职业定位要来得更为重要。
在职业发展的初期,就应该给自己制定出合理的职业规划以及相应的职业定位,并不断地加以调整。
金某由于失去留学机会,心情沮丧,所以盲目应聘。
由于缺乏对自己职业生涯的合理定位,从而陷入盲目找工作的误区,越是急于想找到工作,却越是找不到。
当朋友给予了他就业机会,他就像是抓住了救命的稻草,不管是否适合自己,先就业了再说。
但回过头来,却失去了自己的专业优势。
当全某冷静下来,发现自己的个性与职业发展不相符时,能及时地调整方向,找到了知识技能资质与市场需求的契合点,并能降低择业标准,应聘与电子技术相关的操作类岗位。
相信拥有4年专业知识的他,一定能将理论与实践良好地结合,同时不断地根据职位要求积累相应的知识、技能和工作经验,完善个人的综合素质,从而提升个人的职业含金量。
提升个人的职业含金量的过程就是个人事业逐步走向成功的过程。
这样,不仅能够迅速走出失业阴影,而且走上了职业发展的正轨,从而为下一个目标的实现做好准备。
由此可见,降低期望值,对自己的职业合理定位,并不断地加以调整,致力于能够实现也容易实现的计划,以充分获取收益,并在这些收益的滋润中一步步健康成长。
目标低了,就容易成功。
一个人有了成就感,就能够培养自信,也能够有良好心境去对待面前的问题。
暂时降低眼前的目标,并不等于是说不需要长远目标。
长远的目标是一条主线,要保持它的稳定,在这条主线上,需要一些现实目标,在现实目标的实现中壮大自己,因为前面不远处,就是你的未来。
三、影响人职匹配的心理误区和心理障碍:
随着1998年我国的高校实行扩招政策以后,中国的高等教育体制已经在从精英教育转向大众教育,大学生的数量急剧飙升。
目前中国城市劳动力中很大一部分的人持有大学文凭,但很多人的心理却还停在过去的状态,死抱“天之骄子”的观念不放。
再者,加上毕业生家庭的因素,使得不少大学生们在求职中产生诸多不良心理,甚至出现了心理障碍。
其表现十分复杂,程度也有轻重之分。
“供需见面、双向选择”的新型就业办法在大学生的心中引起强烈的波动,在不少毕业生的心理上产生了消极的不良影响,产生了种种影响能力与职业相匹配的心理误区或心理障碍,这对大学生顺利择业是十分不利的。
(一)影响人职匹配的心理误区:
1、 眼光过高
案例:
李新是一个本科生,大学里学的是国际贸易,毕业时,父母为其在老家找到了一份待遇优厚的工作。
但是,他梦想做一个像俞世伟那样跨越欧美、走遍世界的大牌商人,于是和同学结伴来到北京,希望找到更好的发展机会。
刚开始,李新找工作的目标,就是比别的同学找到更加理想的工作。
不仅职位要高,而且要有巨大的发展潜力,还要是世界500强企业。
但是,来北京一个多月,简历投出20多份,有回音的只有两份,面试后却杳无音信。
面对着强手如林的职场,眼花缭乱的招工单位,李新茫然了。
眼看家里带来的钱花掉一半了,李新真的有点着急。
当初那么令大家羡慕、父母骄傲的专业就这样被冷落了吗?
回家还是留京漂泊,他进退两难。
分析:
找工作要实际一点
未来新的就业模式是一个由三个阶段构成的循环,被总结为“赚钱、充电、憧憬”。
如果你找到一份工作,这个循环将从你与新公司的协调开始。
首先,你将才智和精力投入到新公司中;接着你通过不断学习来提高工作能力,直到这个职位不再能满足你;然后你使用更高级的职业技能,以便得到更好的工作,使事业更上一层楼。
“门槛”是一个广义的能力概念,实际上是对应聘人员的知识、技能、个性、潜质、动机、素养等的综合要求,对于不同的工作,这些组成的侧重点是不一样的。
对于李新来说,他必须要认识到自己刚刚毕业,没有商场实战的能力和经验,所以找工作不要太过理想化。
求职者必须首先清楚公司的用人要求,明白自己存在的不足,然后扬长避短、趋利避害,设计一个适合自己的求职方案,才能够取得成功。
2、心态浮躁
案例:
崔强是学计算机的,毕业后,到一家计算机公司干了三个月,感到公司销售业务量大,技术工作量小,学不到东西,于是跳槽到一家软件公司,以为这下有了学习机会,结果工作拿不下,技术跟不上,干的东西与原来学的关联不大,非常吃力,质量和进度都不能满足要求,老板很不满意地说:
“这是公司,不是培训班。
”于是,崔强被老板炒掉了。
过了两个月,崔强才找到一家专搞弱电的公司,公司业务很丰富,电子、通讯、计算机都用得上,其中由崔强和几个老手搞局域网安装,工作中崔强看不惯的事不少,特别是单调重复的工作、紧张疲惫的加班和沉闷压抑的气氛,让崔强又有了想离开的念头。
分析:
不可这山望着那山高
不少刚毕业的新人自恃能力高,觉得现在的工作太屈才,刚踏进单位就计划着跳槽。
结果跳来跳去,还是原来的山头最高。
这个时候需要懂得自己平衡心理。
抱有一颗平常心,不要一窝蜂去扎堆,要选择与自己匹配的职位。
找工作就是人岗匹配,适合自己,不能高攀,高攀了很难找到,也不能低就,低就了就会浪费自己的资源,导致心态不好,引发跳槽。
