人事测评考点.docx
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人事测评考点.docx
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人事测评考点
人事测评考点
一、名词讲明
1.360度绩效反馈:
360度绩效反馈又称多评估者评估和多角度反馈系统,它能够为组织的选拔、考核、进展、培训以及组织变革服务,还能够使个体清晰他如何被组织各个层面的人们所认识和评判。
2.评判中心:
评判中心是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统。
它总是针对特定的岗位来设计、实施相应的测评方法与技术。
评判中心确实是把受评人置于一系列模拟的工作情形中,由专业考评人员对其各项能力进行考察或推测,了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法。
3.测评要素:
测评要素是指测评内容的细化条目,确定了测评的具体内容包括哪些方面。
4.素养:
素养是指人在先天禀赋的基础上通过教育和社会实践活动而进展形成的主题性格品质,要紧由躯体素养、文化素养、品的素养、智能素养、心理健康、创新意识和其他个性素养构成。
5.心理测验:
心理测验时通过观看人的具有代表性的行为,关于贯穿在人的行为活动中的心理特点,依据特定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。
6.信度:
信度是测验不受随机误差干扰的程度,简言之,确实是测评结果的前后一致性或未定型,又称可口性。
信度是衡量任何测验质量的差不多指标,一个测验的信度较高,则讲明它的分数是稳固的、一致的,它的测验结果是可靠的。
7.测评量表的效度:
测评量表的效度确实是指测量的有效性和正确性。
测评的效度越高,表明它所测得的结果就越能代表推测特质的真正水平。
8.文件筐测验:
文件筐测验又称公文处理模拟测验、公文筐测验、或公文包测验,通常又叫公文处理,是对实际工作中治理人员把握和分析资料、处理各种信息以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中测验。
9.面试:
面试是一种通过组织者精心设计,在特定场景下,以考官对考生的面对面交谈与观看为要紧手段,由表及里测评考生的知识、能力、体会等有关素养的一种考试活动。
面试是公司选择职工的一种重要方法。
二、简答题
1.请简述人事测评的差不多过程。
答:
人事测评的差不多过程分为预备时期、实施时期、分析和解决时期、检验反馈时期这四个时期。
其中,在预备时期包括四个方面内容:
明确测评的目的和测评对象、选择合理的测评工具、选择测评人员和培训测评人员。
实施时期包括三方面内容:
(1)测评前的组织动员。
(2)测评时刻和环境的选择。
阻碍因素:
测评时刻、测评环境。
(3)测评操作程序:
宣传并训练被评判者;指导测评方法的操作;操纵和谐测评活动;搜集并记录测评信息。
分析和决策时期要紧包括两个方面的内容:
整理分析数据和测评决策。
检验反馈时期要依据不同的测评目的对测评结果进行跟踪调查。
P103
2.简述人事测评的量化形式。
答:
人事测评的量化形式从理论上来讲,有一次量化、二次量化、类不量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化与当量量化等形式。
当“一”与“二”做序数词讲明时,一次量化是指对人事测评的对象进行直截了当的定量刻画。
二次量化即指对人事测评的对象进行间接的定量刻画,即先定性描述后再定量刻画的量化形式。
当“一”与“二”做基数词讲明时,一次量化是指人事测评的量化过程能够一次性完成。
二次量化则不然,它是指整个的人事测评量化过程要分二次计量才能完成。
类不量化确实是把人事测评对象划分到事先确定的几个类不中去,然后每个类不均赋以不同的数字。
模糊量化则要求把人事测评对象同时划分到事先确定的每个类不中去,按照该对象的隶属程度分不赋值。
顺序量化一样是先依据某一数值特点或标准,将所有的人事测评对象进行比较排成序列,然后给每个测评对象均赋以相应的顺序数值。
等距量化,则比顺序量化更进一步,它不但要求人事测评对象的排列有强弱、打次奥、先后等顺序的关系,而且要求任何两个人事测评对象间的差异相等,然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。
比例量化的步骤能够在顺畅量化的第一步基础上进行。
当量量化,确实是先选择某一中介变量,把诸种不同类不或并不同质的人事测评对象进行统一性的转化,对它们进行近似同类同质的量化。
P60
3.简述人事测评指标制定的原则。
答:
最重要的原则是权重确定原则,而权重确定原则中有包括系统优化原则、评判者的主观意图与客观情形相结合的原则、民主与集中相结合的原则。
