人力资源管理师三级课后习题答案汇总第三版.docx

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人力资源管理师三级课后习题答案汇总第三版

1.简述人力资源规划的内容以及与组织规划的关系答:

人力资源管理规划的内容

3工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环

境的必要条件

1.战略规划（企业发展的目标）2.组织规划框架的设计）3.制度规划（目标实现的保证

（企业整体

）4人员规

4工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类

划（对企业人员的整体规划）5.费用规划

整体规划）

（企业费用的

人才供给和需求预测的重要前提

5工作岗位分析是工作岗位评价的基础

工作岗位分析程序

1.组织规划是人力资源规划的一部分

2.人力资源要适应组织规划

2.简述企业组织机构的概念、组织机构设置的原则和

人力资源规划与组织规划的关系

（一〉准备阶段

1.对企业各类岗位的现状进行初步了解

2.设计岗位调查方案

3.做好员工的思想工作

企业组织结构的类型

答:

概念:

企业组织机构是保障其生产经营活动正常

进行所设置各类只能与业务部门的总称

4把任务分解成若干工作单元和环节，逐项完成

5.组织有关人员学习并掌握调查的内容

〉调查阶段（根据调查方案，对岗位进行认真细致

原则:

1.任务目标原则（明确企业发展方向和战略部署

的调查研究〉

（三〉总结分析

3.统一领导、权力制衡原则

（权利的运用必须收到监督

对岗位调查的结果进行深入细致的分析，再采用文字

2.分工协作原则〈分工粗细合当〉

4.

图表等形式，作出全面的归纳和总结。

权责对应原则（明确责任）5.精简及有效跨度原则

〈保证功能有效的前提下，减少办事程序及制度〉

）2.职

）3.支线

类型:

1.直线型（最简单的集权式组织结构形式能型（按照专业分工设置相应的职能管理部门

5.简述劳动定额水平的概念和衡量方法

答:

概念:

在一定的生产技术和组织条件下，为生产

定数量的产品或完成■定量的工作所规定的劳动消耗

量的标准

职能型（支线型与职能型相互作用）4.事业部型（在支

线职能型上演变出来的现代形式〉

衡量方法：

1.用实耗工时来衡量:

2.用实测工时来衡量3

3.简述企业组织机构与组织构图绘制的基本方法

答:

企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设

置各类只能与业务部门的总称

用标准工时来衡量4.通过现行定额之间的比较来衡量

5用标准差来衡量

绘制方法:

6.简述劳动定额定期与不定期修订的内容和方法答:

劳动定额定期的内容和方法:

1.框图一般要画四层，其下画两层，

用框图表示

从中心层算起，

其上画一层，

1.新产品的定额应在小批试制后完成

）的框图大

2.功能、职责、权限相同机构〈岗位或职务

小应一致，并列在同一水平线上

3.表示接受命令的指挥系统的线，从上一层垂小赖与框图中间或两端横向引出线相接

2.小批试制后，成批生产前，再修改一次定额不定期修订的内容和方法:

企业在以下情况时，可进行不定期修改

1.产品设计结构发牛变动

4.命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线

2工艺方法改变

3.设备或工艺装置改变

4.源材料材质、规格变动

5.具有参谋作用的机构、岗位的框图，层垂线相连，并画在左、右上方

用横线与上一

5.劳动组织和生产组织变更

6.个别定额存在明显不合理

4.简述工作岗位分析的内容、作用和程序

答:

工作岗位分析内容:

1.对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，再

可给予补加偏差工时，而不修改现行定额

7.简述实耗工时统计汇总和劳动定额完成程度指标的

统计和分析方法

对岗位活动进行分析

答:

实耗工时统计和分析的方法

2.根提出本岗位员工所具备的资格和条件

3.将分析的成果，以文字和图表的形式表述，最终

制定出人事文件

（一〉以原始记录为根据的产品实耗工时统计

1.按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时

工作岗位分析作用:

1工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定

2.按产品投入批量统计汇总实耗工时

3.按照重点产品、

中点零部件和主要工序统计汇总实

了基础

耗工时

4.按照生产单位和生产个人统计汇总实耗工时

2工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据

（二〉以现场测定为基础的产品实耗工时统计

2.工作日写实

3.测时

劳动定额完成程度指标的统计

用的重要途径

3.为防止滥用管理费用

人力资源费用控制的程序

2.按产量定额计算

3.按工时定额计算

劳动定额完成程度指标的分析方法

1制定控制标准

2.人力资源费用支出控制的实施

3差异的处理

1.

3.分组法

员工招聘渠道有哪些？

简述各种员工招聘渠道的特点

4.

答:

招聘渠道：

分析劳动条件不正常和工时利用充分对劳动定额的影响

内部招募

:

1.推荐法；2.布告法；3.档案法。

3.简述企业定员的作用、原则，企业定员的基本方法和最

外部招募

:

1.发布广告

2借助中介：

（1）人才交流中

答:

企业定员的作用

6.合理的劳动定员是企业用人的科学标准

7.合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础

8.科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据

9.先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。

企业定员的原则:

4.定员必须以企业生产经营目标为依据

5.定员必须以精简、高效、节约为目标

6.各类人员的比例关系要协调企业内人企业定员的基本方法:

招聘洽谈会

（3）猎头公司3.校园招聘；4.

网络招聘；5.熟人推荐。

招聘渠道的特点:

；2、适应较快；3、激励性强；4、费用较低;5、在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；6、容易抑制创新。

外部招募:

1、带来新思想和新方法；2、有利于招聘

内部招募:

1、准确性高

一流人才；3、树立形象的作用；4、筛选难度大，

间长；5、进入角色慢；6、招募成本大

大；8、影响内部员工的积极性

2.对应聘者进行初步筛选的方法有哪些

；7、决策风险

?