职业规划就是找到这个最佳匹配点及未来各阶段的发展平台。
具有一定专业背景知识,具备专业特长,思路开阔,善于与人合作的大学生,是老板所喜欢的类型。
从上班第一天开始,就要锻炼自己各方面的能力,取长补短。
要保持谦虚的心态:
虚心、耐心、热心、诚心,这是职场新人必须具备的基本素质。
培养扎实的工作作风,敬业精神,企业就会欣赏你,心态就会变得豁达开朗。
3、过于执着
案例:
张文是个本科生,考研的时候,专业成绩不错,外语只差1分。
于是,张文下决心考公务员,但是,连考三年,第一年、第二年,明明感到成绩不错,就是没有上线,第三年倒是获得了面试,但是,不过是多当一回分母而已,最终,公务员的梦还是没有实现。
可张文还是不甘心,不肯脚踏实地去找工作,他认为:
打工就是地狱,公务员才是天堂,既然与天堂也只差一步,那就不能心甘情愿进入地狱,就这样,将自己吊在半空中,不上不下,天堂不知何年有望,“啃老”倒是已成现实。
分析:
避免盲目跟风
把事情理想化,追求高薪资是年轻人择业的盲点。
自己的目标还是第一位的,不要盲目跟风。
年轻人还是要以提高自身素质为前提,不要盲目追求利益,理想也需要有能力来实现。
作为大学生来说,自己的职业还是一片空白,首先要为自己定下职业目标,该往什么方向发展。
刚毕业的大学生不应该把金钱等作为好工作的首要标准,而是要更快的提升自身素质,累计自己的工作经验,对丰富自己工作经历能打下良好基矗其实没有完美的工作,每个工作都有它好与坏的两面,要学会平衡和知足。
同时也不要在一棵树上吊死,如果不能直接实现自己的既定目标,就可以一边寻找别的工作机会,同时为以后的求职充电、做准备。
4、盲目攀比
盲目攀比在大学生求职过程中是普遍存在着的怕苦心理,一是择业标准是三高,即起点高、薪水高、职位高,二是不从自身实际条件出发,与同学攀比,缺乏择业定向。
案例:
钻石的故事
从前有位富足的波斯人,他拥有大片的兰花花园、稻谷良田和繁盛的园林。
有一天,一位他曾经救助过的农夫前来拜访他,并向他讲述了自己因为发现钻石而从穷人变成富翁的神奇故事。
送走农夫后的那天晚上,波斯人就变成了一个穷人——不是因为他失去了一切,而是因为他开始变得不满足。
他想:
“我也要拥有一座钻石矿。
”因此,他整夜难以入眠,第二天一大早就跑去询问别人在什么地方可以找到钻石。
于是他卖掉了农场,将利息收回,把家交给了一位邻居照看,然后就出发寻找钻石了。
他先是前往月亮山区寻找,然后来到巴勒斯坦地区,接着又流浪到了欧洲,最后他身上带的钱全部花光了,衣服也又脏又破。
最后,这位历经沧桑、痛苦万分的可怜人怀揣着那位农夫所激起的得到庞大财富的诱惑将自己投入了迎面而来的巨浪中,结束了自己的生命,从此永沉海底。
几十年后的一天,当波斯人的继承人牵着他的骆驼到花园里去饮水时,他突然发现,在那浅浅的溪底白沙中闪烁着一道奇异的光芒,他伸手下去,摸起了一块黑石头,石头上有一处闪亮的地方,发出彩虹般的美丽色彩。
他把这块奇异的石头拿给有经验的人去请教,当别人看到这块石头时,惊奇的叫到:
“这是一颗钻石!
这是一颗钻石!
”于是,他兴奋的奔向花园,用手捧起河底的白沙,发现了许多比第一颗更漂亮、更有价值的钻石。
点评:
其实,就像故事中的波斯人一样,大部分年轻人都不能清晰地意识到,自己手头的平凡工作就是一座宝贵的钻石矿,只要好好挖掘——全力以赴地做好目前所做的工作,就能找到属于自己的钻石——包括职位的晋升和财富的增加。
要克服攀比心理,就应该像克服从众心理一样,从职业发展、自身特点、能力和社会需要去考虑最适合自己的工作。
5、盲目从众
案例:
愚蠢的山羊
早晨,一只山羊在栅栏外徘徊,想吃栅栏里面的白菜,可是它进不去。
这时,太阳东升,斜照大地,在不经意中,山羊看见了自己的影子,它的影子拖得很长很长。
“我如此高大,一定会吃到树上的果子,吃不吃这白菜又有什么关系呢?
”它对自己说。
远处,有一大片果园。
园子里的树上结满了五颜六色的果子。
于是,它朝着那片果园奔去。
到达果园,已是正午,太阳当顶。
这时,山羊的影子变成了很小的一团。
“唉,原来我是那么矮小,是吃不到树上的果子的,还是回去吃白菜好!
”于是,它怏然不悦地折身往回跑。
跑到栅栏外时,太阳已经偏西,它的影子重又变得很长很长。
“我干吗非要回来呢?
”山羊很懊恼,“凭我这么大的个子,吃树上的果子是一点问题也没有的!
”
点评:
“从众”心理,就像故事中那只山羊一样,由于对自己认识不清,完全被外界评价所左右。
这是一种比较普遍的社会心理和社会行为现象。
通俗地解释就是“人云亦云”、“随大流”;大家都这么认为,我也就这么认为;大家都这么做,我也就跟着这么做。
而对于每一位大学生来说,我们都应该克服“从众”心理,在决定从事什么职业,去哪家公司时,不要盲目随大流,乱“扎堆”,更不能老用别人
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