薪酬管理制度含薪酬调整考核表.docx
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薪酬管理制度含薪酬调整考核表
薪酬管理制度
***批准***实施
1.总则
为体现按劳分配、效益优先的原则,激发职员的工作积极性、创造性,实现经营人才的人力资源管理目标,特制定本薪酬管理制度。
2.薪酬设计原则
薪酬设计遵循以下原则:
2.1对内公平性与对外竞争性兼顾;
2.2有效的激励性与严格的约束性并存;
2.3体系的科学性与操作的便利性并重。
3.适用范围
3.1体系适用范围
本制度中的薪酬体系及薪酬结构适用于***公司。
3.2标准适用范围
本制度中的薪酬级别划分及等级标准适用于以下人员:
3.2.1生态公司所辖板块副经理(含)级以上管理人员;
3.2.2***公司开发版块职员。
4.薪酬体系及结构
根据工作性质和岗位类别的不同,公司内部实行行政类薪酬、提成类薪酬两种不同的薪酬体系。
其两种薪酬体系的适用对象分别为:
4.1行政类薪酬:
适用于行政、人事、计划、财务、策划、前期、技术、工程、成本预算等职位类别的职员,薪酬结构为:
4.1.1高层管理人员年收入=基本工资+工龄工资+各项补贴+绩效考评奖金+公司(项目)奖金
4.1.2中层管理人员及职员年收入=基本工资+工龄工资+各项补贴+绩效考评奖金+公司(项目)奖金
4.2提成类薪酬:
适用于销售、招商等职位类别的职员,薪酬结构为:
4.2.1职员年收入=基本工资+工龄工资+各项补贴+提成
公司全体职员薪酬计发方式分为四类:
4.2.2副总经理(含)以上级:
为约定薪酬,每月发放不超过定级薪酬60%的基本工资,剩余40%根据年终考核情况(目标责任状)一次性发放;
4.2.3副总监、总监级:
每月发放定级薪酬的90%,剩余10%以绩效考核形式发放,按月度考核,按半年度发放。
试用期无绩效考核;
4.2.4副经理、经理级:
每月发放定级薪酬的90%,剩余10%以绩效考核形式发放,按月度考核,按季度发放。
试用期无绩效考核;
4.2.5主管(含)以下级员工:
每月发放定级薪酬的90%,剩余10%以绩效考核的形式发放,按月度考核,按月度发放。
试用期无绩效。
5.行政类薪酬
5.1基本工资
行政类基本工资共设为53个等级,各等级的基本工资标准详见“附件一:
行政类职员基本工资等级表”。
行政类职员分为“高层管理序列、技术序列、职能序列、勤务序列”四个序列,各序列所对应的职位情况如下:
5.1.1高层管理序列:
特指公司(项目)副总监(含)以上级高层管理人员,按职位高低划分为“董事长、副董事长、总经理、常务副总级、副总级、总监(总经理助理)级”五个级别,基本工资标准见“附件二:
高层管理序列基本工资标准”。
5.1.2技术序列:
特指公司(项目)从事设计管理的技术类职位。
依据担任职务以及专业经验、技术能力的不同,技术序列划分为“专家一级、专家二级、专家三级、专员一级、专员二级、专员三级、助理级”七个级别(技术内业按20~25级执行),基本工资标准见“附件三:
技术序列基本工资标准”。
5.1.3职能序列:
指公司(项目)中行政、财务、策划、发展等类别的职位,按职务级别及岗位类别划分为“经理级、副经理级、专业技术A类、专业技术B类、非专业技术类”五个级别,基本工资标准见“附件四:
职能序列基本工资标准”。
5.1.4勤务序列:
指从事后勤服务等基础事务性工作的职员,按照其工作性质及劳动强度执行相应级别的基本工资标准,详见“附件五:
勤务序列基本工资标准”。
5.2试用期工资
5.2.1技术、职能序列新职员试用期内发放定级工资的90%,剩余10%定级工资以绩效考核形式,按级别分不同时间段发放;
5.2.2勤务序列新职员试用期内执行对应职位的起档工资。
5.3年终奖金
为了鼓励职员积极工作、努力提升工作业绩,公司在无公司(项目)奖金和利润分配的情况下,将结合公司(项目)的年度目标计划完成情况以及职员个人年度绩效考核情况,发放年终绩效奖金以示鼓励。
年终绩效奖金计算公式如下:
年终奖金=定级工资×公司(项目)目标考核系数÷12×当年服务工作的月份。