简述各种筛选

方法的特点

7.按劳动效率定员（根据生产任务和工人的劳动效率、

出勤率来计算定员人数〉

笔试:

测试基础知识和素质能力

答:

初步筛选方法

8.按设备定员〈根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数〉

9.按岗位定员（根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数〉

筛选简历的方法:

1.分析简历结构；2.观内容；3.判断是否符合岗位技术或经验要求

审察简历的客

；4.审

查简历中的逻辑性；5.对简历的整体印象

10.按比例定员（根据企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数〉

筛选申请表的方法:

1.判断应聘者的态度；2.关注与

筛选方法的特点

职业相关的问题；3.注明可疑之处

11.职责分工定员（根据职责范围和业务分工确定定员标准〉

企业

3.运用数理统计方法对管理人员进行定员

4.运用概率推断确定经济合理的医务人员人数

笔试的特点

信度和效度

心理压力小

:

优点1.增加对知识、技能和能力的考察

2.大规模进行，花费时间少3.对应聘者，

4.成绩判定客观

缺点:

不能考察出除基础能力外的其它能力

简历和申请表:

了解应聘者的组织能力和沟通能力和

5运用排队论确定经济合理的工具保管员人数

6.零基定员法。

基本态度

5.简述人力资源费用审核的方法和程序

3.简述面试的基本步骤

答:

人力资源费用审核方法:

7.分析人力资源管理各方面活动及其过程

8.分析需要的资源

答:

（一）面试前的准备阶段；

（二）面试开始阶段；（三）正式面试阶段；（四）结束面试阶段；（五〉面试评价

阶段。

人力资源费用审核的程序

5.要检查项目是否齐全

6.关注国家有关规定和发放标准的变化

3.简述人力资源费用控制的作用与程序答:

人力资源费用控制的作用:

4.简述面试的技巧

答:

（一〉开放式提问；（二〉封闭式提问；（三〉清单

式提问；（四）假设式提问；（五〉重

复式提问；（六）确二认式提问；（七〉举例式提问。

5.简述心理测试的分类

3.保证员工切身利益，使企业达成人工成本目标

4.降低招聘、培训11、劳动争议等人力资源管理费

答:

一、人格测试；二、兴趣测试

三、能力测试；1.普通能力倾向测试；2.特殊职业能

公休日后

小时4个班，一个班8

（24小时4个班，一个

员工每工作10天休息两

一个循环期，组织四个轮班，

实行早、中、

夜三班

力测试；3.心理运动机能测试

四、情境模拟测试法；1.语言表达能力测试；2.组织能力测试；3.事务处理能力测试4.简述情景模拟法的分类答:

1.语言表达能力测试

4.组织能力测试3.事务处理能力测试

5.简述员工录用决策策略的分类

答:

一、多重淘汰式；二、补偿式；三、结合式。

6.简述如何进行员工招聘的评估

答:

成本效益评估:

（一〉招聘成本；（二〉成本效用评估；（三〉招聘收益成本比

数量与质量评估:

（一）数量评估；（二〉质量评估

信度与效度评估:

（一）信度评估；（二〉效度评估。

13简述劳动环境优化的内容

答:

（一〉照明与色彩；（二〉噪声；（三〉温度和温度（四）绿化。

14.简述劳动轮班的组织形式

答:

两班制（早中班，不上晚班）

三班制：

1、间断性三班制〈公休日休息，轮换）2、连续性三班制〈组织轮休〉四班制：

1、"四八交叉"（24小时，交叉）2、四六工作制班6小时）3、五班轮休制（天）

15.简述四班三运转和五班四运转的组织形式答:

四班三运转:

也叫四三制，其轮休制是以八天为

7.简述劳动分工的内容和原则

答:

劳动分工内容:

1、职能分工；2、专业（工种〉

分工;3、技术分工。

劳动分工原则

1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开

2、把不同的工艺阶段和工种分开

轮流生产，保持设备连续生产不停，

工人每八天轮

休两天的轮班工作制度。

从循环期上看，可分为四天、

八天、十二天等形式。

每个月需要安排一个公休日。

五班四运转:

即五班轮休制，它是员工每工作十天轮

休两天的轮班制度。

以十天为一个循环期，组织五个

轮班，实行早、

中、夜三班轮流生产，保持设备连续

3、把准备性工作和执行性工作分开

生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常时

4、把基本工作和辅助工作分开

间上班，负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等

辅助性、服务性工作任务。

5、把技术高低不同的工作分开

6、防止劳动分工过细带来的消极影响。

8.简述劳动协作的内容、要求与形式

1.简述培训需求分析的含义，

各类需求分析的技术模

型的内容和特点

答:

劳动协作内容:

企业的劳动协作除了要安排好最基层的班组、作业组的组织之外，还应当搞好车间一级的协作。

劳动协作要求:

答:

培训需求分析的含义:

在计划与设计活动之前，采取方法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行研究，以确定是否需要培训和培训内容的过

4.尽可能地固定各种协作关系

5.实行经济合同

培训需求分析的技术模型:

〈一）Goldstein组织培训需求分析模型

3全面加强计划、财务、劳动人事等项管理

培训需求应从组织缝隙、人物分析和人员分析三个方

劳动协作形式:

简单协作和复杂协作

面着手

10.简述员工配置的方法

（二）培训需求循环评估模型

答:

以人为标准进行配置:

以岗位为标准进行配置；以

双向选择为标准进行配置

是对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来循环估计培训需求

11.简述5S活动