另外,人事测评指标的制定还需遵循以下原则:
测评对象要明确,测评内容设计要合理;措辞要通俗易明白;测评标志含义要尽量可能量化;测评指标体系要独立而完整。
P72
4.简述行政职业能力倾向测验的内容。
答:
职业能力倾向确实是指一个人所具有的有利于其在某一个职业方面成功的潜力和素养的综合,即为有效地进行某类特定活动所必须具备的、潜在的专门能力素养和通过适当学习或训练后或被置于一定条件下是,能完成某种职业活动的可能性或潜力。
若在具体些,职业能力倾向又可细分为与特定职业相联系的各种职业能力倾向,如音乐能力倾向、美术能力倾向、机械操作能力倾向、行政能力倾向等。
P
5.心理测验在人事测评当中的优势。
答:
(1)、灵敏性。
心理测验能够在较短时刻内迅速了解一个人的心理素养、潜在能力和其他专门多深层的特点。
(2)、科学性。
世界上目前还没有一种完全科学的方法,能够在短期内全面了解一个人的心理素养和潜在能力,而目前心理测验能比较科学地了解一个人的差不多素养。
(3)、公平性。
职员聘请中往往会显现不公平竞争的倾向,但心理测验在一定程度上能够幸免这种不公平性。
(4)、可比性。
因为同一种心理测量的方法得出的结果有可比性,因此通过能力测试以后,职员的能力水平化为能够比较的测试结果。
6.简述知识、技能和能力三者之间的联系与区不。
答:
知识涉及一个人明白什么。
从整体而言,知识是人类在从事各种社会人士与实践活动的过程中逐步形成的对客观事物运动规律的系统人士成果;对个体而言,知识是指一个人对事实、理论、系统、治理、规则和其他一些与工作有关的信息的知晓和明白得。
知识是通过后天学习和实际所得。
能力和技能涉及一个人能做什么。
能力能够概括为圣人某种工作或完成某项任务的主观条件,这种主观条件能够是先天因素决定的,也能够是由学习和实践而得的。
技能则能够定义为通过一定联系而形成的,是个体得以完成一定任务的动作和智能的操作系统,常体现为一定的熟练性。
7.网上测评的特点是什么?
答:
(1)测评的形象性。
网上测评生动、直观,提升了人员参加测评考核的爱好和热情;
(2)测评的简易型。
网上测评中的仿真模拟装置能够将复杂的测评要素、项目通过科学提炼、归纳,使之简化;(3)测评的安全性。
测评数据具有层级的保密性,还能够加入测谎内容;(4)测评的科学性。
网上测评能够随时监测测评的信度和效度;(5)测评的经济性。
可节约大量人力、物力,节约培训时刻,降低成本。
(6)测评的实效性。
网上测评能够在人机互动中实现双方的学习。
8.人格测验的研究方法有哪些?
答:
人格测验要紧有两种方法,即咨询卷法和投射法。
咨询卷法又称自陈量表。
咨询卷法是一种自我评定咨询卷,即对拟测量的个性特点编制若干测题,使被评判者逐项回答,从其答案来衡量评判某项个性特点。
投射法在心理学上的讲明是指个人把自己的思想、态度、愿望、情绪或特点等,不自觉地反映于外界的事物或他人的一种心理作用。
一样比较通用的投射测验法有:
联方法、构造法、完成法、选择或排列法、表露法。
9.能力倾向测验的特点有哪些?
答:
能力倾向具有以下特点:
(1).能力倾向具有相对广泛性。
智力水平阻碍到一个人从事一切活动的效率,但这是一种间接的阻碍;能力倾向则阻碍到一个人在某一职业领域中多种活动的效率;而专业知识技能则仅仅阻碍某一有限或具体的活动。
(2).能力倾向是相对稳固的,它不像人的智力水平那样几乎专门难改变,一个人的知识技能的积存专门难阻碍到他的智力水平,但却会阻碍到他的能力倾向。
但能力倾向又不像具体的专业知识技能那样专门容易通过强化训练而在短期内提升或由于遗忘而丧失。
(3).能力倾向是一种潜能,它表现为一种成功的可能性,而不是已有的水平和现实。
一个人的手指灵活性专门强,我们能够预期他在许多与手部动作有紧密关系的活动领域中有取得成功的可能,但这仅是可能而已,那个人也许并没有条件和机会发挥他的优势,实现他的潜能。
P130
10.请简述心理测验编制的程序。
答:
(1)确定测验目的。
明确测验目标、测验对象和测验用途。
(2)制定编题打算。
(3)编辑测验项目。
搜集有关资料,选择项目形式,编写和修订项目。
(4)推测与项目分析。
项目分析包括质的分析和量的分析。
(5)合成测验。
测验一样有两种编排方式:
并列至今式,混合螺旋式。
(6)测验标准化。
测验内容的标准化,施测条件的标准化,评分标准的标准化,分数的转化和讲明的标准化,要制定测验常模。
(7)鉴定测验。
测验编好后,要对其测验的可靠性和有效性加以评估,这确实是测验的信度和效度咨询题。
(8)编写测验讲明书。
详细讲明:
A.本测验的目的和公用。
B.测验的理论背景以及选择项目的按照。
C.测验的实施方法、时限以及注意事项。
D.测验的标准答案和计分方法。
E.常模表或其他有助于分数转化和讲明的资料。
F.测验的信度、效度资料。
三、论述题
1.什么是面试?