具体的年终奖分配方案根据经营情况另行制定。
年终奖金在次年元月绩效考核完成后发放。
年终奖金不含(项目)超额完成销售业绩利润分配及节点奖。
在发放年终奖金前提交辞职报告或离职的职员不予发放;在当年12月31日尚未转正的新职员不予发放。
实行提成类薪酬的职员不享受年终奖金。
6.提成类薪酬
销售、招商、部分策划岗职位类别的职员实行提成类薪酬。
具体提成类薪酬管理办法须由公司(项目)综合部会同销售、招商、策划部门依据行业标准和公司薪酬公平激励原则拟定,报公司领导批准后执行。
7.工龄工资
工龄工资是为鼓励职员长期忠实为企业服务支付的报酬,公司内部所有职员均享受工龄工资。
工龄工资标准上限为100元/年,从进公司时间起每满一年连续工龄,工龄工资增加100元,满年当月按月计算发放,工龄未满一年无工龄工资。
计发工龄工资金额上限不超过500元。
在公司范围内发生异动,工龄连续计算;离职后重新进入公司的职员,其离职前在公司服务的工龄不合并计算。
工龄工资每月随基本工资一同发放。
8.各项补贴
8.1交通、通讯补贴
凡公司范围内副主管(含)以上管理人员及技术序列专家级人员可享受交通、通讯补贴,具体标准详见“附件六:
交通、通讯补贴标准”。
外勤和外出工作联系频繁的职员,经公司总经理批准也可享受不高于经理级别的特殊交通、通讯津贴。
公司董事长通讯费和交通费据实报销。
交通、通讯补贴每月随基本工资一同发放(须以油费、路桥费、通讯发票形式报销)。
9.公司(项目)奖金
在公司(项目)完成年度目标任务的前提下,公司将视目标任务完成情况提取10%的项目税后利润用于奖励公司(项目)中贡献突出的职员。
公司依据各经营管理单位年度目标计划的完成情况,确定公司(项目)奖金的总体分配方案。
同时将结合内部职员绩效考核的结果,制定具体的内部分配方案,报公司董事会审批通过后执行。
公司(项目)奖金在每年年底(春节前)发放,个人所得税由个人自行承担。
10.薪酬定级与调整
公司综合部应根据职员所在职位的薪酬标准以及职员工作丰富度、工作强度、个人能力、工作表现等因素核定其薪酬水平,依据薪酬激励原则,经评估后进行适当调高或调低薪酬待遇标准;当发生职位(岗位)变动时,薪酬应重新核定。
职员固定薪酬调整评估节点:
节点一:
职员试用期满进行转正薪酬定级评估;
节点二:
员工入职每半年进行一次薪酬评价,原则上每人每年最多享受一次调薪;
节点三:
每个自然年年终对当前公司薪酬体系和全员薪酬进行综合评估。
职员在未发生职位变动时,也可根据其个人工作表现及工作业绩调整薪酬,但必须遵循以下两项原则:
1)距上一次调整(或定级)六个月以上;
2)每次调整幅度原则上不超过两个基本工资等级,也可为半级。
公司提倡“为卓越加薪”,每年固定薪酬调整时,人员比例不超过部门总人数的30%,且调薪人员需满足以上两项原则。
符合薪酬调整原则的年度优秀管理人员、年度优秀员工可享有优先调薪资格。
非固定薪酬调整评估节点的职员薪酬调整由职员所在部门提出,综合部组织安排对该职员进行调薪考核。
部门负责人、分管副总对该名职员表现情况进行评估,填写《薪酬调整考核表》(详见附件七),其中:
总分
调薪情况
60分以下
降薪三级
60分(含)-65分
降薪二级
65分(含)-70分
降薪一级
85分(含)-90分
加薪半级
90分(含)-95分
加薪一级
95分(含)以上
加薪二级
达到降/加薪条件的,由综合部完成薪酬调整审批手续,《薪酬调整考核表》作为调薪手续审批附件附在薪资调整表后面。
薪酬调整的审批程序见“附件八:
职员薪酬调整审批流程”。
11.薪酬计发
薪酬每月发放一次,以银行存款划转形式支付。
发放时间为每月的9号,遇到节假日提前发放。
每月工资计算公式为:
实发工资=应发工资÷当月应出勤天数×当月实际出勤天数
职员内部调动以调动双方部门确认的《人事异动表》中所定时间为工资结算的终止日或起算日。
12.保密规定
本制度为受控文件,制度附件中的薪酬标准应严格保密;同时所有职员对本人薪酬数据必须严格保密,不得与他人议论、传阅或以其它方式泄漏,若有违犯,直接辞退。
13.附则
13.1本制度由公司综合部负责解释。