答:
面试是认识测评技术中的一种。
面试是一种通过组织者精心设计,在特定场景下,以考官对考生的面对面交谈与观看为要紧手段,由表及里测评考生的知识、能力、体会等有关素养的一种考试活动。
面试是公司选择职工的一种重要方法。
“精心设计”使面试与一样性的交谈、面谈、谈话相区不。
“在特定场景下”使面试与日常的观看、考察等测评方式相区不。
日常的观看、考察,尽管也少不了面对面的观看与交谈,但那是在自然场景下进行的。
“面对面地观看、交谈等双向沟通方式”,不但突出了面试“咨询”、“听”、“察”、“析”、“判”的综合性特色,而且使面试与一样的口试、笔试、操作演示、背景调查等人员素养测评的形式也区不开来了。
“有关素养”讲明了面试的功能并非是万能的,是有选择性地针对其中一些必要的素养进行的测评。
面试具有以下特点:
(1)面试对象的单一性。
(2)面试内容的灵活性。
(3)面试信息的集合性。
(4)面试交流的直截了当互动性。
(5)面试判定的直觉性。
面试的要素有十个,即面试目的、面试内容、面试方法、面试考官、面试考生、面试试题、面试时刻、面试考场、面试信息、面试评定。
面试的内容包括:
个人信息;外表、仪态和风度;工作体会;知识的广度和深度;工作态度和求职动机;事业进取心;反应能力与应变能力;分析判定与综合概括能力;爱好爱好与活动;自我操纵能力与情绪稳固性;口头表达能力。
2.信息与效度的联系与区不。
答:
效度与信息是表征人事测评量表质量的两个要紧指标,两者不是并列的、无关的,相互独立的。
效度表示的是结果正确性和可靠性,它是测评情形真实性的量度。
而信度则表示测评结果的一致性和稳固性,它是测评施测准确性的亮度。
正确和可靠必须稳固和一致了稳固和一致,不一定表示正确和可靠。
这确实是讲,高信度是高效度的必要条件,但不是充分条件。
换言之,,效度高的测评量表信度一定高。
但信度高的测评量表效度不一定高。
相同点:
信度和效度是以有关系统来表示的。
不同点:
涉及的误差不同,信度仅考虑偶然的随机误差占测验总变异的比例;效度则还包括与测验无关但稳固的测量误差。
联系:
(1)信度是效度的必要而非充分条件,信度越高,效度不一定越高。
(2)效度是受信度制约的,在同一个测验里其信度例如高于效度,至少相等。
3.评判中心在人事测评中的作用。
答:
就技术运用而言,评判中心具有综合性。
就评判过程而言,评判中心具有动态性。
就评判功能而言,评判中心具有推测性。
就测评内容而言,评判中心具有全面性和针对性。
就测评救国而言,评判中心具有高可靠性和高有效性。
就反馈成效而言,评判中心具有培训性。
按照评判中心的这些优势我们能够得出评判中心在人事测评中具有以下作用:
关于公司来讲,使用评判中心技术能提升选拔的准确性,关心公司选出最有培养潜力的销售治理人员。
同时,能有效关心公司高层了解一线销售主管人员的领导和治理风格,更好地制定有针对性的培养打算。
关于治理人员,同意评判者培训,能提升他们在人力资源治理领域的技能;让他们有机会看到下级是如何样工作的;使其学会如何按照实际观看到的行为来提供辅导。
关于被评判者,由于评判中心的准确性和公平性能使他们更加欣然地同意评估结果,更好地了解工作要求,明确优势和不足,以及下一步进展的方向。
此外,评判中心还有以下作用:
(1)用于选拔职员,重点在于选择那些具有胜任岗位所必需的能力或潜质的职员;
(2)用于培训诊断,重点分析职员优劣势,明确职员需要在哪些方面加大,为培训提供参考依据;
(3).用于职员技能进展,在培训诊断的基础上,改善提升其能力。
评判中心技术要紧包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、治理游戏等。
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