13.2本制度自2018年7月1日起实施。
13.3附件
附件一:
行政类职员基本工资等级区间表
附件二:
行政类职员基本工资等级详表
附件三:
技术序列基本工资标准
附件四:
勤务序列基本工资标准
附件五:
交通、通讯补贴标准
附件六:
《薪酬调整考核表》
附件七:
职员薪酬调整审批流程
附件一:
行政类职员基本工资等级区间表
(略)
附件二:
行政类职员基本工资等级详表
(略)
备注:
新晋员工工资原则从相应岗位级别起档工资进行核定;根据具体岗位要求、工作丰富度和员工个人能力水平可超过起档工资标准核定,原则上不超过三级;特殊情况由总经理、副董事长审批后执行。
附件三:
技术类职员基本工资标准
(略)
附件四:
勤务序列职位等级划分表
序号
职位等级
说明
1
A类职工
食堂管理员、厨师、水电维修工等
2
B类职工
表现优异并经批准晋升的C类职工
3
C类职工
厨房勤杂工、物业公司、园林公司后勤工
勤务序列基本工资等级表
(略)
附件五:
交通、通讯补贴标准
类别
职位
交通补贴(元/月)
通讯补贴(元/月)
董事长/副董事长
3500
1000
总经理
3500
1000
常务副总经理
3000
1000
副总经理
3000
1000
总监
2500
500
经理
1500
500
副经理
1200
500
主管
800
200
副主管
400
200
外勤等特殊岗位
根据工作需要和性质报公司批准后执行
附件六:
薪酬调整考核表
姓名
部门
岗位
入职时间
评定日期
上次调薪时间
评定因素
评定项目
权重
评分
说明事项
工作评价
纪律性
6%
协调性
6%
积极性
6%
责任感
6%
自我开发热情
5%
成绩评估
质量
6%
数量
6%
教育、指导
5%
创新、改善
6%
能力评估
智力素质
6%
体力素质
5%
性格、个性
5%
知识
5%
技能、技巧
6%
理解、判断
5%
表达、沟通
6%
指导、监督
5%
应用、规划
5%
合计
100%
说明
1、评定时,每格应得分数以10分计,各分数为相对数;2-差;4-较差;6-一般;8-较好;10-优秀。
2、每次评分为8分及以上的,评定人应在“说明事项”栏注明具体事例。
3、总分达到85分(含)-90分的,可调薪一级;90分(含)-95分的,可调薪二级;95分(含)以上的,可调薪三级。
评估人:
本表中工作考评各指标的标准定义:
质量:
工作任务完成结果正确、及时,与计划目标一致。
数量:
完成任务的工作量、速度及费用节约情况。
教育、指导:
对下属进行教育、指导效果。
对下属进行思想工作,提高他们的自主管理意识效果。
创新、改善:
对本职工作进行的改进效果,积极采用新思想、新方法的表现。
纪律性:
遵守公司规章制度及纪律,服从上司的指示、命令,遵从日常社会生活道德标准,注意礼貌。
协调性:
对有利于集体的事不分份内份外,集体观念和组织观念较强。
积极性:
主动参加改善提案、合理化建议等活动,主动承担本职外的工作。
责任感:
不论怎样困难也必须确保完成任务的精神,勇于承担自己和部下工作的责任。
自我开发热情:
努力提高自己的能力,对较高目标的挑战态度,达到自我开发目标的进度。
知识:
胜任本职工作所需的基础知识,业务知识和理论水平。
技能:
完成本职工作所需的技术、技巧、业务熟练程度、经验。
理解、判断、决断:
充分认识职务的意义和价值,根据有关情况和外部条件分析问题,判断原因,选用适当的方法、手段的能力。
应用、规划、开发:
在充分认识职务的意义和价值后,在根据有关情况和外部条件分析的基础上,具有预见性,通过调查、研究、推理思考,总结归纳具体对策、方法的能力。
表达、沟通、协调:
为顺利完成任务,正确的说明,解释自己的看法、意见,说服他人与自己协作配合,同时维持良好人际关系的能力。
指导、监督:
按照下属能力和适应性适当分配任务,并在工作中予以指导帮助,同时启发其集体观念和劳动热情的能力。
附件七:
职员薪酬调整审批流程
副总经理及以上高层管理人员如须调薪由综合部提出,报董事会审批后执行。
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